Wanneer ‘n werknemer in hegtenis geneem en aangehou word terwyl hy/sy verhoorafwagtend is, moet werkgewers operasionele behoeftes met billike arbeidspraktyke balanseer. Die sleutelvrae is: hoe om die afwesigheid te klassifiseer (dros, afwesigheid sonder toestemming of ongeskiktheid), of betaling verskuldig is, watter stappe prosedureel geneem moet word en wanneer/of ontslag gepas is.

“Geen werk, geen betaling”

Ingevolge Suid-Afrikaanse arbeidswetgewing geld die “geen werk, geen betaling”-beginsel. Indien ‘n werknemer nie dienste kan lewer nie omdat hulle aangehou word, is daar oor die algemeen geen verpligting om te betaal nie. Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, 1997, skep nie ‘n verlofkategorie vir arrestasie of aanhouding nie en die werknemer verrig nie gekontrakteerde pligte nie. Kommunikeer hierdie posisie skriftelik, teken die datums van afwesigheid aan en hou die betaalstaat dienooreenkomstig in lyn.

Om kontinuïteit te handhaaf, kan werkgewers ‘n tydelike plaasvervanger op ‘n vastetermyn dienskontrak aanstel. Die kontrak moet die tydelike aard van die rol duidelik aandui en dit koppel aan die oorspronklike werknemer se afwesigheid, sodat verwagtinge bestuur word en die reëling aan wetgewing voldoen.

Dros teenoor ongeskiktheid

Die werknemer behou deurgaans die reg op billike arbeidspraktyke en om nie onbillik ontslaan te word nie. Afhangende van die omstandighede, is dit meer akkuraat om die afwesigheid as ‘n potensiële ongeskiktheidskwessie te beskou—die werknemer is dus tydelik nie in staat om hul werk te verrig nie as gevolg van eksterne beperkings. Dros impliseer ‘n voorneme om nie terug te keer werk toe nie, wat onwaarskynlik is in gevalle van aanhouding waar die werknemer onwillekeurig afwesig is.

Proses: ondersoek, kommunikeer, dokumenteer

Voor enige dissiplinêre of ongeskiktheidsaksie, neem redelike stappe om feite en intensie vas te stel:

• Ondersoek die rede en waarskynlike duur van afwesigheid.
• Probeer om direk met die werknemer in verbinding te tree. Waar onmoontlik, kontak familielede of gebruik skriftelike korrespondensie (insluitend via die gevangenisstelsel, waar moontlik).
• Versoek vertoë: verskaf die werknemer ‘n bondige opsomming van wesenlike feite en versoek ‘n skriftelike verklaring wat hul posisie verduidelik en waarom dissipline nie moet volg nie.
• Hou rekords van alle pogings, kommunikasie en reaksies.

Ontslag weens dros terwyl die werkgewer bewus is van die aanhouding – en sonder om vertoë toe te laat – loop dikwels die risiko van ‘n onbillike ontslagbevinding. Waar die werknemer vinnig vrygelaat word of op borgtog is, skeduleer die verrigtinge stiptelik. Daar word gewoonlik van die werknemer verwag om vir diens aan te meld, tensy borgtogvoorwaardes dit verhinder.

Vir verlengde gevangenisstraf, gebruik enige kommunikasiekanale wat redelikerwys beskikbaar is (amptelike gevangeniskontak, skriftelike uitruilings) om die werknemer se insette te bekom. Handhaaf ‘n duidelike papierspoor wat toon dat die werkgewer die werknemer se weergawe aangevra en oorweeg het voordat besluite geneem is.

