Die begin van ‘n nuwe jaar bring ‘n effense vlak van onsekerheid mee vir werkgewers wat vir die jaar wat voorlê moet beplan. Een van die grootste navraagareas van ons lede draai om die betaling van lone, veral omdat werkgewers angstig wag vir die proklamasie van die opgedateerde nasionale minimumloon in die Staatskoerant.

Alhoewel ons nog nie met sekerheid kan sê wat die minimumloon sal wees totdat dit amptelik in die Staatskoerant gepubliseer word nie, is dit nie heeltemal onvoorspelbaar nie weens die proses waardeur dit gaan.

Nasionale Minimumloonwet

Ingevolge die Nasionale Minimumloonwet (NMLW) beoordeel en hersien die Nasionale Minimumloonkommissie (die Kommissie) jaarliks die nasionale minimumloon. Die Kommissie maak daarna ‘n aanbeveling aan die Minister van Indiensneming en Arbeid om die loon aan te pas. Hierdie aanbeveling vorm deel van die Kommissie se mandaat om kwesbare werkers te beskerm deur ‘n billike loon te wettig wat nie net ‘n ordentlike lewenstandaard bevorder nie, maar ook nie die langtermyn lewensvatbaarheid van besighede ondermyn nie.

Die huidige nasionale minimumloon van R28.79 per normale werksuur is van krag sedert 1 Maart 2025. Die hoogs verwagte hersiening van die nasionale minimumloon vir die 2026/2027-periode sal waarskynlik binnekort deur die Minister van die Departement van Indiensneming en Arbeid in die Staatskoerant vrygestel en gepubliseer word en sal dit waarskynlik op 1 Maart 2026 in werking tree.

Nasionale minimumloon 2026

Die kriteria wat die Kommissie oor die algemeen gebruik om die voorgestelde verhoging te bepaal, is die verbruikersprysindeks (VPI) plus 1.0%. Oor die afgelope paar jaar het die persentasie egter ietwat gewissel. Die Departement het wel in Desember 2025 ‘n mediaverklaring uitgereik wat aangedui het dat die Kommissie in sy verslag aan die Minister ‘n jaarlikse verhoging in die nasionale minimumloon in die omvang van VPI + 1.5% vir 2026 aanbeveel het.

Die jongste amptelike VPI was 3.6% vir Desember 2025 en die nasionale minimumloonverhoging word dus bereken op ongeveer 5.1% (3.6% +1.5%) gebaseer op huidige data. Dit beteken dat indien ‘n skatting gedoen is gebaseer op die jongste data wat beskikbaar was ten tyde van die skryf van hierdie artikel, werkgewers moontlik ‘n verhoging in die huidige nasionale minimumloon van R28.79 per uur tot ongeveer R30.26 per uur kan sien (gebaseer op Desember 2025 se VPI soos vrygestel deur Statistiek Suid-Afrika op 21 Januarie 2026).

Dit is belangrik om daarop te let dat die Departement in sy media-inligtingsessie aangedui het dat die VPI wat van toepassing sou wees, die inflasiekoers van ses weke voor 1 Maart 2026 sou wees.

Die Kommissie het ook alle belanghebbende partye genooi om skriftelike vertoë teen 12 Januarie 2026 te rig ten einde insig te gee oor hoe die voorgestelde loonaanpassing werkers, werkgewers en die ekonomie in die algemeen kan beïnvloed.

Ongelukkig sal ons nie weet hoe die Kommissie se verslag, of enige vertoë wat moontlik gerig is (indien enige), die Minister se besluit kan beïnvloed totdat die nuwe nasionale minimumloon in die Staatskoerant gepubliseer word nie.

