1. SEKSUELE TEISTERING IN DIE WERKSPLEK

Die omvang van wetgewing oor seksuele teistering het uitgebrei om sielkundige mishandeling en kuberafknouery in die werksplek in te sluit. Hierdie omvattende definisie noodsaak ‘n opdatering van besighede se beleide oor seksuele teistering om oortredings soos aanstootlike gedrag, vyandige terg en diskriminerende taalgebruik aan te spreek.

Die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) het verder ‘n Gewysigde Goeie Praktykskode gepubliseer oor hoe om seksuele teistering in die werksplek te hanteer. Die goeie praktykskode sit die proses en prosedure duidelik uiteen, asook wat as seksuele teistering geklassifiseer kan word en wie hierdie dade in die werksplek kan pleeg.

2. POPI-WET/PAIA-WET

3. AANGEPASTE INKOMSTEPLAFON

Werknemers wat vanaf 1 April 2024 bo die inkomsteplafon verdien, wat die bedrag van R21 197.64 per maand is, word by sekere artikels van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV) uitgesluit. Dit sluit in gewone werksure, oortyd, saamgeperste werksweke, en meer. Werkgewers moet hierdie voorwaardes individueel onderhandel tydens kontrakonderhandelinge.

Die effek van die inkomsteplafon is dat die beperkings, beskerming of die reg op bykomende betaling wat deur sekere bepalings van die WBDV verleen word, nie van toepassing is op werknemers wat die nuwe drempel oorskry nie. Hierdie bepalings is:

• artikel 9 (werksure)
• artikel 10 (oortyd)
• artikel 11 (saamgeperste werksweek)
• artikel 12 (gemiddelde ure)
• artikel 14 (etensbreke)
• artikel 15 (daaglikse en weeklikse rusperiodes)
• artikel 16 (Sondagbetaling)
• artikel 17 (2) (nagwerk), and
• artikel 18 (3) (openbare vakansiedae waarop die werknemer nie normaalweg sou werk nie).

4. WYSIGINGS AAN DIE WERKLOOSHEIDSVERSEKERINGS-FONDS (WVF)

Die Wet op Werkloosheidsversekering is gewysig om WVF-voordele van 238 tot 365 dae te verhoog. Staatsamptenare word nou ingesluit en gedek onder die WVF in die geval van ‘n afdanking. Werkers sal ook ‘n verminderde kredietsiklus waarneem wat vereis word om in aanmerking te kom om WVF te eis. Die wysiging maak ook voorsiening vir die uitbreiding van die werkloosheidsversekeringsvoordele na leerders wat leerlingskapopleiding ondergaan en staatsamptenare. Die wysiging is aangebring om dienslewering deur die Werkloosheidsversekeringsfonds (WVF) te verbeter en verhoogde toegang en voordele vir honderde duisende afgelegde en afgedankte werkers te bied.

5. WET OP BILLIKE WERKSGELEENTHEDE

6. GEWYSIGDE KVBA-REËLS

• Voldoening aan databeskermingswetgewing, soos die Wet op die Beskerming van Persoonlike Inligting 4 van 2013 (“POPI”).
•  Wyses van bediening en indiening.
• Kondonasie.
• Uitstel.
• Betogingsreëls.

n Beduidende wysiging regdeur die Reëls is die verwydering van faks as ‘n aanvaarde vorm van indiening. Reël 2(3) en Reël 7(2) is gewysig om hierdie verandering te weerspieël.

Die KVBA se amptelike elektroniese verwysing aanlynportale is nou die voorkeurmetode vir kommunikasie.
Hierdie wysigings word in verskeie reëls weerspieël. Vir een, partye kan aansoek doen vir kondonasie kragtens Reël 9(2A) via die aanlyn portale. Partye kan ook nou ‘n dispuut vir versoening en arbitrasie via die aanlyn portale verwys, onderskeidelik onder Reëls 10(1) en 18(1).

