Is jy ‘n aangewese werkgewer?

• Werkgewers met 50 of meer werknemers in diens; of
• Werkgewers met minder as 50 werknemers in diens, maar ‘n totale jaarlikse omset volgens die onderskeie sektore hieronder uiteengesit:

SKEDULE 4

TOMSETDREMPEL VAN TOEPASSING OP AANGEWESE WERKGEWERS

Wat is aangewese werkgewers se verantwoordelikhede?

•  Konsulteer met werknemers.
• Stel ‘n analise saam.
• Stel ‘n billike werksgeleenthedeplan saam.
• Lewer verslag aan die Direkteur-Generaal oor vordering gemaak met die implementering van die billike werksgeleenthedeplan.

Hoe gereeld moet verslae ingedien word?

Billike werksgeleenthedeplan (EEA13)

Is daar ‘n risiko vir ‘n werkgewer indien die wet nie nagekom word nie?

Dispute oor onregverdige diskriminasie kan binne ses maande na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys word en ‘n bevel van tot 24 maande van die werknemer se vergoeding kan teen die werkgewer toegeken word.

Enige aangewese werkgewer wat aan die nie-nakoming van hierdie wet skuldig bevind word, kan ‘n boete van tot R2,7 miljoen of 10% van die werkgewer se jaarlikse omset, wat ook al die grootste is, opgelê word.

WET OP ARBEIDSVERHOUDINGE, WET 66 VAN 1995 (WAV)

Wet op Basiese Diensvoorwaardes, Wet van 1997 (WBDV)

Sektorale vasstellings

Bedingingsraadooreenkomste

Wet op Billike Werksgeleenthede, Wet van (WBW)

Wet op Vaardigheidsontwikkeling, Wet 97 of 1998 (WVO)

Werkloosheidsversekeringsfonds (WVF)

Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes, Wet 130 van 1993 (“COIDA”)

Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid, Wet 85 van 1993 (“OHSA”)

Verstaan die Wet op Basiese Diensvoorwaardes in Suid-Afrika – Hannes Latsky

Wat is die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV)?

Belangrike bepalings van die WBDV:

1. Werksure: Die WBDV reguleer die maksimum normale werksure, oortyd en etensbreke vir werknemers. Volgens die Wet mag ‘n gewone werkweek nie 45 uur oorskry nie, en werknemers is geregtig op ‘n etensbreek van een uur na vyf ure se aaneenlopende werk. Hierdie etensbreek kan per ooreenkoms tussen die werkgewer en werknemer verminder word tot 30 minute.

2. Verlof: Die Wet stipuleer die minimum jaarlikse verlof waarop werknemers geregtig is, wat minstens 21 opeenvolgende dae per jaar vir voltydse werkers is. Werkgewers en werknemers kan instede ooreenkom dat verlof teen ‘n koers van een dag vir elke 17 dae gewerk bereken sal word. Dit sit ook bepalings vir ander vorme van verlof uiteen, soos siekverlof, gesinsverantwoordelikheidsverlof en kraamverlof om maar ‘n paar te noem.

3. Vergoeding: Die WBDV stel riglyne vir die berekening van lone, die maak van aftrekkings van die werknemer se vergoeding en die betaling van vergoeding.

4. Diensbeëindiging: Die Wet reguleer ook diensbeëindiging, insluitend kennistydperke en skeidingsvergoeding waar van toepassing.

5. Dienskontrakte: Daar word van werkgewers verwag om werknemers te voorsien van skriftelike besonderhede van diens, wat die bepalings en voorwaardes van hul diens uiteensit, insluitend werksure, vergoeding, reg tot verlof en besonderhede oor die werknemer se posisie en werksplek.

Vyf interessante feite oor die WBDV:

1. Afdwingingsmeganismes: Die Departement van Indiensneming en Arbeid is verantwoordelik om voldoening aan indiensnemingswetgewing af te dwing, insluitend die WBDV. Werkgewers wat skuldig bevind word dat hulle die Wet oortree, kan penalisering, boetes en ander regstappe in die gesig staar.

2. Sektorale vasstellings: Benewens die WBDV, kan sekere bedrywe of sektore onderhewig wees aan sektorale vasstellings, wat spesifieke diensvoorwaardes uiteensit wat aangepas is vir die behoeftes van daardie sektor. Hierdie bepalings kan verskillende minimum lone, werksure en reg tot verlof voorskryf.

3. Beskerming van kinders: Die WBDV sluit streng bepalings teen kinderarbeid in en maak voorsiening dat geen persoon ‘n kind onder die ouderdom van 15 jaar, of wat onder die minimum skoolverlatersouderdom is, indien dit 15 of ouer is, in diens mag neem nie. Die Wet stel verdere beskerming vir kinders tussen die ouderdom van 15 en 18 in. Hierdie bepalings verseker dat hierdie werkers billike behandeling en diensvoorwaardes ontvang wat geen risiko inhou vir die kind se welstand, opvoeding, fisiese of geestelike gesondheid en geestelike, morele of sosiale ontwikkeling nie.

