Ongeskiktheid verwys na wanneer ‘n werknemer onbevoeg is en inherent nie in staat is om aan vasgestelde prestasiestandaarde te voldoen nie, hetsy weens swak gesondheid of swak werkprestasie. Wanneer die werknemer weens swak gesondheid nie volgens die werkgewer se vereiste standaard kan presteer nie, moet die werkgewer die aard van die werknemer se werk, tydperk van afwesigheid, erns van die werknemer se siekte of besering, die moontlikheid om die werknemer se gestremdheid te akkommodeer, en die moontlikheid van alternatiewe indiensneming binne die besigheid, in ag neem.

Werknemers wat nie op die vereiste standaard kan presteer nie, het ‘n groot impak op ‘n besigheid se normale bedrywighede, aangesien die meeste werkgewers nie die luukse van spaarkapasiteit met betrekking tot hul arbeidsmag het om vir hierdie tekort te vergoed nie. Werkgewers het die reg om ‘n standaard in die werksplek in terme van kwaliteit en kwantiteit vas te stel en om redelike en wettige opdragte te gee.

Dit is noodsaaklik dat werkgewers altyd die korrekte prosedures volg soos vereis deur arbeidswetgewing:

Die ondersoekproses

Wanneer ‘n werknemer op ‘n gereelde basis afwesig is, moet die werkgewer op lêer rekord hou van die datums en redes vir die afwesigheid. Indien dit deurlopend om dieselfde rede is, kan dit wees dat daar ‘n onderliggende mediese rede is wat ondersoek moet word indien dit die werkgewer se bedryfsvereistes beïnvloed.

Indien die werknemer dit onder die werkgewer se aandag bring dat hy/sy ‘n mediese toestand het, of indien die werkgewer van mening is dat die werknemer ‘n mediese toestand het wat die werknemer se vermoë om sy/haar werk te doen affekteer, moet ‘n konsultasieproses met die werknemer gehou word.

Die konsultasieproses

Raadpleeg die werknemer om vas te stel wat die mediese toestand is en hoe dit die werknemer se werk affekteer. Bespreek die pad vorentoe en bepaal of dit nodig is om die werknemer vir ‘n mediese ondersoek te stuur. Verseker dat alle konsultasies wat met die werknemer gehou word, op rekord is en in die teenwoordigheid van ‘n getuie gehou word.

Die mediese ondersoek

Die werkgewer moet die werknemer versoek om ‘n mediese verslag te bekom. Dit word sterk aanbeveel dat die werkgewer die mediese praktisyn wat die ondersoek gaan doen, voorsien van die werknemer se vereiste pligte op ‘n dag-tot-dag basis. Die mediese verslag moet die volgende uitlig:

• die oorsaak van die ongeskiktheid;
• of die mediese toestand gaan verbeter of vererger; en
• wat die verwagte tydperk is vir die mediese toestand om te verbeter.

Indien die werkgewer die mediese verslag aanvra, kan die werkgewer aanspreeklik wees vir die koste daarvan. Dit is belangrik om ‘n datum vas te stel teen wanneer die werknemer die mediese verslag moet verskaf.

Die werknemer is geregtig daarop om ‘n tweede opinie te bekom. Net so, indien die werknemer die mediese verslag op eie rekening bekom het, kan die werkgewer ‘n tweede opinie inwin. Indien ‘n werknemer versoek om voort te gaan met verdere mediese toetse, gee hom/haar die geleentheid om dit te doen.

Die assessering

By ontvangs van die mediese verslag sal die werkgewer in staat wees om die pad vorentoe te bepaal. Die werknemer se gesondheid en werkgewer se operasionele vereistes moet in ag geneem word. Indien die werknemer herstel, is dit nie nodig om voort te gaan met ‘n ongeskiktheidsverhoor nie. Die werkgewer kan egter voortgaan om die individu te monitor.

Die ongeskiktheidsverhoor

By die ongeskiktheidsverhoor sal dit nodig wees om vas te stel of die ongeskiktheid tydelik of permanent is. Bespreek die volgende vrae deeglik tydens die verhoor:

• Is die omstandighede permanent of wat is die verwagte duur van die ongeskiktheid?
• Is dit duidelik hoe lank die werknemer afwesig sal wees of nie in staat sal wees om sy/haar pligte uit te voer nie?
• Is daar ‘n tydperk van ligte diens wat deur die mediese praktisyn voorgeskryf word?
• Het die werkgewer ligte dienspligte vir die werknemer beskikbaar?
• Kan die werkgewer van ‘n tydelike werker gebruik maak totdat die werknemer kan voortgaan werk te verrig?