Indien alle partye sewe dae voor ‘n verhoor tot ‘n uitstel ingestem het, was die KVBA voorheen onder ‘n verpligting om die verrigtinge uit te stel. Die woord “moet” in Reël 23(2) is nou verander na “mag” om te weerspieël dat “Die Kommissie ‘n arbitrasie kan uitstel sonder dat die partye verskyn”. Daarbenewens is Reël 23(5) by die Reëls gevoeg, wat bevestig dat “Daar geen reg op uitstel is nie.”

Dit dui daarop dat die verkryging van uitstel in die KVBA in die toekoms moeiliker gaan wees.

Reël 13(1A) bring die uitreik van betogingsreëls in ooreenstemming met die wet en maak daarvoor voorsiening dat betogingsreëls eers vasgestel moet word voordat ‘n sertifikaat van nie-resolusie uitgereik kan word, tensy ‘n getekende betogingsooreenkoms met die konsiliasie aan die KVBA verskaf word.

Bykomend, skryf Reël 31A nou die proses voor wat gevolg moet word om aansoek te doen om dringende betogingsreëls of die bepaling van dispute wat daarmee verband hou. Die gedeelte het betrekking op aansoeke om betogingsreëls ingevolge artikel 69(6B), geskille met betrekking tot betogingsooreenkomste en geskille rakende artikel 69(8) van die Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 (WAV). Belangrik, tensy die partye anders op ooreengekom het, moet die KVBA die aansoek binne twee dae na ontvangs van die aansoek neerlê.

Voor die wysigings aan die Reëls, het die ou Reël 3(2) bepaal dat wanneer tydperke bereken word, die laaste dag uitgesluit moet word indien dit op ‘n Saterdag, Sondag, openbare vakansiedag of die tydperk tussen 16 Desember en 7 Januarie val. Dié deel van die reël wat na die tydperk tussen 16 Desember en 7 Januarie verwys het, is nou in die wysigings aan die Reëls verwyder.

Hierdie verwydering dui ook daarop dat die KVBA nou kan voortgaan om sake in die tydperk tussen 16 Desember en 7 Januarie vir prosesse te skeduleer.

Reël 30(1) verplig die Kommissaris nou om die rede vir nie-bywoning vas te stel. As daar ‘n goeie rede vir afwesigheid is, sal die Kommissaris eers dan herskeduleer. Die verwysing sal nie van die hand gewys word soos voorheen die geval was nie. Dit was die gevolg van ‘n verandering na afloop van ‘n Arbeidshof-uitspraak wat aanleiding gegee het tot verwyderings van die rol en nie ‘n afwysing van die eis nie.

Reël 31C skryf nou die proses voor wat gevolg moet word vir ‘n versoek om ‘n arbitrasie te laat herregistreer. ‘n Party kan nou ‘n versoek vir herregistrasie indien binne 14 dae nadat hy bewus geword het daarvan dat die aangeleentheid van die rol geskrap is. Die reël maak ook voorsiening vir die ander party om binne sewe dae vanaf ontvangs van die versoek om herregistrasie, dit teen te staan. Dit is nuttig aangesien daar baie onsekerheid oor die opposisie van die laaste tydperk was.

Op 25 Oktober 2023 het ’n baanbrekende regsontwikkeling in die Gautengse Hooggeregshof afgespeel met die saak van Van Wyk and Others v Minister of Employment and Labour [2023]. In ‘n deurslaggewende uitspraak is spesifieke artikels van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, 1997 (WBDV), en die Wet op Werkloosheidsversekering, 2001, as ongrondwetlik en nietig verklaar. Hierdie artikels het betrekking op kraam-, ouerlike -, aannemings- en opdraggewende ouerlike verlof. Die uitspraak is gebaseer op die gronde dat die bepalings teenstrydig is met die reg op gelykheid en waardigheid soos uiteengesit word in artikels 9 en 10 van die Grondwet van die Republiek van Suid-Afrika, 1996.

