DOELONTWERPTE DIENSKONTRAKTE

Arbeidswetgewing stel streng vereistes waaraan werkgewers moet voldoen. Om aan wetgewing te voldoen is nie onderhandelbaar nie en die omvang van arbeidswetgewing kan oorweldigend wees aangesien dit ‘n hoogs gereguleerde omgewing is. Nie-nakoming hou ‘n ernstige besigheidsrisiko vir werkgewers in wat dikwels onderskat word en onaangespreek gelaat word. Arbitrasietoekennings teen werkgewers het ‘n definitiewe finansiële impak en kan ook die besigheid se handelsnaam negatief beïnvloed.

BEDRYFSPESIFIEKE WETGEWING

Maak eerstens seker dat jy aan alle toepaslike arbeidswetgewing voldoen, afhangende van jou spesifieke bedryf. Val jou besigheidsaktiwiteite onder die toepassingsbestek van ‘n Sektorale Vasstelling of Bedingingsraad hoofkollektiewe ooreenkoms?

Tweedens, gebruik arbeidsreg tot jou voordeel om jou besigheid en regte as werkgewer te beskerm. As ‘n besigheidseienaar moet die werkgewer altyd voorsien wat verkeerd kan gaan met betrekking tot die diensverhouding, ten einde jouself die beste te posisioneer en risiko te beperk vir die pad vorentoe.

SKRIFTELIK OF MONDEING?

Een van die grootste foute wat werkgewers maak, is om nie skriftelike dienskontrakte te implementeer nie en om op mondelinge ooreenkomste staat te maak. Artikel 29 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes vereis dat die werkgewer skriftelike diensbesonderhede aan ‘n werknemer met indiensneming verskaf. Deur ‘n skriftelike dienskontrak te implementeer, voldoen die werkgewer nie net aan hierdie wetlike vereiste nie, maar het die werkgewer ook fisiese bewys van die ooreengekome diensbepalings en -voorwaardes. Indien die werknemer ongeletterd is, moet die werkgewer gebruik maak van getuies, en ‘n tolk waar nodig, om ‘n skriftelike dienskontrak te implementeer.

’n Geskrewe dienskontrak skep duidelikheid in die verhouding en beskerm die werkgewer in terme van die diensverhouding vorentoe. Neem kennis dat arbeidswetgewing van toepassing is op alle werkgewers en werknemers, ongeag hoe die diensverhouding aangeteken word, of die termyn daarvan.

VASTETERMYN OF PERMANENT?

Indiensneming op ‘n vastetermyn kontrak sonder ‘n geldige rede sal oneffektief wees, aangesien so ‘n kontrak wat nie regverdigbare gronde het nie, as ‘n permanente diensooreenkoms hanteer kan word. Daarbenewens kan partye nie onderling ooreenkom tot bepalings wat minder gunstig is as wat die wet bepaal, of onwettige bepalings insluit nie. Wetgewing maak ‘n duidelike onderskeid tussen permanente en vastetermyn dienskontrakte. Maak seker dat jy van die begin af die regte tipe dienskontrak gebruik en sluit proaktiewe klousules in om die werkgewer se regte te beskerm. Dan het die werkgewer ‘n geldige ooreenkoms om op terug te val sou ‘n dispuut ontstaan. Onthou dat die werknemer as ‘n permanente werknemer beskou word as hulle vir meer as 48 uur per maand dienste gelewer het sonder ‘n kontrak.

‘n Permanente dienskontrak word gebruik wanneer die posisie van ‘n permanente aard is (vir ‘n onbepaalde tydperk), in teenstelling met ‘n vastetermyn dienskontrak wat gebruik word wanneer die posisie van ‘n tydelike aard is, vir ‘n spesifieke tydperk of ‘n spesifieke projek. Die rede vir ‘n vastetermyn dienskontrak moet regverdigbaar wees ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge en hierdie rede moet duidelik in die dienskontrak vermeld word.

WEND DIE DIENSKONTRAK TOT YOU VOORDEEL AAN

Deur proaktiewe klousules in die dienskontrak in te sluit, kan werkgewers hul besigheid beskerm en risiko beperk deur moontlike toekomstige dispute tussen die werkgewer en werknemer aan te spreek. Hierdie klousules sluit in:

• Verwysing na beleide, prosedures en ‘n dissiplinêre kode wat die reëls en prosedures beskryf waaraan die werknemer en werkgewer moet voldoen. Die dissiplinêre kode dien ook as riglyn vir die werkgewer met verwysing na toepaslike sanksies vir spesifieke oortredings. Die dissiplinêre kode verseker ook dat alle werknemers bewus is van die werksplek se reëls asook die gevolge wanneer hierdie reëls oortree word.
• Tydsperiodes – proeftydperk, aftree-ouderdom, korttyd, middagete, ens.
• Toestemming – mediese toetsing, alkohol- en dwelmtoetsing
• Toestemming – aftrekkings vir skade, opleiding, ens.

Benewens die dienskontrak, kan die werkgewer aanhangsels byvoeg om die besigheid vorentoe verder te beskerm. Tipiese aanhegsels sluit in:

• Pligstaat – wat word van die werknemer verwag met verwysing na pligte asook die werkgewer se vasgestelde operasionele standaard
• Handelsbeperking en vertroulikheidsooreenkoms – dit is van kardinale belang waar gespesialiseerde besigheidsaktiwiteite plaasvind om vertroulike inligting, unieke metodes en prosedures, patente, ens. te beskerm en te verhoed dat hierdie sensitiewe inligting by die kompetisie beland

Die dienskontrak kan van groot waarde vir die werkgewer wees indien dit doeltreffend gebruik word. Om ‘n gedagteverskuiwing oor dienskontrakte te maak van ‘n “administratiewe las” na “risiko-versagtende instrument” kan werkgewers oor die langtermyn baie tyd en geld bespaar.

NEEM KENNIS

Werkgewers moet versigtig wees om nie bloot te aanvaar dat hul dienskontrakte in lyn is met toepaslike arbeidswetgewing nie. ’n Verouderde dienskontrak kan ’n onnodige kopseer vir die werkgewer veroorsaak wanneer daar ’n dispuut ontstaan. Werkgewers moet deurlopend op hoogte bly van die jongste verwikkelinge op die arbeidsfront en hul dienskontrakte dienooreenkomstig bywerk. Werkgewers kan dit doen deur middel van aanhangsels tot die dienskontrak, die hersiening van die kontrak as geheel, of die implementering van nuwe beleide. Onthou dat die dienskontrak nie eensydig gewysig mag word sonder om die werknemer te konsulteer nie.