Indien die ongeskiktheid tydelik is, moet die werkgewer bepaal of dit moontlik is om die werknemer te akkommodeer en of die werkgewer die werksomgewing redelikerwys kan aanpas om die werknemer te akkommodeer. Ontslag moet slegs as ‘n laaste uitweg gevolg word sodra alle opsies ondersoek is. Indien die ongeskiktheid permanent is, soos deur ‘n mediese praktisyn bevestig is, mag die werkgewer geen ander keuse hê as om met ‘n ontslag voort te gaan nie.

Indien ‘n werknemer weens ongeskiktheid ontslaan word nadat ‘n billike proses gevolg is, moet die werkgewer die volgende uitbetaal: enige opgehoopte verlof, salaris tot die laaste werksdag (moontlik siekverlof indien mediese sertifikate verskaf is) en die kennistydperk soos op ooreengekom in die dienskontrak.

Dit is belangrik dat werkgewers kwessies in die werkplek so vinnig en doeltreffend moontlik hanteer, terwyl hulle versigtig moet wees om objektief en konsekwent op te tree. Deur proaktief te wees, kan die werkgewer grootliks bydra tot die besigheid se volhoubaarheid en winsgewendheid, asook ‘n werksomgewing skep met verminderde konflik, wrywing en misverstand, wat weer ‘n gestruktureerde omgewing daarstel wat ontvanklik is vir groei.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Heelwat werkgewers is onbewus van die feit dat vakbonde wat voldoende verteenwoordig is in ‘n werksplek, geregtig is om spesifieke regte ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge, 1955 (Wet 66 van 1995) te verkry. Dit is baie belangrik dat werkgewers van die volgende regte in hierdie verband kennis neem.

1. Toegang tot die werksplek

Enige amptenaar of ampsdraer van so ’n vakbond mag die werkgewer se perseel betree om nuwe lede te werf, lede se belange te dien en vergaderings te hou, of om stemming ingevolge hul grondwet te hou. Dit is wel belangrik om te weet dat vakbonde hierdie vergaderings met hul
lede slegs buite werksure mag hou, tensy anders ooreengekom is. Werkgewers moet ook seker maak dat hulle ’n kollektiewe ooreenkomsmet die betrokke vakbond sluit, sodat laasgenoemde betyds kennis sal gee van hul voorneme om hierdie reg uit te oefen (48 uur kennis voordat ’n stemming plaasvind).

2. Aftrek van ledegeld/heffings

Hierdie reg bepaal dat werkgewers die vakbond se heffings van hul lede se vergoeding kan aftrek en die geld aan die vakbond oorbetaal. Die reg is wel onderhewig aan magtiging deur die werknemer, wat dit kan herroep deur die nodige kennis te gee. Wanneer hierdie gelde aan die vakbond oorbetaal word, moet die werkgewer die vakbond voorsien van:

• ’n Lys met die name van elke lid van wie se loon die werkgewer die aftrekkings gemaak het, wat by die oorbetaling ingesluit is.
• Besonderhede van die bedrae wat afgetrek en oorbetaal is, en die tydperk waarop die aftrekkings betrekking het.
• ’n Afskrif van elke kennisgewing van terugvordering, indien van toepassing.

3. Vakbondverteenwoordigers

Die lede van ’n geregistreerde vakbond, of van twee of meer vakbonde wat gesamentlik optree, wat die meerderheid werknemers in die werksplek verteenwoordig, is geregtig om ’n vakbond
verteenwoordiger vir die werksplek te verkies. Hierdie verteenwoordiger se taak is om werknemers tydens dissiplinêre en grieweprosedures te verteenwoordig, en om die werkgewer te monitor ten opsigte van die nakoming van arbeidswetgewing en enige kollektiewe ooreenkoms wat mag bestaan. Die verteenwoordiger is ook daarop geregtig om verlof te neem om sy of haar vakbondverwante pligte na te kom, en om opgelei te word in hierdie funksies.