Die dryfveer agter die hof se besluit het berus op die bewering dat die WBDV onregverdig tussen ouers onderskei op grond van hul rolle, hetsy moeders of vaders, aanneemouers, of diegene met kinders deur surrogaatskap. Die belangrikste is dat die hof ‘n holistiese siening ingeneem het, met inagneming van die beste belange van die kind en beklemtoon dat versorgingsverlofregte ingevolge die WBDV nie net gemik is op die fisiologiese herstel van die geboorte ouer nie, maar ook op die versorging van ‘n pasgebore baba of kleuter.

Dit is noodsaaklik om daarop te let dat die hof dit duidelik gemaak het dat hoewel sekere aspekte as ongrondwetlik geag is, bepalings wat die fisiologiese herstel van ‘n geboorte moeder aanspreek, van hierdie beslissing vrygestel is.

Vrae en antwoorde

• Status van ouerskapverlof: ‘n Gesin sal ‘n keuse kan uitoefen van wie die primêre versorger gaan wees. Die vier maande ouerskapverlof (voorheen kraamverlof) word dan deur die ouers gedeel indien hulle dit sou wou doen.

• Duur van verlof vir elke ouer: In teenstelling met die aanname dat elke ouer individueel ‘n verloftydperk van vier maande ontvang, is hierdie tydperk van vier maande per gesin en kan dit op grond van hul ooreenkoms tussen ouers verdeel word.

• Administratiewe las: Geen riglyne is nog in plek nie en sal deur die Departement van Indiensneming en Arbeid verskaf word.

• Tydlyn vir implementering en status van werkgewers: Die Hooggeregshof-uitspraak verander tans niks nie. Die bevel is na die Konstitusionele Hof verwys vir geldigheid, en is huidiglik in proses. Die Konstitusionele Hof is geskeduleer om die saak aan te hoor met ‘n pontensiële tydlyn vir plasing in die derde kwartaal van 2024. Indien die uitspraak bevestig word, het die parlement twee jaar om wetgewing op te stel in lyn met die uitspraak.

• Impak op WVF ouerskap- en kraamverlofvoordele: Onder tussentydse verligting is alle ouers geregtig op ‘n aaneenlopende ouerskapverlof van vier maande. Ouers van ‘n kwalifiserende kind het die opsie om te besluit hoe om hierdie tydperk tussen hulle te verdeel. Enige gedeelte van hierdie vier maande wat deur ‘n ouer as verlof geneem word, ongeag hul rol in die bevalling, kwalifiseer vir WVF-voordele.

Ten slotte

Ten slotte, verander die Hooggeregshof se uitspraak niks op hierdie stadium nie, maar sodra wetgewing potensieel opgestel is, afhangende van die uitkoms van die Konstitusionele Hof, kan die Van Wyk-uitspraak die landskap van ouerskapverlof in Suid-Afrika hervorm.

Kontak die LWO vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Op 2 Februarie 2024het die Minister van Indiensneming en Arbeid die gewysigde nasionale minimum loon in die Staatskoerant gepubliseer. Die gewysigde minimum loon is geskeduleer om in werking te tree op 1 Maart 2024.

VOLDOEN AAN ARBEIDSWETGEWING

Dit is uiters belangrik vir werkgewers om deurlopend aan arbeidswetgewing te voldoen, insluitend enige wetswysigings of regstellings wat deur die Departement van Indiensneming en Arbeid uitgereik is. Dit is dus noodsaaklik dat u die nasionale minimum loontarief vir u werknemers aanpas om te verseker dat u voldoen aan die gewysigde nasionale minimum loon met intrede 1 Maart 2024.

STAATSKOERANT

Klik asseblief op hierdie skakel om die Staatskoerant te lees wat die loonverhoging bevestig.

Kontak die LWO vir bystand by 0861 101 828 of stuur ‘n e-pos aan info@lwo.co.za om te verseker dat u die regte prosedure volg wanneer ‘n werknemer se vergoeding aangepas word, of indien u enige navrae het in hierdie verband.

Contact the LWO for any advice or assistance!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Take a look at our lidmaatskap opsies..