Vrywaring: Werkgewers neem kennis dat die bespreking oor die nasionale minimumloon hierbo ‘n spekulasie is gebaseer op die vorige gebeurlikhede van die standaard nasionale minimumloon en nie as regsadvies bedoel is nie, en dat hulle professionele arbeidsregadvies moet inwin, pasgemaak ten opsigte van hul behoeftes en bedryf.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

By die LWO is ons missie duidelik: om ‘n dinamiese rol te speel in die bestuur van arbeidsverhoudinge wat sal bydra tot ‘n produktiewe en volhoubare werksomgewing. Hier speel ons werkswinkels ’n kernrol deur praktiese, toepaslike opleiding wat spesifiek op die werkgewer se werklikhede fokus. Deur aktuele onderwerpe aan te spreek en regsvereistes op ‘n verstaanbare wyse te verduidelik, stel ons werkswinkels werkgewers in staat om proaktief op te tree, risiko’s te beperk en ’n regverdige, wettige en produktiewe werksplek te vestig en te handhaaf.

Arbeidswetgewing stel streng vereistes aan werkgewers en die LWO se hoofdoel is om te verseker dat jou besigheid aan al hierdie vereistes voldoen. Arbeidswetgewing is nie onderhandelbaar nie en om daaraan te voldoen verg spesialiskennis, wat ‘n besigheidsrisiko inhou vir elke werkgewer. Die LWO se span hoogsopgeleide regsadviseurs verskaf reeds vir 36 jaar daagliks arbeidsregsadvies en lewer arbeidsregtelike dienste aan werkgewers regoor die land.

Werkswinkels in 2026

Ons is opgewonde om aan te kondig dat daar vir 2026 ‘n baie interessante reeks van werkswinkels geskeduleer is ten einde werkgewers kritiese arbeidsregtelike kennis en vaardighede te leer. Werkswinkels sluit die volgende in:

• Oudit werkswinkel
• WVF werkswinkel
• Feitebevinding en ondersoekproses vir ‘n suksesvolle verhoor werkswinkel
• Prestasiebestuur werkswinkel
• Basiese diensvoorwaardes werkswinkel
• Inisieer verhore – die basiese beginsels werkswinkel
• Hoe om griewe te hanteer werkswinkel
• COIDA werkswinkel
• Arbeidsinspeksies werkswinkel

Ons is ook verheug om aan te kondig dat ons in Februarie 2026 ‘n aanlyn OHS-webinaar hou as voorspel tot ons in persoon opleiding en mega OHS-werkswinkel wat in Julie 2026 saal plaasvind waar werkgewers meer sal leer oor hul gesondheid- en veiligheidsverpligtinge in die werksplek, noodhulp, noodhulpkiste en regulasies. As ‘n bonus sal werkgewers wat hierdie werkswinkel suksesvol voltooi, ook hul noodhulpakkreditasie verdien.

Hierdie werkswinkels is ontwerp om werkgewers op hoogte te hou van die jongste arbeidswetgewing en bied praktiese advies om uitdagings in die werksplek doeltreffend te hanteer. Klik op die skakel hieronder vir die volledige skedule van werkswinkels en om te registreer. Bespreek jou plek vroegtydig!

https://lwo.co.za/one-stop-labour-shop/training-courses/

Het jy geweet dat die LWO ook werkswinkels op aanvraag aanbied

Sedert 2023 bied die LWO weer ‘n reeks praktiese werkswinkels aan wat fokus op arbeidsreg vir die werkgewer. Werkswinkels is aanlyn via digitale platforms (soos Microsoft Teams) en in persoon beskikbaar.

Die LWO het gedurende 2025 meer as 30 werkswinkelsessies aangebied oor verskeie aspekte van arbeidsreg, insluitende ons Deurslaggewende basiese arbeidsreggids vir die landbousektor – ‘n reeks van werkswinkels wat ontwerp is om werkgewers in die landbousektor toe te rus met noodsaaklike kennis van arbeidswetgewing wat spesifiek op die landbousektor van toepassing is. Dit het ten doel om wetlike nakoming en werkgewer-werknemer verhoudings te verbeter en ‘n veilige en billike werksomgewing binne die landbousektor te verseker.

Lede wat vorige werkswinkels misgeloop het is welkom om ons te kontak om die moontlik te bespreek om dit weer aan te bied. Ons bied graag weer hierdie werkswinkels aan lede op aanvraag.

Ons verstaan dat elke besigheid uniek is, en dat daar moontlike arbeidsregtelike onderwerpe is waarop werkgewers wil fokus. Daarom nooi ons werkgewers hartlik uit om ons te kontak met enige vrae oor die werksessies, of spesifieke opleidingsbehoeftes indien hul behoefte nie in die skedule gedek word nie.

