Verteenwoordiging: kvba bedingingrade en arbeidshof

WAT IS DIE KVBA?

Suid-Afrika se arbeidsomgewing is hoogs gereguleer, wat dit vir werkgewers baie belangrik (en uitdagend) maak om op ‘n deurlopende basis aan arbeidswetgewing te voldoen. Dit is hier waar verteenwoordiging vir die werkgewer van groot waarde is. Nie-nakoming hou ‘n ernstige besigheidsrisiko vir enige werkgewer in met ‘n groot finansiële impak wat verhoed kon word.

Die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA (“CCMA”) is ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) as ‘n onafhanklike, apolitiese geskilbeslegtingsliggaam gestig. Dit het ten doel om billike arbeidspraktyke te bevorder en arbeidsgeskille in die werksplek op te los. ’n Werknemer kan ’n dispuut na die KVBA verwys op grond van ontslag, lone en werksomstandighede, onbillike arbeidspraktyke, werksplekveranderinge en diskriminasie.

Die meeste sake wat na die KVBA verwys word, hou verband met onbillike ontslag. Oor die algemeen is arbitrasietoekennings ten gunste van die werknemer te wyte aan werkgewers wat verkeerde prosedures volg.

WANNEER KAN ‘N WERKNEMER DIE KVBA NADER?

  • “Onbillike ontslag”: moet na die KVBA verwys word binne 30 dae na die datum van ontslag.
  • “Onbillike arbeidspraktyk”: moet binne 90 dae na die onbillike voorval na die KVBA verwys word, of binne 90 dae nadat die werknemer van die onbillike arbeidspraktyk bewus geword het.
  • “Diskriminasie”: moet na die KVBA verwys word binne ses maande vanaf die handeling of versuim, wat die diskriminasie uitmaak waaroor gekla word.

VERTEENWOORDIGING: WIE KAN DIE WERKGEWER VERTEENWOORDIG BY DIE KVBA?

KVBA-prosesse kan intimiderend wees en dit is ‘n goeie idee om kundige advies in te win. ‘n Werkgewer kan verteenwoordig word deur enige werknemer/direkteur van die besigheid, of deur enige lid, ‘n ampsdraer/amptenaar van ‘n geregistreerde werkgewersorganisasie.

Die enigste keer wanneer ‘n regspraktisyn, soos bv. ‘n prokureur, tydens die verrigtinge toegelaat sal word, is soos volg:

    • In alle in limine verhore, ongeag die aard van die onderliggende dispuut;

 

  • In alle arbitrasieverhore buiten:
    • ontslag op grond van gedrag;
    • afdankings gebaseer op onbevoegdheid (prestasie of swak gesondheid);
    • verwysings ingevolge Artikel 69(5) [waar ‘n werkgewer ‘n dispuut oor ‘n nakomingsbevel wat ingevolge Aartikel 69 van die WBDV teen daardie werkgewer uitgereik is, na die KVBA verwys];
    • Artikel 73 van die WBDV [to have an compliance order made an award]; en
    • Artikel 73A van die WBDV [eise vir die versuim om enige bedrag verskuldig ingevolge die Nasionale Minimumloonwet 2018, ‘n dienskontrak, ‘n kollektiewe ooreenkoms of sektorale vasstelling te betaal].
  • Waar verteenwoordiging deur ‘n regspraktisyn en kandidaatprokureur NIE outomaties by arbitrasie toegelaat word nie, kan die voorsittende kommissaris sodanige verteenwoordiging toelaat indien:
    • die kommissaris en al die ander partye instem;
    • die kommissaris kom tot die gevolgtrekking dat dit onredelik is om van ‘n party te verwag om die geskil sonder regsverteenwoordiging te hanteer, na oorweging van –
      • die aard van die regsvrae wat deur die geskil geopper word;
      • die kompleksiteit van die dispuut;
      • die openbare belang; en
      • die vergelykende vermoë van die opponerende partye, of hul verteenwoordigers, om die geskil te hanteer.

SLUIT AAN BY DIE LWO

3 HOOFKVBA-PROSESSE EN WAT WERKGEWERS MOET WEET

    1. Konsiliasie – Dit is ’n informele proses waar ’n kommissaris aangestel word om binne 30 dae ná die verwysing met die partye tot ’n dispuut te vergader en maniere te ondersoek om die dispuut deur onderlinge ooreenkoms op te los. Afsonderlike vergaderings tussen die kommissaris en elke party kan ook gehou word. As die saak geskik word, word ‘n skikkingsooreenkoms onderteken en die dispuut word opgelos.