Suid-Afrika se Wet op Billike Werksgeleenthede, 55 van 1998 (“WBW”) staan as ‘n deurslaggewende wetgewende raamwerk wat ontwerp is om gelykheid en billike behandeling binne die werksplek af te dwing. Nakoming van hierdie Wet is van kardinale belang om verskeie redes wat verder strek as blote wetlike vereistes.

As sy kern poog die WBW om onregverdige diskriminasie uit te roei en om billike werksgeleenthede vir alle werknemers te bevorder, ongeag faktore soos ras, geslag, gestremdheid of ander arbitrêre gronde. Deur werksplekpraktyke in lyn te bring met die beginsels van billikheid en regverdigheid, dra besighede by tot die skep van ‘n inklusiewe omgewing wat diversiteit na waarde ag.

Boetes

Boetes wag op diegene wat versuim om te voldoen aan die vereistes soos uiteengesit in die Wet op Billike Werksgeleenthede, wat vir werkgewers die noodsaaklikheid beklemtoon om nakoming van die Wet te prioritiseer ten einde boetes te vermy. Boonop bou ondernemings wat ‘n verbintenis tot billikheid en diversiteit toon dikwels ‘n positiewe reputasie, wat hul beeld as sosiaal verantwoordelike en etiese werkgewers bevorder.

Strategiese besigheidsvoordele en die Wet op Billike Werksgeleenthede

Nakoming van die Wet op Billike Werksgeleenthede hou ook strategiese besigheidsvoordele in. Dit kan deure na verskeie geleenthede oopmaak, aangesien baie regerings- en privaat sektorkontrakte nakoming van die wetgewing vereis. Die omarming van diversiteit en inklusiwiteit dra by tot hoër werknemersmoraal en -bevrediging, wat ‘n positiewe werksatmosfeer bevorder wat op sy beurt produktiwiteit ‘n hupstoot gee.

Verder kan organisasies wat diversiteit aktief bevorder ‘n strategiese voorsprong kry om toptalent te lok. Diverse arbeidsmagte bring ‘n verskeidenheid perspektiewe en idees, wat innovasie en kreatiwiteit bevorder. In wese gaan voldoening aan die Wet op Billike Werksgeleenthede nie net oor die nakoming van wetlike verpligtinge nie, dit is ‘n verbintenis tot die bou van ‘n samelewing wat gelyke geleenthede vir almal na waarde ag en bevorder.

Ten slotte, beweeg voldoening aan die Wet op Billike Werksgeleenthede verder as die wetlike vereistes daarvan. Dit weerspieël ‘n verbintenis tot sosiale verantwoordelikheid en etiese sakepraktyke, wat bydra tot ‘n meer regverdige en inklusiewe samelewing. Deur billikheid en regverdige behandeling te bevorder, kan besighede voordeel trek uit wetlike beskerming, ‘n positiewe reputasie en verbeterde werknemertevredenheid en produktiwiteit.

Contact the LWO for any advice or assistance!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Take a look at our lidmaatskap opsies..

Restauranteienaars neem dikwels mense in diens op ‘n kommissiebasis in hul restaurante, gewoonlik in ‘n poging om hulp te bekom. Wat baie werkgewers egter nie besef nie, is dat hierdie tipe indiensname, wat feitlik altyd mondelings op ooreengekom word, sy eie vereistes en toegekende regte het waaraan voldoen moet word. Dikwels beëindig werkgewers die kontrak summier wanneer hulle die werknemer om watter rede ook al nie meer wil hê of benodig nie, en dan die gevolge moet dra van ‘n onbillike ontslag by hul onderskeie Bedingingsrade*.

KOMMISSIEWERK: DIE DEFINISIE

Ten einde hierdie vereistes te verstaan en daaraan te voldoen, is dit nodig om eers die definisie daarvan te verduidelik: in die restaurantbedryf word “kommissiewerk” gedefinieer as ‘n werker wat die rol van ‘n kelner opneem en ‘n salaris verdien deur die kommissie of “fooie” wat hy/sy verdien. Die werker word dan betaal op die dag, of soos ooreengekom ingevolge die kontrak of die onderskeie Bedingingsrade se hoof kollektiewe ooreenkoms.

