Onversoenbaarheid in die werksplek

Eenheid in die werksplek is een van vele vereistes wat noodsaaklik is om ‘n suksesvolle besigheid te handhaaf. Werknemers van ‘n besigheid word beskou as ‘n span wat moet saamwerk om die besigheid se doelwitte te bereik en uitdagings te oorkom. Dit impliseer dat werknemers minstens tot so ‘n mate met mekaar oor die weg moet kom dat die werkgewer se bedrywighede nie negatief beïnvloed word deur konflik tussen werknemers en/of met die werkgewer se kliënte nie.

‘n Diverse omgewing

Die werksplek is ‘n baie diverse omgewing in terme van kultuur, godsdiens, oortuigings, waardes, politieke sienings, verwysingsraamwerke, werksetiek, opinies, kommunikasievaardighede, ens. Almal sal nie altyd met mekaar oor die weg kom nie en is die potensiaal vir konflik en onenigheid in die werksplek altyd ‘n risiko. In uiterste gevalle kan hierdie konflik en botsings lei tot onversoenbaarheid.

Onversoenbaarheid in die konteks van die werksplek en arbeidsreg, word nie deur die Wet op Arbeidsverhoudige of enige ander Suid-Afrikaanse wetgewing gedefinieer nie. Dit is dus ‘n moeilike konsep om met sekerheid te beskryf. Onversoenbaarheid kan onder andere te wyte wees aan ‘n werknemer se gesindheid, geaardheid, unieke werkswyse, humeur, ongeduld, inmenging, manipulasie, gebrek aan kommunikasievaardighede, asook die werknemer se gedrag oor die algemeen wat inmeng met die effektiewe bedryf van die werkgewer se werksaamhede.

Regspraak

Aangesien onversoenbaarheid nie deur wetgewing omskryf word nie is dit nodig om na regspraak te kyk vir leiding wanneer gevalle van onversoenbaarheid hanteer moet word. Volgens regspraak is ‘n werkgewer geregtig om aan te dring op ‘n werkomgewing wat vreedsaam is. Dit is ‘n geïmpliseerde voorwaarde van ‘n werknemer se dienskontrak dat die werknemer hom- of haarself nie op ‘n manier sal gedra wat kan lei tot onenigheid en konflik in die werksplek nie.

Die realiteit is egter dat, net soos in die geval met enige ander verhouding, die moontlikheid bestaan dat die verhouding tussen die werkgewer en werknemer of tussen ‘n spesifieke werknemer en mede-werknemers, konflik kan ontstaan in die vorm van onversoenbaarheid.

Die konsep onversoenbaarheid kan as ‘n vorm van onbevoegdheid beskou word: die werknemer pas nie in by die werkgewer/besigheid se kultuur nie, of kom net nie oor die weg met bestuur, mede-werknemers of kliënte nie.

Hoe moet die werkgewer dit hanteer?

Onderskeid moet eerstens getref word tussen onversoenbaarheid en wangedrag. Wangedrag in die werksplek word aangespreek deur dissipline toe te pas gewoonlik in die vorm van skriftelike waarskuwings. Onversoenbaarheid kan nie deur dissipinêre maatreëls aangespreek word nie omdat die onversoenbaarheid nie noodwendig doelbewus, of aan wangedrag toegeskryf kan word nie.

Wanneer ‘n werknemer se gedrag lei tot onversoenbaarheid, moet die werkgewer ‘n konsultasie- en beradingproses onderneem. Dit is uiters belangrik om in ag neem dat selfs al word onversoenbaarheid nie spesifiek omskryf in die Wet op Arbeidsverhoudinge nie, kan die ontslag van ‘n werknemer altyd eers geskied na afloop van ‘n prosedurele en substantiewe regverdige proses.

Die werknemer moet dus ten alle tye die geleentheid gegun word om sy/haar kant te stel. Die werkgewer het ook die verpligting om redelike pogings aanwend om die onversoenbaarheid te probeer oplos of minstens te verbeter, en die werknemer die geleentheid bied om te probeer verander of aan te pas. Soms kan onversoenbaarheid opgelos word deur byvoorbeeld die werknemer na ‘n ander afdeling te skuif of om berading aan die werknemer te bied.

Neem kennis

Ontslag moet altyd as ‘n laaste uitweg beskou word en sal slegs toepaslik wees indien daar geen ander redelike alternatiewe beskikbaar is nie en die verhouding tussen die werkgewer en werknemer, of tussen die werknemer en mede-werknemers onherstelbaar verbrokkel het.

Dit is noodsaaklik dat die proses wat gevolg word om onversoenbaarheid op te probeer oplos deeglik gedokumenteer moet wees. Dit beskerm die werkgewer ingeval die werknemer na afloop van die proses ontslaan word, deurdat die rekord van hierdie proses beskikbaar is om te bewys dat die ontslag regverdig was.

Kontak die LWO vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.