Swak werksprestasie

Swak werksprestasie word toenemend as ‘n uitdaging in die werksplek gesien. Dit verwys na werknemers wat versuim om die werkgewer se vasgestelde standaarde te voldoen en te handhaaf in terme van kwaliteit en kwantiteit. Die Wet op Arbeidsverhoudinge (“WAV”) se Goeie Praktykkode sit riglyne uiteen betreffend hoe die werkgewer swak werksprestasie moet aanspreek. Daar word duidelike onderskeid getref tussen ontslag as gevolg van wangedrag en ontslag as gevolg van onbekwaamheid. Onbekwaamheid kan verwys na onbevoegdheid weens swak gesondheid, of swak werksprestasie. Dit is uiters belangrik dat die werkgewer die korrekte prosedure volg in gevalle van swak werksprestasie.Hierdie prosedures moet gevolg word gedurende die proeftydperk of andersins.

Alle dienskontrakte impliseer deur die aanvaarding dat die werknemer onderneem om op te tree volgens die werkgewer se redelike, wetlike en haalbare standaarde. Sou die werknemer versuim om, ten spyte van bystand, aan die vereiste standaard te voldoen, word die werknemer as “onbekwaam” geag. Die werkgewer het dan die reg om die werknemer te ontslaan.

Let daarop dat die werkgewer onder geen omstandighede ‘n werknemer kan ontslaan sonder om die korrekte prosedure te volg nie. Alle afdankings moet altyd prosedureel en substantief billik wees.

Swak werksprestasie prosedure

Die volgende stappe word gevolg tydens swak werksprestasie prosedure:

Eerste konsultasie

Die werknemer moet genooi word na ‘n konsultasie om sy/haar onvoldoende werksprestasie te bespreek en vas te stel of die probleem inderdaad swak werksprestasie is en nie bloot wangedrag nie. Let daarop om die volgende te bespreek:

  • die werkgewer se vereiste standaard;
  • pligte wat van die werknemer verlang word;
  • die redes waarom die werkgewer van mening is dat die werknemer versuim om aan hierdie standaarde te voldoen;
  • ‘n duidelike aanduiding van die gevolge indien die werknemer nie aan vereiste standaarde voldoen nie.

Tydens die konsultasie moet die werknemer die geleentheid gegun word om sy/haar saak te stel. Hy/sy moet dan verduidelik waarom hy/sy nie aan die vereiste standaard voldoen nie. Die werknemer het die reg tydens alle konsultasies om gehoor te word. Die werknemer mag ook deur ‘n vakbondverteenwoordiger of medewerknemer bygestaan word.

Ondersoek

Die werkgewer moet die saak ondersoek om redes vir die werknemer se swak werksprestasie vas te stel en sodoende die beste oplossing identifiseer. Onder die mees algemene oplossings tel evaluering, beraadslaging, bystand, opleiding en leiding. Die ideaal is vir beide partye om gesamentlik op die mees geskikte oplossing ooreen te kom, om die werknemer se swak werksprestasie aan te spreek. ‘n Datum vir die volgende konsultasie en herevaluering moet ook bepaal word.

Implementering van die oplossing

Die werkgewer moet alle moontlike stappe neem om die werknemer by te staan. Die werkgewer moet ook ‘n redelike tydperk toestaan om die werknemer ‘n geleentheid te gun om sy/haar werksprestasie te kan verbeter. Dit is belangrik om die werknemer se vordering deurlopend te monitor.

Herevaluering en tweede konsultasie

Na afloop van ‘n redelike tydperk moet die werknemer herevalueer word en die bevindinge tydens die tweede konsultasie aan die werknemer gekommunikeer word. Deur die korrekte prosedure te volg, tree die werkgewer prosedureel billik op. Die werkgewer moet ook substantief billik optree. Die werkgewer moet dus kan bewys dat die werknemer versuim het om aan die vereiste standaard in die werksplek te voldoen en te handhaaf, ten spyte van die nodige hulp en bystand wat die werkgewer voorsien het.

Sanksie

Indien die werknemer steeds nie presteer volgens die vereiste standaard nie, moet ‘n dissiplinêre verhoor gehou word. Die werknemer moet die kans gegun word om sy/haar saak te stel tydens die geleentheid. Dit is belangrik om tydens die verhoor vas te stel of ontslag die gepaste sanksie is en of daar nie ‘n alternatief bestaan nie.

Indien die werknemer ‘n saak van onregverdige ontslag na die KVBA verwys, sal die kommissaris die volgende in ag neem:

  • Het die werknemer versuim om aan die vereiste standaard in die werksplek te voldoen en indien wel:
    • was die werknemer bewus van, of kan daar redelikerwys aanvaar word dat die werknemer bewus was van die vereiste standaard in die werksplek;
    • is die werknemer ‘n billike geleentheid gegun om die vereiste standaard in die werksplek te bereik;
    • was die ontslag die gepaste sanksie onder die omstandighede.

Oplossing

Vele besigheidsrisiko’s moet dus daagliks deur die werkgewer bestuur word. Die beste wyse waarop ‘n werkgewer die besigheidsrisiko kan aanspreek, is om proaktief op te tree. Die werkgewer moet verseker dat die dienskontrakte, dissiplinêre kode, prosedures en beleide in plek is en hierdie dokumentasie aan toepaslike wetgewing voldoen.

Kontak die LWO vir meer inligting.

Deel dit op:

Share on facebook
Facebook
Share on google
Google+
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
LWO Regsadviseur - LWO Legal Advisor

LWO Regsadviseur - LWO Legal Advisor

Laat 'n antwoord of kommentaar

Teken op vir ons nuusbrief

Klik op wysig knoppie om hierdie teks te verander. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit

Aandag alle WERKGEWERS!

Skryf vandag in

om meer inligting oor die LWO en jou

GRATIS Arbeidsreg Ouditkontrolelys

Op maat gemaak vir jou besigheidsbehoeftes

U inligting is veilig en sal nie met derdeparty-maatskappye gedeel word nie.