Oorweging van ontslag weens ongeskiktheid

Indien aanhouding die werknemer onbevoeg maak om pligte uit te voer, kan ontslag op grond van ongeskiktheid oorweeg word (sien Artikel 188 van die Wet op Arbeidsverhoudinge, 1995). In ooreenstemming met die nuwe Goeie praktykkode: Ontslag (gepubliseer op 4 September 2025), moet die werkgewer:

• Die omvang en waarskynlike duur van die ongeskiktheid beoordeel.
• Alternatiewe buiten ontslag ondersoek (bv. tydelike herverdeling van pligte, verlengde onbetaalde verlof, tydelike vervanging).
• Rolvereistes oorweeg (veiligheidskritieke rolle, operasionele impak) en die haalbaarheid van die hervatting van pligte na ontslag.
• ‘n Billike prosedure volg wat die werknemer die kans gee om vertoë oor beide skuld/gronde en sanksie te maak, selfs al is dit slegs skriftelik.

‘n Billike ongeskiktheidsproses vereis skakeling met die werknemer en die beoordeling van alternatiewe vir ontslag. Substantiewe billikheid (goeie rede) en prosedurele billikheid (billike proses) moet beide teenwoordig wees.

Slotsom

Elke saak word beoordeel op eie meriete. Gaan metodies te werk, kommunikeer deursigtig en dokumenteer elke stap om beide operasionele kontinuïteit en wetlike nakoming te verseker. Werkgewers word sterk aangeraai om regslui te raadpleeg om nakoming van huidige arbeidswette te verseker en om wetlike risiko’s te beperk.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Die Suid-Afrikaanse arbeidsmark word met reg as een van die mees gereguleerde in die wêreld beskou. Arbeidswetgewing stel streng vereistes waaraan werkgewers moet voldoen. Die mees algemene wette wat werkgewers daagliks teëkom sluit die volgende in:

Wet op Arbeidsverhoudinge, Wet 66 van 1995 soos gewysig (WAV)

Die WAV is een van die belangrikste arbeidswette in Suid-Afrika. Dit reguleer kollektiewe bedinging en bied beskerming teen arbeidswanpraktyke. Hierdie wet reguleer ook vakbonde en werkgewersorganisasies en vestig sleutel geskilbeslegtingsagentskappe soos die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA), bedingingsrade en arbeidshowe.

Dié wet reguleer verder alle arbeidsregtelike prosesse waaraan werkgewers moet voldoen wanneer dit gaan oor die werkgewer-werknemer verhouding, wat onder andere die prosesse uiteensit om die indiensnemingsverhouding tot ‘n einde te bring op ‘n prosedurele en substantiewe regverdige wyse.

Wet op Basiese Diensvoorwaardes, Wet 75 van 1997 soos gewysig (WBDV)

Die minimum statutêre vereistes waarop werkgewers en werknemers mag kontrakteer wat nie deur ander sektorale vasstellings of kollektiewe ooreenkomste gereguleer word nie, word deur die WBDV bepaal en afgedwing. Enige kontraktuele stipulasies wat teenstrydig is met hierdie wetgewing is ongeldig.

Nasionale Minimumloonwet, Wet 9 van 2018 soos gewysig (NMLW)

Met intrede 1 Januarie 2019 is werkgewers verplig om ten minste die nasionale minimumloon te betaal. Hierdie loonbedrag word van tyd tot tyd deur die Minister van Indiensneming en Arbeid afgekondig. Streng nakoming aan hierdie wetgewing word afgedwing deur gereelde arbeidsinspeksies by werkgewers. In sekere industrieë word die minimum loon deur die toepaslike kollektiewe ooreenkoms vir daardie industrie gereguleer en moet die werkgewer daaraan voldoen.

Bedingingsraad Hoof Kollektiewe Ooreenkoms (KO)

‘n KO wat in ‘n bedingingsraad gesluit word bind die partye by die bedingingsraad wat ook partye tot die KO is. Die KO stel die minimum diensvoorwaardes vir daardie werkgewers en werknemers. ‘n Bedingingsraad kan die Minister van Indiensneming en Arbeid skriftelik versoek om ‘n KO uit te brei na enige buite partye wat binne sy geregistreerde bestek val. Sodra ‘n KO deur die Minister na nie-partye uitgebrei is, sal so ‘n werkgewer wat nie ‘n party is tot die KO nie, verplig wees om aan die bepalings van die KO te voldoen en by die betrokke bedingingsraad te registreer.

