Stakings en uitsluitings

Die Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 (WAV) definieer ‘n staking as die gedeeltelike of volledige gesamentlike weiering om te werk, of die vertraging of obstruksie van werk deur werknemers met die doel om ‘n grief reg te stel of ‘n geskil op te los met betrekking tot enige saak van gemeenskaplike belang. In baie gevalle is die rede vir ‘n staking as gevolg van jaarlikse verhogings of werknemers wat ontevrede is met die werksomgewing.

Suid-Afrika se Grondwet gee elke werknemer die reg om te staak. Die WAV stel sekere bepalings vir ‘n staking om as ‘n beskermde staking beskou te kan word. Indien hierdie prosedures nie nagekom word nie, sal die staking as ‘n onbeskermde staking beskou word.

Wanneer is ‘n staking beskermd en onbeskermd?

Met ‘n grief of kwessie in die werksplek moet werknemers eers van die interne grieweprosedure gebruik maak. Wanneer die uitkoms van die grief nie bevredigend is nie, kan die werknemer die saak na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys. ‘n Kommissaris sal probeer om die geskil deur konsiliasie op te los. Indien die geskil nie opgelos kan word nie, of na 30 dae verstryk het sedert die geskil verwys is na die KVBA, sal die kommissaris ‘n sertifikaat uitreik wat verklaar dat die saak onopgelos is. Op daardie stadium kan die werknemer kies om die saak na arbitrasie te verwys, of om die stakingsproses te begin. Terselfdertyd moet die kommissaris ook die stakingsreëls (“picketing rules”) bepaal. Werknemers moet in alle gevalle die werkgewer in kennis stel van hul voorneme om te staak deur die werkgewer ten minste 48 uur kennis te gee van die beoogde staking.

‘n Werkgewer hoef nie ‘n werknemer te vergoed vir dienste wat ‘n werknemer nie tydens ‘n beskermde staking lewer nie. Die geen-werk-geen-betaal-beginsel sal geld.

Wanneer ‘n staking nie aan die vereiste prosedures ingevolge die WAV voldoen nie, sal die staking as “onbeskermd” beskou word.

Wat is ‘n uitsluiting?

‘n Uitsluiting is ‘n werkgewer se reaksie sodra die werkgewer die skriftelike kennisgewing ontvang dat die staking sal voortgaan. Dit word gedefinieer as wanneer die werkgewer werknemers van die werksplek af uitsluit met die doel om die werknemers te dwing om ‘n eis te aanvaar met betrekking tot enige saak van gemeenskaplike belang. Die werkgewer sal 48 uur skriftelike kennis van ‘n uitsluiting aan die vakbond en nie-vakbondwerknemers gee.

Stappe wat die werkgewer moet volg voor afdanking

Ingevolge die WAV se Skedule 8 Goeie praktykkode: Ontslag, word ‘n staking wat nie aan die WAV voldoen nie, as wangedrag beskou en kan ‘n werkgewer dissiplinêre stappe neem. Die soort dissiplinêre stappe wat geneem word, sal afhang van elke saak se eie feite, insluitend die erns van die WAV-oortreding, pogings wat aangewend is om aan die WAV te voldoen, asook of die staking in reaksie was op die werkgewer se onwettige, onbillike of onredelike gedrag.

Ingevolge die onlangs opgedateerde Goeie praktykkode: Ontslag, moet die erns van ‘n oortreding beoordeel word met verwysing na verskeie faktore, insluitend:

• Die partye betrokke by die geskil se gedrag, sowel as die gedrag van enige ander persoon wat die erns van die oortreding kan beïnvloed.
• Hoe wettig die stakers se eise is.
• Die duur en tydsberekening van die staking.
• Die skade wat deur die staking veroorsaak word.

Voor afdanking, moet die werkgewer:

• Die vakbond so gou as moontlik in kennis stel van die staking/industriële aksie en die vakbond die geleentheid gee om met die werknemers te konsulteer.
• Enige vertoë wat deur die vakbond gemaak word rakende die beoogde plan van aksie oorweeg en bespreek.
• Waar geen vakbond betrokke is nie, direk skakel met leiers of verteenwoordigers van die stakende werknemers.
• ‘n Ultimatum aan die werknemers uitreik in duidelike en ondubbelsinnige terme, waarin verklaar word dat hulle aan ‘n onbeskermde staking/industriële askie deelneem, wat van hulle vereis word (d.w.s. om diens te hervat) en wat die gevolge sal wees indien hulle nie daaraan voldoen nie (insluitend moontlike ontslag).
• Werknemers voldoende tyd gee om oor die ultimatum te besin en, indien nodig, advies in te win voordat hulle besluit of hulle daaraan wil voldoen of nie.
• Indien werknemers nie aan die ultimatum voldoen nie, ‘n finale ultimatum uitreik wat die vereiste om pligte te hervat en die gevolge van voortgesette nie-nakoming herhaal.

Werkgewers moet onthou dat ‘n verhoor altyd voor ‘n ontslag geskeduleer moet word om te verseker dat ‘n werknemer ‘n billike geleentheid het om sy/haar kant van die saak te stel.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.