Ons het groot waardering vir besigheidseienaars wat ‘n kritiese rol speel in ons land se ekonomie en is ons trots op hierdie inisiatief om op grondvlak ‘n verskil te maak in elke werkgewer se besigheid. Ons sien daarna uit om jou by ons sessies te verwelkom! Ons is hier om jou groei en sukses te ondersteun met doelontwerpe oplossings.

Lede kan vir Hannes Latsky (LWO Opleiding en Nakomingsbestuurder) kontak vir meer inligting oor werkswinkels by 0861 101 828 x303 | hannes@lwo.co.za.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Dit is noodsaaklik dat werkgewers hul verpligtinge en verantwoordelikhede ten opsigte van databeskerming en privaatheid in terme van die Wet op die Beskerming van Persoonlike Inligting (POPI), Wet 4 van 2013 verstaan. Werkgewers moet voldoeningsvereistes, noodsaaklike beleide en beste praktyke vir die hantering van persoonlike inligting in ag neem in ooreenstemming met die wet.

Vyf praktiese riglyne vir werkgewers sluit in:

1. Inligtingsbeampte

Identifiseer ‘n “Inligtingsbeampte” wat verantwoordelik (en aanspreeklik) sal wees vir alle nakomingspligte, en saam met die Reguleerder werk ten einde prosedures daar te stel en jou span op te lei ten opsigte van bewustheid en nakoming. ‘n Persoon sal outomaties ‘n besigheid se Inligtingsbeampte wees indien hulle sy “Hoof” is, dit wil sê ‘n eenmansaak, enige vennoot in ‘n vennootskap, of in die geval van ‘n “regspersoon” soos ‘n maatskappy die HUB, Besturende Direkteur of “gelykstaande beampte”. Jy, jou vennootskap of jou maatskappy kan ‘n ander persoon in die besigheid (bestuursvlak of hoër) “behoorlik magtig” om as Inligtingsbeampte op te tree en jy kan een of meer werknemers (weereens bestuursvlak of hoër) as “Adjunk-inligtingsbeamptes” aanwys. Beide Inligtingsbeamptes en Adjunk-inligtingsbeamptes moet by die Reguleerder geregistreer word.

2. Evalueer watter persoonlike inligting jy hou, hoe jy dit hou en hoekom:

Die maatskappy en/of Inligtingsbeampte(s) sal moet bepaal watter persoonlike inligting jy tans hou, hoe jy dit hou en hoekom jy dit hou. Dit is belangrik dat die term “persoonlike inligting” baie wyd gedefinieer word om enige inligting te beteken wat gebruik kan word om ‘n individuele persoon of ‘n ander besigheidsentiteit te identifiseer. Om inligting wettig in te samel en te “verwerk” moet jy kan wys dat jy wettig en redelik optree op ‘n wyse wat nie die datasubjek se privaatheid skend nie. Jy moet verder wys dat “gegewe die doel waarvoor dit verwerk word, dit voldoende, relevant en nie buitensporig is nie”. Data kan slegs ingesamel word vir ‘n spesifieke doel wat verband hou met jou besigheidsaktiwiteite en kan net behou word vir so lank as wat jy wettiglik moet, of toegelaat word om dit te hou.

3. Gaan sekuriteitsmaatreëls na, weet wat om te doen indien maatreëls verbreek word:

Die maatskappy en/of Inligtingsbeampte(s) moet verseker dat toepaslike sekuriteitsmaatreëls in plek is. Hierdie maatreëls moet voortdurend bygewerk word om die integriteit en vertroulikheid van persoonlike inligting onder sy beheer of in besit te verseker, deur toepaslike, redelike tegniese en organisatoriese maatreëls te tref om enige verlies van, skade aan, of ongemagtigde vernietiging van persoonlike inligting, en/of onwettige toegang tot of verwerking van persoonlike inligting te voorkom. Enige werklike of vermoedelike maatreëlverbrekings (waarna verwys word as “sekuriteitskompromieë” in die Wet) moet so gou as redelikerwys moontlik by die Inligtingsreguleerder en geaffekteerde datasubjekte aangemeld word.