Sektorale Vasstelling (SV)

‘n SV reguleer die bepalings en voorwaardes van indiensneming in ‘n spesifieke bedryfsektor wat gedetailleerde en spesifieke regulasies vereis, waar daar geen gesentraliseerde kollektiewe bedinging is nie. Voorwaardes in ‘n SV mag verskil van dié in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, maar sal hoër rangeer.

Wet op Billike Werksgeleenthede, Wet 55 van 1998 soos gewysig (WBW)

Die primêre doel van hierdie wet is om onbillike diskriminasie in alle werksplekke uit te skakel. Dié wet stel ook addisionele verpligtinge op aangewese werkgewers (werkgewers met 50 of meer werknemers) om te verseker dat regstellende aksiemaatreëls geïmplementeer word.

Wet op Beroepsgesondheid en –veiligheid, Wet 85 van 1993 soos gewysig

Hierdie wet vereis dat die werkgewer ‘n gesonde en veilige werksplek vir alle persone in die werksplek skep. Die wet reguleer ook die gesondheid en veiligheid van persone in verband met die gebruik van aanlegte en masjinerie.

Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en –siektes, Wet 130 van 1993 soos gewysig (COIDA)

COIDA maak voorsiening vir vergoeding van ongeskiktheid veroorsaak deur beroepsbeserings of –siektes wat werknemers opdoen in die verloop van hul indiensname. Voorsiening word verder gemaak vir sterfte as ‘n gevolg van sulke beserings of siektes, asook vir sake wat hiermee verband hou.

Wet op Vaardigheidsontwikkeling, Wet 97 van 1998 soos gewysig

Die wet het ten doel om vaardighede te ontwikkel vir die Suid-Afrikaanse werksmag deur werkgewers aan te moedig om vaardigheidsontwikkeling te bevorder deur die werksplek as ‘n aktiewe leeromgewing te gebruik en werknemers aan te moedig om deel te neem aan leerlingskap en ander opleidingsprogramme. Die wet reguleer standaarde vir opleiding en ontwikkeling deur van werkgewers (met ‘n jaarlikse besteding aan salarisse van meer as R500 000.00) te vereis om 1% van hul betaalstaat tot die Nasionale Vaardigheidsfonds by te dra.

Wet op Werkloosheidsversekering, Wet 63 van 2001 soos gewysig

Die Werkloosheidsversekeringsfonds (“WVF”) bied verligting aan werknemers wanneer hulle werkloos raak as gevolg van ontslag of aflegging, of nie in staat is om te werk nie weens kraamverlof, ouerlike-, aannemings- en opdraggewende ouerlike verlof, of uitgerekte siekte. Dit bied ook in sommige gevalle verligting aan ‘n oorlede bydraende werknemer se afhanklikes. Dit is die werkgewer se verantwoordelikheid om die bydraes (2% van die werknemer se salaris) oor te betaal, alhoewel beide die werkgewer en werknemer albei 1% bydra.

Die verpligtinge wat arbeidswetgewing aan werkgewers stel, is nie onderhandelbaar nie en kan werkgewers ernstige boetes, en selfs tronkstraf, opgelê word in gevalle van nie-nakoming. Dit is belangrik dat die werkgewer vertroud is met arbeidswetgewing en deurlopend die korrekte prosedures volg met die nodige administratiewe ondersteuning.

