Afwesigheid van ‘n werknemer – Wat nou?

Afwesigheid is ‘n algemene probleem in die landbousektor. Dit het ‘n groot invloed op besigheidsaktiwiteite en moet effektief aangespreek word om produktiwiteit te verseker.

 Wat beteken afwesigheid?

Afgesien daarvan om nie by die werk te wees nie, sluit afwesigheid die volgende in:

  • Laatkommery (solank as wat die werknemer nie by die werk is nie, is dit steeds afwesigheid)
  • Vroeg loop
  • Ongemagtigde breuke
  • Verlengde breuke (rook, kleedkamer, ete, ensovoorts)
  • Geveinsde siekte
  • Ander onverklaarde afwesigheid vanaf die werkstasie of perseel.

Dit is die werknemer se plig om dienste te lewer volgens die werksure wat deur die werkgewer vereis word. Wanneer werknemers die reëls oortree, het die werkgewer die reg om op te tree.

Die dissiplinêre kode sit die werksplek se reëls uiteen. Dit is uiters belangrik dat hierdie reëls met werknemers bespreek word en opskrif gestel word. Slegs dan kan werkgewers bewys dat werknemers bewus is van die reëls asook die gevolge wanneer hierdie reëls oortree word.

Hoe moet ek afwesigheid hanteer

Daar is drie belangrike stappe:

  1. Bespreek die afwesigheid met die oortreder tydens ‘n onderhoud en skryf neer wat gesê word.
  2. Die werknemer moet bewys dat die afwesigheid regverdigbaar was.
  3. Die werknemer mag redes aanvoer vir die afwesigheid. Let wel, self indien ‘n rede geldig is kan dit steeds onaanvaarbaar wees – pas die dissiplinêre kode toe.

Een van die moeilikste vorme van afwesigheid om te hanteer, is wanneer die werknemer glad nie opdaag vir werk nie. Die werknemer is verpligting om die werkgewer in kennis te stel van sy/haar afwesigheid. Dit is baie selde dat daar geen manier is waarop die werknemer die werkgewer kan laat weet nie. Die werkgewer is ook verplig om die werknemer in kennis te stel van sy/haar afwesigheid en dat dit sonder toestemming is.

Let egter daarop dat wanneer die werknemer die werkgewer in kennis stel van sy/haar afwesigheid, dit nie die afwesigheid magtig nie. Die werkgewer het drie opsies waarop die situasie hanteer kan word:

  1. Versoek die werknemer om werk toe te kom.
  2. Hanteer die afwesigheid as jaarlikse verlof en betaal die werknemer vir die periode van afwesigheid.
  3. Hanteer die afwesigheid as onbetaalde verlof.

Bepaal die erns van die afwesigheid

Dis is baie belangrik om alle insidente, insluitend afwesigheid en laatkommery, in ‘n voorvalleboek of personeellêer aan te teken. daar moet ook altyd volgens die dissiplinêre kode opgetree word in die situasies. Die dissiplinêre kode stipuleer die werksplek se reëls asook die toepaslike sanksie. Die stappe wat die werkgewer neem moet altyd billik wees in terme van die tipe wangedrag. Afwesigheid kan wissel van ‘n minder ernstige oortreding tot ‘n baie ernstige oortreding. Dit  word beïnvloed deur:

  1. Die werknemer se tipe werk en verantwoordelikheid.
  2. Moontlik gevolge van die oortreding.
  3. Impakte van die oortreding op die werknemer-werkgewer vertrouensverhouding.

Die werkgewer moet die erns van die oortreding oorweeg en progressiewe dissipline toepas volgens die aard van die wangedrag, byvoorbeeld in die geval van:

  • 1 dag afwesig sonder toestemming = skriftelike waarskuwing
  • 2 dae aaneen afwesig sonder toestemming = ernstige skriftelike waarskuwing
  • 3 dae aaneen afwesig sonder toestemming = finale skriftelike waarskuwing
  • Minagting = finale skriftelike waarskuwing
  • Versuim om ‘n instruksie uit te voer = ernstige skriftelike waarskuwing

Wanneer die werknemer herhaaldelik dieselfde reël oortree en die werkgewer progressiewe dissipline toepas, kan die werkgewer een van twee opsies volg. Die werkgewer kan ‘n ernstiger waarskuwing uitreik indien die vorige waarskuwing steeds geldig is. Die werkgewer kan ook voortgaan met ‘n dissiplinêre verhoor wat moontlik tot ontslag kan lei. Dit is noodsaaklik om alle dissiplinêre rekords en rekords van gesprekke met ‘n werknemer in die personeellêer te hou. Die rekords kan voorgelê word om verswarende omstandighede tot gevolg te hê.

Afwesigheid nadat toestemming geweier is

Somtyds kan verlof nie goedgekeur word nie as gevolg van werkslading of enige ander billike rede. Tog kom daar situasies voor waar die werknemer steeds voortgaan om die verlof te neem. Die werknemer kan dan aangekla word van ongemagtigde afwesigheid, insubordinasie en die versuim om ‘n redelike opdrag uit te voer. Dit is belangrik om die dissiplinêre kode se riglyne te volg met betrekking tot ‘n geskikte sanksie.

Drostery

Wanneer ‘n werknemer langer as vyf dae afwesig is sonder om die werkgewer in kennis te stel, word die werknemer geag te dros. Dit is noodsaaklik dat die werkgewer moet kan bewys dat die werknemer geen intensie gehad het om terug te keer werk toe nie. Daarom moet die werkgewer poog om die werknemer te kontak. Die werkgewer moet ook bewys van hierdie pogings kan. ‘n SMS of brief wat na die werknemer se laas bekende adres gestuur is, is voldoende. Let wel dit is die werknemer se verantwoordelikheid om die werkgewer in kennis te stel van sy/haar nuutste kontakbesonderhede.

Na afloop van die aanvanklike pogings om die werknemer te kontak, kan dissiplinêre stappe geneem word. ‘n kennisgewing van dissiplinêre verhoor kan na die werkgewer se laas bekende kontakbesonderhede gestuur word. ‘n Dissiplinêre verhoor moet dan gehou word. Die dissilpinêre verhoor mag voortgaan in die afwesigheid van die werknemer, wat tot ontslag kan lei.

Sluit aan by die LWO Werkgewersorganisasie as lid en verseker dat alle bogenoemde prosedures in plek is.

Deel dit op:

Facebook
Twitter
LinkedIn
LWO Regsadviseur - LWO Legal Advisor

LWO Regsadviseur - LWO Legal Advisor

Laat 'n antwoord of kommentaar

Teken op vir ons nuusbrief

Klik op wysig knoppie om hierdie teks te verander. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit

Aandag alle WERKGEWERS!

Skryf vandag in

om meer inligting oor die LWO en jou

GRATIS Arbeidsreg Ouditkontrolelys

Op maat gemaak vir jou besigheidsbehoeftes

U inligting is veilig en sal nie met derdeparty-maatskappye gedeel word nie.