Die belangrikste vereiste waarvan werkgewers bewus moet wees, is dat hierdie ooreenkoms tussen die partye op skrif moet wees. Dit is om beide die werkgewer en werknemer se regte te beskerm indien ‘n dispuut sou ontstaan. Die kontrak moet ook aandui of die werknemer permanent of slegs vir ‘n vaste termyn in diens geneem word.

SPREEK DIE VOLGENDE AAN

Die volgende punte moet in die kontrak aangespreek word:

• Die werker se kommissiekoers.
• Die basis vir die berekening van kommissie.
• Die tydperk waaroor die betaling bereken word (die Bedingingsrade se hoof kollektiewe ooreenkomste beperk hierdie tydperk tot een maand).
• Wanneer die werkgewer die kommissie aan die werknemer sal betaal (die Bedingingsrade se hoof kollektiewe ooreenkomste beperk hierdie tydperk tot nie meer as sewe dae na die einde van die verdingingstydperk nie).
• Die tipe, beskrywing, getal, hoeveelheid, marge, wins of bestellings (individueel, weekliks, maandeliks of andersins) waarop die werknemer geregtig is om kommissie te verdien.

KOMMISSIE TEENOOR ‘N MINIMUM LOON?

Omdat hierdie werkers nie ’n vaste salaris verdien nie, is daar ’n moontlikheid dat hulle geen, of nie genoeg kommissie verdien nie, al het hulle ingevolge die ooreenkoms gewerk. Daarom vereis die onderskeie hoof kollektiewe ooreenkomste dat werkgewers aan die regulasies van die Nasionale Minimumloonwet 9 van 2018 voldoen. Dit verseker dat kommissiewerkers steeds die minimum loon betaal word indien hulle nie ‘n bedrag verdien wat gelykstaande is aan, of meer is as dié van die minimum loon nie. Werkgewers moet dus die bedrag kommissie wat die werknemer verdien het vergelyk met die aantal ure gewerk. Indien die kommissiebedrag minder is as die ekwivalent van die minimum loon per uur gewerk, het die werkgewer die verantwoordelikheid om die verskil te betaal.

VERMY HIERDIE FOUT

Baie werkgewers maak die fout om te dink dat omdat die werknemer slegs kommissie verdien, die werknemer nie in werklikheid ‘n “regte werknemer van die besigheid” is nie en hulle dus nie aan indiensnemingsprosedures hoef te voldoen soos met ‘n gewone werknemer nie. Wetgewing en regspraak bevestig egter dat kommissiewerkers ingevolge hul kontrakte as werknemers beskou word. Nie-nakoming van arbeidswetgewing kan ‘n groot finansiële impak hê, veral wanneer dit kom by die beëindiging van die diensverhouding, en werkgewers moet sorg dat hulle ingelig is oor hul verpligtinge en verantwoordelikhede.

DIENSKONTRAKTE

‘n Dienskontrak is die basis van die verhouding tussen die werkgewer en die werknemer en is van kardinale belang in die bestuur van arbeidsverhoudinge. Dit definieer die diensbepalings en -voorwaardes soos op ooreengekom tussen die partye en reguleer hul verhouding. Verder beskryf die dienskontrak reëls en verantwoordelikhede wat deur beide die werkgewer en die werknemer nagekom moet word. Die dienskontrak is noodsaaklik om verwarring en ontevredenheid in die werksverhouding tot die minimum te beperk. Deur bykomende inligting in die dienskontrak in te sluit, bemagtig werkgewers hulself en kan moontlike toekomstige dispute proaktief bestuur word, wat tyd en geld bespaar.