4. Evalueer of jy enige direkte bemarking doen:

Die definisie vir direkte bemarking in die Wet is wyd en sluit “enige benadering” tot ‘n datasubjek in “vir die direkte of indirekte doel om in die normale verloop van besigheid enige goedere of dienste aan die datasubjek te bevorder of aan te bied om te verskaf, of hulle selfs versoek om ’n skenking van enige aard en om enige rede te maak”. ‘n Eenvoudige e-pos of WhatsApp-boodskap aan jou kliënte oor nuwe produkte/spesiale aanbiedinge, sal jou stewig binne-in daardie definisie plaas. Indien jou benadering deur middel van “enige vorm van elektroniese kommunikasie, insluitend outomatiese oproepmasjiene, faksmasjiene, SMS’e of e-pos” is, moet jy die bepalings van die POPI-wet nakom.

5. Begin met prosedures en opleiding:

Die maatskappy en/of Inligtingsbeampte(s) sal moet bepaal hoe hulle toestemming verkry, data insamel, verwerk en stoor, asook vir hoe lank, vir watter doeleinde/s ensovoorts. Jy is baie minder geneig om ‘n POPI-wet-probleem te hê indien almal in jou besigheid verstaan wat jou prosedures is en dit as vanselfsprekend implementeer. Maak seker dat geen verantwoordelikhede ontoegewys gelaat word nie—ken spesifieke nakomingstake aan aangewese personeellede toe en maak seker dat dit duidelik is wie vir elke taak verantwoordelik is.

Nie-nakoming

Hoofstuk 11, artikel 107 van die POPI-wet, handel oor die gevolge indien daar bevind word dat ‘n besigheid nie voldoen nie. Vir opvoedkundige doeleindes kan oortredings in ernstige oortredings en minder ernstige oortredings gekategoriseer word. Die straf vir ‘n ernstige oortreding is ‘n boete van tot R10 miljoen, 10 jaar gevangenisstraf, of ‘n kombinasie van beide ‘n boete en gevangenisstraf. Net so is die straf vir ‘n minder ernstige oortreding ‘n boete van tot R1 miljoen, een jaar gevangenisstraf, of ‘n kombinasie van beide.

Die inhoud in hierdie artikel is slegs vir inligtingsdoeleindes en moet nie as regsadvies beskou word nie. Kontak asseblief die LWO vir verdere inligting en ‘n verwysing na ons POPI-wet diensverskaffers.

Kontak die LWO vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Suid-Afrikaanse arbeidswetgewing voorsien werknemers van ‘n menigte verskillende regte op verlof, insluitend jaarlikse verlof, siekverlof, gesinsverantwoordelikheidsverlof, kraamverlof, ouerlike verlof, aannemingsverlof, opdraggewende ouerlike verlof en studieverlof. Dit blyk egter steeds dat daar baie werknemers is wat gesinsverantwoordelikheidsverlof verwar met ander vorme van verlof, asook wanneer hulle geregtig is daarop om gesinsverantwoordelikheidsverlof te neem.

In die landbousektor het werkgewers gereeld navrae oor plaaswerkers wat daarop aandring om gesinsverantwoordelikheidsverlof met ander vorme van verlof te kombineer, bv. gesinsverantwoordelikheidsverlof en/of siekverlof neem om hul kinders se roetinekliniek- of hospitaalondersoeke by te woon.

Wat is die feite #1 & #2:

1. ‘n Plaaswerker is nie geregtig op betaalde gesinsverantwoordelikheidsverlof om ‘n kind vir ‘n roetine-ondersoek na ‘n kliniek te neem nie.

2. ‘n Plaaswerker kan nie sy/haar eie siekverlof gebruik om ‘n kind vir ‘n roetine-ondersoek na ‘n kliniek te neem nie.

Gesinsverantwoordelikheidsverlof

Arbeidswetgewing vervat die reg tot gesinsverantwoordelikheidsverlof wat ‘n werknemer toelaat om sekere spesifieke gesinsverantwoordelikhede na te kom, soos wanneer die werknemer se kind, of aangenome kind, siek is. Siekverlof daarenteen gun die werknemer tyd af van werk om te herstel van ‘n ongeskiktheid wat hom/haar tydelik onbekwaam of medies ongeskik laat om te werk weens siekte of besering.