4. Verlof vir vakbondaktiwiteite

Enige werknemer wat die ampsdraer van ’n verteenwoordigende vakbond is, kan redelike verlof neem om die verpligtinge van sy of haar amp af te handel of na te kom. Die werkgewer en vakbond kan ooreenkom oor die aantal verlofdae, hoeveel daarvan betaald sal wees, asook
enige voorwaardes daaraan verbonde.

5. Openbaarmaking van inligting

Hierdie reg beteken dat die vakbond van die werkgewer kan vereis om alle toepaslike inligting bekend te maak wat die vakbond benodig om sy funksies doeltreffend te verrig, of wanneer kollektiewe bedinging ter sprake is. Let egter daarop dat daar wel beperkings geld ten opsigte van die inligting wat openbaar gemaak mag word, soos inligting wat op regsgronde geweier
kan word of wat op die oortreding van ‘n wet of hofbevel sou neerkom indien dit openbaar gemaak word.

Regte van vakbonde

Die regte wat hier bespreek is word nie outomaties toegestaan nie. Vakbonde moet die werkgewer versoek om hierdie regte te erken. Sou die versoek onsuksesvol wees, kan dit na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys word, of selfs tot stakings lei. Dit is belangrik om te weet dat vakbonde met voldoende verteenwoordiging (sowat 25% van die werknemers in ‘n werksplek) slegs die reg het om toegang tot die werksplek te kry en dat vakbondfooie van salarisse afgetrek en oorbetaal kan word. Vakbonde met meerderheids
verteenwoordiging (50% + 1) geniet al die regte wat hier bespreek is.

Werkgewers word aangemoedig om verdere regsadvies in te win indien hulle deur ’n vakbond genader word vir die uitoefening van hierdie regte. Dit is belangrik om te verseker dat statutêre
prosedures nagekom word en om enige potensiële ontwrigting of risiko’s in die werksplek te buffer.

Kontak die LWO vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Is jy ‘n aangewese werkgewer?

• Werkgewers met 50 of meer werknemers in diens; of
• Werkgewers met minder as 50 werknemers in diens, maar ‘n totale jaarlikse omset volgens die onderskeie sektore hieronder uiteengesit:

SKEDULE 4

TOMSETDREMPEL VAN TOEPASSING OP AANGEWESE WERKGEWERS

Wat is aangewese werkgewers se verantwoordelikhede?

•  Konsulteer met werknemers.
• Stel ‘n analise saam.
• Stel ‘n billike werksgeleenthedeplan saam.
• Lewer verslag aan die Direkteur-Generaal oor vordering gemaak met die implementering van die billike werksgeleenthedeplan.

Hoe gereeld moet verslae ingedien word?

Billike werksgeleenthedeplan (EEA13)

Is daar ‘n risiko vir ‘n werkgewer indien die wet nie nagekom word nie?

Dispute oor onregverdige diskriminasie kan binne ses maande na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys word en ‘n bevel van tot 24 maande van die werknemer se vergoeding kan teen die werkgewer toegeken word.

Enige aangewese werkgewer wat aan die nie-nakoming van hierdie wet skuldig bevind word, kan ‘n boete van tot R2,7 miljoen of 10% van die werkgewer se jaarlikse omset, wat ook al die grootste is, opgelê word.

WET OP ARBEIDSVERHOUDINGE, WET 66 VAN 1995 (WAV)

Wet op Basiese Diensvoorwaardes, Wet van 1997 (WBDV)

Sektorale vasstellings

Bedingingsraadooreenkomste

Wet op Billike Werksgeleenthede, Wet van (WBW)

Wet op Vaardigheidsontwikkeling, Wet 97 of 1998 (WVO)

Werkloosheidsversekeringsfonds (WVF)

Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes, Wet 130 van 1993 (“COIDA”)

Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid, Wet 85 van 1993 (“OHSA”)

Verstaan die Wet op Basiese Diensvoorwaardes in Suid-Afrika – Hannes Latsky

Wat is die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV)?

Belangrike bepalings van die WBDV:

1. Werksure: Die WBDV reguleer die maksimum normale werksure, oortyd en etensbreke vir werknemers. Volgens die Wet mag ‘n gewone werkweek nie 45 uur oorskry nie, en werknemers is geregtig op ‘n etensbreek van een uur na vyf ure se aaneenlopende werk. Hierdie etensbreek kan per ooreenkoms tussen die werkgewer en werknemer verminder word tot 30 minute.