Vir meer inligting hieroor en ander arbeidswetgewing wat werkgewers aan moet voldoen kontak ons regspan vir bystand.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Hoofstuk 2 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV) reguleer werksure, insluitend normale werksure en oortyd. Werknemers wat minder as die vasgestelde imkomsteplafonbedrag verdien se maksimum normale werksure wat toegelaat word ingevolge artikel 9 van die WBDV is 45 ure per week. Dit beteken nege ure per dag (uitgesluit die middagetebreek) indien die werknemer ‘n vyf dae werkweek het, en agt ure per dag (uitgesluit die middagetebreek) indien die werknemer meer as vyf dae per week werk.

Dit beteken nie dat die werknemer noodwendig 45 uur per week moet werk nie. Die aantal normale werksure wat gewerk word, is ‘n saak van kontraktuele ooreenkoms tussen werkgewer en werknemer. Sommige werkgewers werk ‘n 40-uur werkweek, ensovoorts. Die wetlike beperking van 45 ure per week beteken dat die werknemer nie meer as 45 ure per week normale werksure mag werk nie. Middagete is onbetaalde tyd en word beskou as die werknemer se eie tyd, omdat hulle nie vir middagetebreke betaal word nie.

As gevolg hiervan, sal ‘n werknemer wat ‘n vyf dae werkweek werk en ‘n middagetebreek van een uur per dag ontvang, werklik 50 uur per week by die werksplek sal wees (45 ure normale werksure plus vyf ure vir middagetebreke).

Die middagetebreek moet na vyf ure se deurlopende werk gegee word. Onder die WBDV sal teebreke nie kwalifiseer as ‘n werksureonderbreking nie. Die wetlike middagetebreke is een uur, maar kan per ooreenkoms tussen die werknemer en werkgewer tot 30 minute verkort word.

Oortyd

Die maksimum toegelate oortyd is drie ure op enige dag of 10 ure per week. Verder las die wet dat ‘n werkgewer onder normale toestande nie ‘n werknemer mag toelaat/vereis om meer as 12 ure op enige dag te werk nie, oortyd ingesluit. Die wet stel ook ‘n minimum daaglikse rusperiode van 12 aaneenlopende ure tussen skofte in vir werknemers wat nie op die werkgewer se perseel bly nie.

‘n Werknemer wat dus normaalweg nege ure per dag werk en wat ‘n middagetebreek van een uur neem, is reeds 10 ure by die werk en sal as sulks nie meer as twee ure oortyd per dag kan werk nie anders sal sy skofte minder as 12 ure uitmekaar wees.

Oortyd is nie verpligtend nie, en mag slegs gewerk word per ‘n ooreenkoms tussen die werkgewer en werknemer. Neem kennis dat so ‘n ooreenkoms slegs geldig is vir ʼn periode van 12 maande en moet jaarliks hernu word. Versuim om dié ooreenkoms te hernu, of om ‘n nuwe ooreenkoms te sluit, kan daartoe lei dat werknemers wettiglik kan weier om oortyd te werk.

‘n Werkgewer moet werknemers ook redelike kennis gee wanneer hulle vereis gaan word om oortyd te werk en kan as sulks weier om oortyd op kort kennisgewing te werk. ‘n Werknemer kan egter ingevolge artikel 6(2) van die WBDV nie weier om oortyd te werk nie indien die werk wat gedoen moet word onmiddellik gedoen moet word weens omstandighede waarvoor die werkgewer redelik nie voorsiening kon maak nie en wat nie deur werknemers gedurende die gewone werksure gedoen kan word nie.

Vergoeding moet teen 1,5 (een en ‘n half) keer die werknemer se normale loontarief wees, behalwe vir werk gedoen op Sondae en openbare vakansiedae. Enige oortyd gewerk op ‘n Sondag moet betaal word in ooreenstemming met die wetlike bepalings vir Sondae en openbare vakansiedae. Tyd af, bereken volgens dieselfde formule, kan in plaas van betaling gegee word, mits daar skriftelik so op ooreengekom is met die werknemer.