2. Arbitrasie – Dit is ‘n verhoorproses waar die partye die geleentheid het om hul saak te stel. Tydens die proses word mondelinge getuienis aangebied asook enige ander vorme van getuienis ter ondersteuning van ‘n party se saak. Daarna sal die kommissaris binne 14 dae ‘n arbitrasietoekenning uitreik. ‘n Arbitrasietoekenning is bindend en die ekwivalent van ‘n hofuitspraak.

3. Konsiliasie/Arbitrasie (Con/Arb) – Dit is ‘n deurlopende proses waar versoening en arbitrasie direk na mekaar volg op dieselfde dag. Indien versoening (skikking) nie bereik word nie, sal arbitrasie op dieselfde dag plaasvind. Beide die werkgewer en werknemer kan op dieselfde dag beswaar maak teen die voortgesette proses. Die deurlopende proses is egter verpligtend in sake rakende:

  • ontslag vir enige rede wat verband hou met ‘n proeftydperk;
  • enige onbillike arbeidspraktyk met betrekking tot ‘n proeftydperk;
  • die mislukking van enige betaling ten opsigte van die nasionale minimum loon.

DIE KVBA: BOETES, TOEKENNINGS EN DIE BEREKENING VAN VERGOEDING

Sodra die applikant ‘n dispuut na die KVBA verwys het, sal dit vir konsilisasie neergelê word en ‘n kommissaris sal aangestel word om die dispuut te bereg. Indien konsiliasie misluk, sal die saak vir arbitrasie geplaas word. Sodra die arbitrasieverhoor afgehandel is, sal die kommissaris binne 14 dae ‘n toekenning uitreik.

‘n Werkgewer kan die volgende boetes en toekennings in die gesig staar:

Heraanstelling:

Die werkgewer moet die werknemer met terugwerkende effek terugneem na die datum van ontslag. In sulke omstandighede sal die werkgewer die werknemer moet terugbetaal vanaf die datum van ontslag totdat die heraanstellingstoekenning gemaak is.

Herindiensname:

Daar word van die werkgewer verwag om die werknemer terug te neem met ingang van die datum van die toekenning.

Vergoeding:

Die KVBA kan tot 12 maande se vergoeding aan 'n suksesvolle werknemer toeken (en 24 maande in die geval van 'n outomatiese onbillike ontslag). Een maand se vergoeding sal gelyk wees aan daardie spesifieke werknemer se maandelikse vergoeding. Indien die vergoedingsbedrag wat aan die werknemer toegeken is nie op of voor die voorgeskrewe datum betaal is nie, kan die werknemer sy/haar reg uitoefen om die toekenning af te dwing. Dit beteken dat die werknemer sal voortgaan om die toekenning ingevolge Artikel 143 van die WAV te sertifiseer waarna dit afgedwing kan word asof dit 'n bevel van die Arbeidshof is ten opsigte waarvan 'n lasbrief uitgereik is. Die werknemer kan nou 'n balju opdrag gee om beslag te lê op die roerende bates van die werkgewer.

Wat neem die kommissaris in ag by die berekening van vergoeding?

Vergoeding gaan nie oor die werklike verlies wat gely is nie, maar eerder oor die aard en erns van die onreg. Die kommissaris kan diskresie uitoefen en sal altyd die volgende oorweeg:

  • Wat regverdig en billik is onder die omstandighede.
  • Was die ontslag substantief billik.
  • Was die ontslag prosedureel billik.
  • Wat is die meriete van elke saak tesame met sy eie unieke omstandighede, die verhouding van die partye en hul houding na die ontslag.

SLUIT AAN BY DIE LWO

PASOP!

Indien ‘n werkgewer versuim om die arbitrasieverrigtinge by te woon sonder ‘n geldige rede, sal die verrigtinge voortgaan in hul afwesigheid en ‘n verstektoekenning kan teen hul naam uitgereik word.

‘n Werkgewer moet nooit enige dokumentasie, e-posse of boodskappe wat direk van die KVBA ontvang is, of ‘n KVBA-verwysingsvorm wat van ‘n afgedankte werknemer ontvang word, ignoreer nie. Binne ‘n paar weke na ontvangs van so ‘n verwysingsvorm, sal die KVBA ‘n vasgestelde datum aan die werkgewer verskaf. Indien die werkgewer nie ‘n vasgestelde datum ontvang nie, is dit raadsaam om die KVBA te kontak om op te volg oor die vasgestelde datum. Die saak sal geplaas word vir Con/Arb. Dit beteken dat die arbitrasie onmiddellik na die konsiliasie sal begin. In die meeste gevalle kan die werkgewer beswaar maak teen Con/Arb, wat beteken dat die KVBA die verrigtinge sal verdeel om by afsonderlike geleenthede aangehoor te word.

Verteenwoordiging is belangrik. Maak seker jy het die LWO aan jou kant om te verseker dat jou regte as werkgewer beskerm word.