*“Bedingingsrade” verwys na die Bedingingsraad vir die Restaurant-, Spyseniers- en Verwante bedrywe (Johannesburg); Bedingingsraad vir die Voedsel kleinhandel, Restaurant, Verversings en Verwante ambagte (Pretoria) en die Bedingingsraad vir die Kitskos, Restaurant, Spyseniering en Verwante ambagte (res van Suid-Afrika) as ‘n kollektief.

Besigheid word bedryf in ‘n uitdagende omgewing waar die ekonomie en ander eksterne faktore ‘n besigheid met min opsies laat om mededingend en volhoubaar te wees in die arbeidsomgewing. Opsies varieer van herorganiseer tot herstrukturering en selfs afleggings (personeelvermindering).

Baie aspekte moet egter in ag geneem word om die werkgewer se risiko te beperk met betrekking tot die proses, asook die betaling van skeidingsvergoeding. Dit is noodsaaklik dat werkgewers altyd die korrekte prosedure volg soos vereis deur arbeidswetgewing wanneer enige veranderinge oorweeg word aan werknemers se bepalings en voorwaardes van indiensneming, veral wanneer daar ‘n moontlikheid is dat werknemers hulle werk as gevolg daarvan kan verloor.

AFLEGGINGS: KONSULTASIEPROSES

Before an employer can consider any layoffs, they must follow a strict procedure as outlined in the Labour Relations Act. Consultations form an extremely important part of this process and include the following:

• Written notice: Employers must notify employees of the intended consultation by means of a written memorandum with at least 48 hours’ notice before the consultation.  Each employee must sign a copy of the memorandum as proof of receipt.  It is important that employees have the opportunity to prepare for the consultation and find possible alternative workable solutions.  If an employee is a member of a trade union, the trade union must also be notified of the consultation.
• First consultation: Consult with the employees to discuss the content of the notice.  The purpose of the consultation is for the employer to give employees an opportunity to make representations regarding the proposed layoffs.  Both parties now have the opportunity to discuss alternative considerations.  The employer must at all times act in good faith and keep an open mind throughout the process and give serious consideration to all alternative proposals presented.  The consultation must be held with all potentially affected employees and/or the union.
• Alternatives: All alternatives presented during the consultation must be investigated and discussed.  If the alternatives are not workable and there are no further alternatives, the process can be concluded.  Employees affected by the layoffs must be informed of this in writing and receive the necessary documentation. The notice period begins when the employee becomes aware of the layoff.

  If an employee suggests at any given moment during the consultations that they can be laid off voluntarily, the employer can accept it as such.  However, if an employee chooses voluntary redundancy, they must be aware that they will not be able to claim unemployment benefits from the Unemployment Insurance Fund.

LET VERAL OP DIE VOLGENDE

Werkgewers moet veral let op die volgende:

• Moet nie vooraf werknemers identifiseer wat afgelê moet word nie.
• Die rede vir afleggings moet billik wees.
• Daar moet met al die partye gekonsulteer word.
• Keuringskriteria moet regverdig en objektief wees.
• Die finale vergoedingsuitbetaling moet korrek bereken en uitbetaal word.

WAT IS DIE “SKEIDINGSVERGOEDING”?

‘n Werkgewer moet “skeidingsvergoeding” betaal aan ‘n werknemer wat afgelê word. Hierdie skeidingspakket is normaalweg gelyk aan minstens een week se vergoeding vir elke voltooide jaar van aaneenlopende diens, maar kan natuurlik verskil afhangende van industriespesifieke wetlike bepalings.

Buiten die skeidingsvergoeding, moet die werkgewer ook die volgende gelde oorbetaal:

• Salaris tot en met die laaste werksdag.
• Opgehoopte verlof.
• Betaling vir kennisperiode, selfs indien die werknemer nie vereis word om die kennisperiode te werk nie.

Arbeidswetgewing stel streng vereistes waaraan werkgewers moet voldoen. Arbeidswetgewing is nie onderhandelbaar nie en om daaraan te voldoen verg spesialiskennis, wat ‘n besigheidsrisiko inhou vir die werkgewer.