Hierdie artikel is bedoel as algemene inligting vir werkgewers wat onder die bestek van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes resorteer. Om te verseker dat jy as werkgewer bewus is van die korrekte oortyd van toepassing op jou sektor, of om advies te kry hierop, kontak die LWO by 0861 101 828.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Ongeskiktheid verwys na wanneer ‘n werknemer onbevoeg is en inherent nie in staat is om aan vasgestelde prestasiestandaarde te voldoen nie, hetsy weens swak gesondheid of swak werkprestasie. Wanneer die werknemer weens swak gesondheid nie volgens die werkgewer se vereiste standaard kan presteer nie, moet die werkgewer die aard van die werknemer se werk, tydperk van afwesigheid, erns van die werknemer se siekte of besering, die moontlikheid om die werknemer se gestremdheid te akkommodeer, en die moontlikheid van alternatiewe indiensneming binne die besigheid, in ag neem.

Werknemers wat nie op die vereiste standaard kan presteer nie, het ‘n groot impak op ‘n besigheid se normale bedrywighede, aangesien die meeste werkgewers nie die luukse van spaarkapasiteit met betrekking tot hul arbeidsmag het om vir hierdie tekort te vergoed nie. Werkgewers het die reg om ‘n standaard in die werksplek in terme van kwaliteit en kwantiteit vas te stel en om redelike en wettige opdragte te gee.

Dit is noodsaaklik dat werkgewers altyd die korrekte prosedures volg soos vereis deur arbeidswetgewing:

Die ondersoekproses

Wanneer ‘n werknemer op ‘n gereelde basis afwesig is, moet die werkgewer op lêer rekord hou van die datums en redes vir die afwesigheid. Indien dit deurlopend om dieselfde rede is, kan dit wees dat daar ‘n onderliggende mediese rede is wat ondersoek moet word indien dit die werkgewer se bedryfsvereistes beïnvloed.

Indien die werknemer dit onder die werkgewer se aandag bring dat hy/sy ‘n mediese toestand het, of indien die werkgewer van mening is dat die werknemer ‘n mediese toestand het wat die werknemer se vermoë om sy/haar werk te doen affekteer, moet ‘n konsultasieproses met die werknemer gehou word.

Die konsultasieproses

Raadpleeg die werknemer om vas te stel wat die mediese toestand is en hoe dit die werknemer se werk affekteer. Bespreek die pad vorentoe en bepaal of dit nodig is om die werknemer vir ‘n mediese ondersoek te stuur. Verseker dat alle konsultasies wat met die werknemer gehou word, op rekord is en in die teenwoordigheid van ‘n getuie gehou word.

Die mediese ondersoek

Die werkgewer moet die werknemer versoek om ‘n mediese verslag te bekom. Dit word sterk aanbeveel dat die werkgewer die mediese praktisyn wat die ondersoek gaan doen, voorsien van die werknemer se vereiste pligte op ‘n dag-tot-dag basis. Die mediese verslag moet die volgende uitlig:

• die oorsaak van die ongeskiktheid;
• of die mediese toestand gaan verbeter of vererger; en
• wat die verwagte tydperk is vir die mediese toestand om te verbeter.

Indien die werkgewer die mediese verslag aanvra, kan die werkgewer aanspreeklik wees vir die koste daarvan. Dit is belangrik om ‘n datum vas te stel teen wanneer die werknemer die mediese verslag moet verskaf.

Die werknemer is geregtig daarop om ‘n tweede opinie te bekom. Net so, indien die werknemer die mediese verslag op eie rekening bekom het, kan die werkgewer ‘n tweede opinie inwin. Indien ‘n werknemer versoek om voort te gaan met verdere mediese toetse, gee hom/haar die geleentheid om dit te doen.

Die assessering

By ontvangs van die mediese verslag sal die werkgewer in staat wees om die pad vorentoe te bepaal. Die werknemer se gesondheid en werkgewer se operasionele vereistes moet in ag geneem word. Indien die werknemer herstel, is dit nie nodig om voort te gaan met ‘n ongeskiktheidsverhoor nie. Die werkgewer kan egter voortgaan om die individu te monitor.