2. Verlof: Die Wet stipuleer die minimum jaarlikse verlof waarop werknemers geregtig is, wat minstens 21 opeenvolgende dae per jaar vir voltydse werkers is. Werkgewers en werknemers kan instede ooreenkom dat verlof teen ‘n koers van een dag vir elke 17 dae gewerk bereken sal word. Dit sit ook bepalings vir ander vorme van verlof uiteen, soos siekverlof, gesinsverantwoordelikheidsverlof en kraamverlof om maar ‘n paar te noem.

3. Vergoeding: Die WBDV stel riglyne vir die berekening van lone, die maak van aftrekkings van die werknemer se vergoeding en die betaling van vergoeding.

4. Diensbeëindiging: Die Wet reguleer ook diensbeëindiging, insluitend kennistydperke en skeidingsvergoeding waar van toepassing.

5. Dienskontrakte: Daar word van werkgewers verwag om werknemers te voorsien van skriftelike besonderhede van diens, wat die bepalings en voorwaardes van hul diens uiteensit, insluitend werksure, vergoeding, reg tot verlof en besonderhede oor die werknemer se posisie en werksplek.

Vyf interessante feite oor die WBDV:

1. Afdwingingsmeganismes: Die Departement van Indiensneming en Arbeid is verantwoordelik om voldoening aan indiensnemingswetgewing af te dwing, insluitend die WBDV. Werkgewers wat skuldig bevind word dat hulle die Wet oortree, kan penalisering, boetes en ander regstappe in die gesig staar.

2. Sektorale vasstellings: Benewens die WBDV, kan sekere bedrywe of sektore onderhewig wees aan sektorale vasstellings, wat spesifieke diensvoorwaardes uiteensit wat aangepas is vir die behoeftes van daardie sektor. Hierdie bepalings kan verskillende minimum lone, werksure en reg tot verlof voorskryf.

3. Beskerming van kinders: Die WBDV sluit streng bepalings teen kinderarbeid in en maak voorsiening dat geen persoon ‘n kind onder die ouderdom van 15 jaar, of wat onder die minimum skoolverlatersouderdom is, indien dit 15 of ouer is, in diens mag neem nie. Die Wet stel verdere beskerming vir kinders tussen die ouderdom van 15 en 18 in. Hierdie bepalings verseker dat hierdie werkers billike behandeling en diensvoorwaardes ontvang wat geen risiko inhou vir die kind se welstand, opvoeding, fisiese of geestelike gesondheid en geestelike, morele of sosiale ontwikkeling nie.

4. Wysiging en opdatering: Die WBDV het sedert sy inwerkingtreding verskeie wysigings ondergaan om by veranderende arbeidsmarktoestande aan te pas en opkomende kwessies aan te spreek. Werkgewers moet op hoogte bly van hierdie wysigings om deurlopende nakoming van die wet te verseker.

5. Rol van kollektiewe bedinging: Die WBDV laat toe dat kollektiewe ooreenkomste tussen werkgewers en vakbonde beding word wat in sekere omstandighede sekere bepalings van die Wet kan ignoreer, mits dit gelyke of beter voordele aan werknemers bied. Hierdie ooreenkomste speel ‘n deurslaggewende rol om diensvoorwaardes in spesifieke bedrywe of werksplekke te vorm.

Ten slotte vorm die Wet op Basiese Diensvoorwaardes die hoeksteen van arbeidsreg in Suid-Afrika, wat minimum standaarde vir regverdige en billike dienspraktyke daarstel. Werkgewers moet hulself vergewis van die bepalings van die Wet, asook ander indiensnemingswetgewing om nakoming te verseker en ‘n gunstige werksomgewing vir hul werknemers te skep.

Kontak ons gerus by 0861 101 828, of info@lwo.co.za met enige navrae, of indien jy enige arbeidsregadvies/-bystand benodig.

JAARLIKSE VERLOF

SIEKVERLOF

GESINSVERANTWOORDELIKHEIDSVERLOF

KRAAMVERLOF

OUERLIKE VERLOF

• op die dag waarop die werknemer se biologiese kind gebore word,
• of in die geval waar ‘n kind aangeneem word vanaf die dag waarop die aannemingsbevel toegestaan word,
• of die dag waarop die kind in die sorg van die werknemer geplaas word as voornemende aannemende ouer.

ANNEMINGSVERLOF

OPDRAGGEWENDE OUERLIKE VERLOF

OPENBARE VAKANSIEDAE