Wenke om die KVBA te oorleef

Die KVBA – beter bekend in Engels as die CCMA, is gestig as ‘n onafhanklike, apolitiese geskilbeslegtingsliggaam ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV), Wet 66 van 1995. Dit is daarop gemik om billike arbeidspraktyke te bevorder en arbeidsdispute in die werksplek op te los.

‘n Werknemer kan ‘n dispuut na die KVBA verwys op grond van ontslag, lone en werksomstandighede, onbillike arbeidspraktyke, werksplek veranderinge en diskriminasie. Meeste sake wat na die KVBA verwys word, hou verband met onbillike ontslag. Oor die algemeen word arbitrasietoekennings ten gunste van die werknemer toegeken as gevolg van die werkgewer wat nie die korrekte prosedures gevolg het nie.

Wees proaktief met hierdie top wenke en verseker dat ‘n KVBA-saak nie die einde van jou besigheid beteken nie:

Implementeer duidelike reëls en riglyne in die werksplek en maak seker dat elke werknemer bewus is van hierdie reëls. Werknemers moet ‘n opgedateerde dissiplinêre kode hê. Die dissiplinêre kode hê moet oortredings lys met toepaslike sanksies, wat dan gebruik word wanneer hierdie reëls en prosedures oortree word.

Pas progressiewe dissipline toe volgens die ernstigheid van die oortreding en hou gedetaileerde rekord daarvan.

Onthou die KVBA beoordeel hoofsaaklik twee elemente wanneer ‘n werknemer ‘n dispuut verwys:

  1. Substantiewe billikheid – ‘n geldige en billike rede vir die sanksie wat toegepas is. Die werkgewer moet die volgende kan bewys op ‘n oorwig van waarskynlikheid:
    • Was daar ‘n reël in die werksplek?
    • Was die reël billik?
    • Was die werknemer bewus van die reël?
    • Het die werknemer die reël oortree?
    • Het die werkgewer progressiewe dissipline toegepas (konsultasie en waarskuwings, volgens oortreding)?
    • Het die werkgewer dissipline konsekwent toegepas?
    • Het die oortreding die sanksie wat toegepas is regverdig?
  2. Prosedurele billikheid – die vereiste wetlike prosedure wat gevolg moet word alvorens ‘n sanksie toegepas kan word. ‘n Werkgewer kan onder geen omstandighede, selfs met ‘n geldige rede, ‘n werknemer afdank sonder om eers ‘n dissiplinêre verhoor te hou nie. Dit verseker dat ‘n billike prosedure gevolg word. Die werkgewer moet die volgende kan bewys:
    • ‘n Dissiplinêre verhoor is gehou
    • Die werkneemr was ten minste 48uur (naweke en openbare vakansiedae uitgesluit) voor die verhoor skriftelik in kennis gestel van die verhoor ten einde te kon voorberei
    • Alle dokumentasie het al die nodige inligting soos vereis deur wetgewing bevat (kennisgewing om die verhoor by te woon en ‘n prosedurele aansoekvorm)
    • Die voorsittende beampte was kundig en onbevooroordeeld
    • Die aangeklaagde werknemer was elke geleentheid gegun om vir die saak voor te berei en sy/haar saak te verdedig
    • Verswarende en versagtende omstandighede is in ag geneem
    • Die uitkom van die verhoor is gebaseer op die feite soos voorgelê gedurende die verhoor
    • Die sanksie was toepaslik in ooreenstemming met die oortreding
    • Die verhoor en uitkoms was skriftelik deur die voorsittende beampte gerekordeer
    • Die werknemer het die uitkoms op skrif ontvang

Arbeidsrisiko is ‘n reuse besigheidsrisiko. Om die besigheid se volhoubaarheid en winsgewendheid te verseker, moet arbeidsrisiko proaktief bestuur word. Wanneer die korrekte prosedures nie gevolg word nie, kan dit baie ernstige gevolge inhou vir die werkgewer met ‘n groot finansiële impak.

Deel dit op:

Facebook
Twitter
LinkedIn
LWO Regsadviseur - LWO Legal Advisor

LWO Regsadviseur - LWO Legal Advisor

Laat 'n antwoord of kommentaar

Teken op vir ons nuusbrief

Klik op wysig knoppie om hierdie teks te verander. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit

Aandag alle WERKGEWERS!

Skryf vandag in

om meer inligting oor die LWO en jou

GRATIS Arbeidsreg Ouditkontrolelys

Op maat gemaak vir jou besigheidsbehoeftes

U inligting is veilig en sal nie met derdeparty-maatskappye gedeel word nie.