Die ongeskiktheidsverhoor

By die ongeskiktheidsverhoor sal dit nodig wees om vas te stel of die ongeskiktheid tydelik of permanent is. Bespreek die volgende vrae deeglik tydens die verhoor:

• Is die omstandighede permanent of wat is die verwagte duur van die ongeskiktheid?
• Is dit duidelik hoe lank die werknemer afwesig sal wees of nie in staat sal wees om sy/haar pligte uit te voer nie?
• Is daar ‘n tydperk van ligte diens wat deur die mediese praktisyn voorgeskryf word?
• Het die werkgewer ligte dienspligte vir die werknemer beskikbaar?
• Kan die werkgewer van ‘n tydelike werker gebruik maak totdat die werknemer kan voortgaan werk te verrig?

Indien die ongeskiktheid tydelik is, moet die werkgewer bepaal of dit moontlik is om die werknemer te akkommodeer en of die werkgewer die werksomgewing redelikerwys kan aanpas om die werknemer te akkommodeer. Ontslag moet slegs as ‘n laaste uitweg gevolg word sodra alle opsies ondersoek is. Indien die ongeskiktheid permanent is, soos deur ‘n mediese praktisyn bevestig is, mag die werkgewer geen ander keuse hê as om met ‘n ontslag voort te gaan nie.

Indien ‘n werknemer weens ongeskiktheid ontslaan word nadat ‘n billike proses gevolg is, moet die werkgewer die volgende uitbetaal: enige opgehoopte verlof, salaris tot die laaste werksdag (moontlik siekverlof indien mediese sertifikate verskaf is) en die kennistydperk soos op ooreengekom in die dienskontrak.

Dit is belangrik dat werkgewers kwessies in die werkplek so vinnig en doeltreffend moontlik hanteer, terwyl hulle versigtig moet wees om objektief en konsekwent op te tree. Deur proaktief te wees, kan die werkgewer grootliks bydra tot die besigheid se volhoubaarheid en winsgewendheid, asook ‘n werksomgewing skep met verminderde konflik, wrywing en misverstand, wat weer ‘n gestruktureerde omgewing daarstel wat ontvanklik is vir groei.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Ouerlike -, aannemings- en opdraggewende ouerlike verlof het op 1 Januarie 2020 in werking getree kragtens die Wysigingswet op Arbeidswette, Wet 10 van 2018. Baie werkgewers in die landboubedryf raak egter verward oor verlof gegewe die hangende Konstitusionele hofsaak uitspraak oor kraam- en vaderskapverlof wat waarskynlik in die toekoms tot veranderinge aan hierdie vorme van verlof kan lei.

Ouerlike verlof

‘n Werknemer wat ‘n ouer van ‘n kind is, is geregtig op ten minste 10 agtereenvolgende dae se onbetaalde ouerlike verlof. Hierdie verlof moet in aanvang neem op die dag waarop die werknemer se kind gebore word, of in die geval van aanneming vanaf die dag waarop die aannemingsbevel toegestaan word of die dag waarop die kind in die sorg van die werknemer geplaas word as voornemende aannemende ouer deur ‘n bevoegde hof, hangende die finalisering van ‘n aannemingsbevel.

Let daarop dat tans beide manlike en vroulike werknemers kan kwalifiseer vir ouerlike verlof afhangende van die omstandighede. Indien die werknemer aan die kind geboorte skenk, sou sy nie vir ouerlike verlof kwalifiseer nie, maar sou sy geregtig wees op vier maande se onbetaalde kraamverlof.