4. Wysiging en opdatering: Die WBDV het sedert sy inwerkingtreding verskeie wysigings ondergaan om by veranderende arbeidsmarktoestande aan te pas en opkomende kwessies aan te spreek. Werkgewers moet op hoogte bly van hierdie wysigings om deurlopende nakoming van die wet te verseker.

5. Rol van kollektiewe bedinging: Die WBDV laat toe dat kollektiewe ooreenkomste tussen werkgewers en vakbonde beding word wat in sekere omstandighede sekere bepalings van die Wet kan ignoreer, mits dit gelyke of beter voordele aan werknemers bied. Hierdie ooreenkomste speel ‘n deurslaggewende rol om diensvoorwaardes in spesifieke bedrywe of werksplekke te vorm.

Ten slotte vorm die Wet op Basiese Diensvoorwaardes die hoeksteen van arbeidsreg in Suid-Afrika, wat minimum standaarde vir regverdige en billike dienspraktyke daarstel. Werkgewers moet hulself vergewis van die bepalings van die Wet, asook ander indiensnemingswetgewing om nakoming te verseker en ‘n gunstige werksomgewing vir hul werknemers te skep.

Kontak ons gerus by 0861 101 828, of info@lwo.co.za met enige navrae, of indien jy enige arbeidsregadvies/-bystand benodig.

JAARLIKSE VERLOF

SIEKVERLOF

GESINSVERANTWOORDELIKHEIDSVERLOF

KRAAMVERLOF

OUERLIKE VERLOF

• op die dag waarop die werknemer se biologiese kind gebore word,
• of in die geval waar ‘n kind aangeneem word vanaf die dag waarop die aannemingsbevel toegestaan word,
• of die dag waarop die kind in die sorg van die werknemer geplaas word as voornemende aannemende ouer.

ANNEMINGSVERLOF

OPDRAGGEWENDE OUERLIKE VERLOF

OPENBARE VAKANSIEDAE

WAT IS ‘N BELEID?

1. GEDRAGSKODE

• dissipline binne die raamwerk van sy prosedures op ‘n redelike, billike en konsekwente wyse te handhaaf met die klem op progressiewe dissipline;
• onaanvaarbare gedrag van werknemers te voorkom;
• onaanvaarbare gedrag positief beïnvloed; en om
• produktiwiteit binne die werksplek te maksimeer.

2. ROOK-, ALKOHOL- EN DWELMSVERWANTE BELEIDE

3. VERLOFBELEID

4. SELFOONBELEID

5. GRIEWEPROSEDURE

• Was daar ‘n reël in die werksplek?
•  Is daar bewyse dat die werknemer bewus was van hierdie reël?
• Het die werknemer volgens die reël opgetree?
• Was daar progressiewe waarskuwings (na aanleiding van die oortreding)

WAT IS ‘N PROSEDURE?

‘n Prosedure is ‘n vasgestelde of amptelike wyse waarop ‘n situasie hanteer moet word en is daargestel om beide werknemers en die werkgewer in te lig rondom die nodige stappe wanneer ‘n spesifieke insident plaasvind.

Ons raai werkgewers sterk aan om die volgende prosedures in die werksplek te implementeer:

1. DISSIPLINÊRE KODE

Die dissiplinêre kode dien ook as riglyn vir die werkgewer met verwysing na toepaslike sanksies vir spesifieke oortredings. These sanctions may be adjusted depending on the circumstances and merits of each case. Progressive discipline plays a vital role here and should be applied, e.g. in the case of reporting late for duty:

• Eerste oortreding: skriftelike waarskuwing
• Tweede oortreding: ernstige skriftelike waarskuwing
• Derde oortreding: finale skriftelike waarskuwing
• Vierde oortreding: ontslag

2. APPÈLPROSEDURE

HOE IMPLEMENTEER EK HIERDIE BELEIDE EN PROSEDURES?

• Hou ‘n vergadering met al die werknemers om die beleid of prosedure te bespreek. Sorg dat ‘n getekende bywoningsregister voltooi word as bewys dat werknemers bewus is van die beleid of prosedure.
• Sirkuleer die beleid of prosedure per e-pos of per hand – sorg vir ‘n bewys van ontvangs.
• Vertoon die beleid of prosedure op ‘n gemeenskaplike kennisgewingbord wat toeganklik is vir alle werknemers, bv. in ‘n kantien, kleedkamers, ens. waar werknemers dit sekerlik sal sien.

Dit is belangrik om daarop te let dat wanneer ‘n dispuut ontstaan met betrekking tot ‘n oortreding ingevolge ‘n beleid, die onus op die werkgewer sal rus om te bewys dat die werknemer bewus was, of redelikerwys bewus kon gewees het, van die beleid.

Kontak die LWO vir enige advies of bystand.

1. Oneerlikheid: Was die werknemer deursigtig oor hul tweede betrekking?
2. Versagting van verbreekte vertroue: Kan vertroue herstel word, of het die gedrag gelei tot onomkeerbare skade?
3. Skade aan die werkgewer se besigheid: Het die werknemer se optrede die werkgewer opsetlik benadeel?

Kontak die LWO by 0861 101 828 vir meer inligting oor hoe om arbeidswetgewing tot jou voordeel te gebruik in die opstel van dienskontrakte, asook beleide en prosedures.