Aannemingsverlof

‘n Werknemer wat ‘n aannemende ouer is van ‘n kind wat jonger as twee jaar oud is, is geregtig op ten minste 10 agtereenvolgende weke se onbetaalde aannemingsverlof. Hierdie verlof mag in aanvang neem op die dag waarop die aannemingsbevel toegestaan word of die dag waarop die kind in die sorg van die werknemer geplaas word as voornemende aannemende ouer, hangende die finalisering van die aannemingsbevel, wat ookal eerste plaasvind.

Indien ‘n aannemingsbevel aan twee aannemende ouers toegestaan word, kan een ouer aansoek doen om aannemingsverlof terwyl die ander om ouerlike verlof kan aansoek doen. Die keuse van verlof moet deur die twee aannemende ouers besluit word. Net so, indien ‘n bevoegde hof ‘n kind in die sorg van twee voornemende aannemende ouers plaas hangende die finalisering van ‘n aannemingsbevel, kan een voornemende ouer aansoek doen om aannemingsverlof, en die ander kan aansoek doen om ouerlike verlof. Die twee aannemende ouers het die diskresie om die besluit rakende verloftoewysing te neem.

Opdraggewende ouerlike verlof

‘n Werknemer wat ‘n opdraggewende ouer is in ‘n surrogaatmoederskapooreenkoms, is geregtig op ten minste 10 agtereenvolgende weke se onbetaalde opdraggewende ouerlike verlof. Hierdie verlof mag in aanvang neem op die dag waarop die kind gebore word as gevolg van ‘n surrogaatmoederskapooreekoms.

Indien ‘n surrogaatmoederskapooreenkoms twee opdraggewende ouers behels, kan een ouer aansoek doen om opdraggewende ouerlike verlof, terwyl die ander om ouerlike verlof kan aansoek doen. Die twee opdraggewende ouers het die diskresie om die besluit rakende verloftoewysing te neem.

Moet werknemers die werkgewer kennis gee

Ja, werknemers moet hul werkgewer skriftelik in kennis stel van die datum waarop hul verlof sal begin en wanneer hulle sal terugkeer werk toe. Hierdie kennisgewing moet ten minste een maand voor die verwagte geboortedatum van die kind verskaf word, of die datum waarop die aannemingsbevel na verwagting toegestaan sal word, die plasing van die kind by ‘n voornemende aannemende ouer, of die geboorte van die kind onder ‘n surrogaatskapooreenkoms. Indien kennis nie binne die vereiste tydperk verskaf kan word nie, moet dit so gou as prakties en redelik moontlik gegee word.

Is bogenoemde verloftipes betaald of onbetaald?

Huidiglik ingevolge arbeidswetgewing sal enige ouerlike -, aannemings- of opdraggewende ouerlike verlof wat geneem word, onbetaald wees. Die werkgewer is nie verplig om die werknemer vir hierdie verlofdae te vergoed nie, en die werknemer kan ‘n eis by die Werkloosheidsversekeringsfonds (WVF) indien.

Werkgewers moet daarop let dat hierdie bepalings in die nabye toekoms weer kan verander hangende die beslissing van ‘n hofsaak wat onlangs in Suid-Afrika se hoogste hof, die Konstitusionele hof, aangehoor is. Hierdie tipes verlof soos ingestel deur die Wysigingswet op Arbeidswette is egter steeds tans van krag en werkgewers moet kennis neem van die verlofbepalings en -vereistes om nakoming te verseker en om hul arbeidsmag doeltreffend te ondersteun.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Heelwat werkgewers is onbewus van die feit dat vakbonde wat voldoende verteenwoordig is in ‘n werksplek, geregtig is om spesifieke regte ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge, 1955 (Wet 66 van 1995) te verkry. Dit is baie belangrik dat werkgewers van die volgende regte in hierdie verband kennis neem.

1. Toegang tot die werksplek

Enige amptenaar of ampsdraer van so ’n vakbond mag die werkgewer se perseel betree om nuwe lede te werf, lede se belange te dien en vergaderings te hou, of om stemming ingevolge hul grondwet te hou. Dit is wel belangrik om te weet dat vakbonde hierdie vergaderings met hul
lede slegs buite werksure mag hou, tensy anders ooreengekom is. Werkgewers moet ook seker maak dat hulle ’n kollektiewe ooreenkomsmet die betrokke vakbond sluit, sodat laasgenoemde betyds kennis sal gee van hul voorneme om hierdie reg uit te oefen (48 uur kennis voordat ’n stemming plaasvind).

2. Aftrek van ledegeld/heffings

Hierdie reg bepaal dat werkgewers die vakbond se heffings van hul lede se vergoeding kan aftrek en die geld aan die vakbond oorbetaal. Die reg is wel onderhewig aan magtiging deur die werknemer, wat dit kan herroep deur die nodige kennis te gee. Wanneer hierdie gelde aan die vakbond oorbetaal word, moet die werkgewer die vakbond voorsien van:

• ’n Lys met die name van elke lid van wie se loon die werkgewer die aftrekkings gemaak het, wat by die oorbetaling ingesluit is.
• Besonderhede van die bedrae wat afgetrek en oorbetaal is, en die tydperk waarop die aftrekkings betrekking het.
• ’n Afskrif van elke kennisgewing van terugvordering, indien van toepassing.

3. Vakbondverteenwoordigers

Die lede van ’n geregistreerde vakbond, of van twee of meer vakbonde wat gesamentlik optree, wat die meerderheid werknemers in die werksplek verteenwoordig, is geregtig om ’n vakbond
verteenwoordiger vir die werksplek te verkies. Hierdie verteenwoordiger se taak is om werknemers tydens dissiplinêre en grieweprosedures te verteenwoordig, en om die werkgewer te monitor ten opsigte van die nakoming van arbeidswetgewing en enige kollektiewe ooreenkoms wat mag bestaan. Die verteenwoordiger is ook daarop geregtig om verlof te neem om sy of haar vakbondverwante pligte na te kom, en om opgelei te word in hierdie funksies.

4. Verlof vir vakbondaktiwiteite

Enige werknemer wat die ampsdraer van ’n verteenwoordigende vakbond is, kan redelike verlof neem om die verpligtinge van sy of haar amp af te handel of na te kom. Die werkgewer en vakbond kan ooreenkom oor die aantal verlofdae, hoeveel daarvan betaald sal wees, asook
enige voorwaardes daaraan verbonde.

5. Openbaarmaking van inligting

Hierdie reg beteken dat die vakbond van die werkgewer kan vereis om alle toepaslike inligting bekend te maak wat die vakbond benodig om sy funksies doeltreffend te verrig, of wanneer kollektiewe bedinging ter sprake is. Let egter daarop dat daar wel beperkings geld ten opsigte van die inligting wat openbaar gemaak mag word, soos inligting wat op regsgronde geweier
kan word of wat op die oortreding van ‘n wet of hofbevel sou neerkom indien dit openbaar gemaak word.

Regte van vakbonde

Die regte wat hier bespreek is word nie outomaties toegestaan nie. Vakbonde moet die werkgewer versoek om hierdie regte te erken. Sou die versoek onsuksesvol wees, kan dit na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys word, of selfs tot stakings lei. Dit is belangrik om te weet dat vakbonde met voldoende verteenwoordiging (sowat 25% van die werknemers in ‘n werksplek) slegs die reg het om toegang tot die werksplek te kry en dat vakbondfooie van salarisse afgetrek en oorbetaal kan word. Vakbonde met meerderheids
verteenwoordiging (50% + 1) geniet al die regte wat hier bespreek is.

Werkgewers word aangemoedig om verdere regsadvies in te win indien hulle deur ’n vakbond genader word vir die uitoefening van hierdie regte. Dit is belangrik om te verseker dat statutêre
prosedures nagekom word en om enige potensiële ontwrigting of risiko’s in die werksplek te buffer.

Kontak die LWO vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.