Wat is die feite #3:

3. ‘n Plaaswerker is nie geregtig daarop om gesinsverantwoordelikheidsverlof te neem met die geboorte van hul kinders nie.

Ongeveer vier jaar na die wetswysiging, is hierdie wanopvatting steeds gewild… Voorheen het die wet voorsiening gemaak vir ‘n werknemer wat die eggenoot of lewensmaat was van ‘n persoon wat geboorte skenk, om drie dae se gesinsverantwoordelikheidsverlof te neem. Die wet het egter sedertdien verander om ander vorme van verlof in te sluit. Vanaf 1 Januarie 2020 is plaaswerkers (buiten hul gades/lewensmaats wat met kraam-, aanneming- of opdraggewende ouerlike verlof is) nie meer geregtig op die drie dae gesinsverantwoordelikheidsverlof vir die geboorte van hul kind nie, maar is wel nou geregtig op onbetaalde ouerlike verlof.

Tans is die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (soos gewysig), meer algemeen bekend as die WBDV, saamgelees met Sektorale Vasstelling nommer 13 (van toepassing op die landbousektor), die belangrikste wetgewende gesag oor wetgewing rondom gesinsverantwoordelikheidsverlof vir plaaswerkers.

Vereistes om vir gesinsverantwoordelikheidsverlof te kwalifiseer

In wese bepaal die wet huidiglik dat plaaswerkers geregtig is op drie dae se betaalde gesinsverantwoordelikheidsverlof per jaarlikse siklus, mits hulle vir ‘n tydperk van langer as vier maande in diens is en ten minste vier dae per week vir die werkgewer werk.

Gesinsverantwoordelikheidsverlof kan in die geheel of in dae geneem word, soos dit nodig is. Wanneer ‘n plaaswerker gesinsverantwoordelikheidsverlof versoek, kan die werkgewer redelike bewyse, soos ‘n mediese of doodsertifikaat, aanvra.

Werkgewers word slegs vereis om plaaswerkers betaalde gesinsverantwoordelikheidsverlof toe te staan indien hulle oor voldoende gesinsverantwoordelikheidsverlof beskik, en slegs in die volgende gevalle:

• Wanneer die plaaswerker se kind siek is; of
• Indien enigeen van die plaaswerker se ondergenoemde familielede tot sterwe sou kom:
  • die plaaswerker se gade/lewensmaat,
  • die plaaswerker se kind/aangenome kind,
  • die plaaswerker se ouer/aagenome ouer,
  • die plaaswerker se broer/suster,
  • die plaaswerker se grootouer,
  • die plaaswerker se kleinkind.

Die skep van ‘n presedent

Die werkgewer het wel die diskresie om meer tyd af toe te staan, of om ‘n plaaswerker toe te laat om ander vorme verlof te neem soos jaarlikse of spesiale verlof, wat betaald of onbetaald kan wees, indien die plaaswerker se reg tot gesinsverantwoordelikheidsverlof uitgeput is. Indien die werkgewer egter in hierdie gevalle addisionele betaalde verlof toestaan, kan dit as ‘n bykomende voordeel vir die plaaswerker beskou word. Dit kan ook ‘n presedent in die werksplek skep en daarom moet die werkgewer sorg dat hy konsekwent optree in die toestaan van soortgelyke voordele teenoor alle werknemers.

Deur hierdie wanopvattings uit die weg te ruim, kan ons ‘n beter begrip van plaaswerkers se regte in Suid-Afrika bevorder, ten einde te verseker dat beide werkgewers en werknemers in die landboubedryf billike behandeling en ondersteuning ontvang om hul werk- en gesinsverantwoordelikhede te balanseer.

Kontak die LWO vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

1. SEKSUELE TEISTERING IN DIE WERKSPLEK

Die omvang van wetgewing oor seksuele teistering het uitgebrei om sielkundige mishandeling en kuberafknouery in die werksplek in te sluit. Hierdie omvattende definisie noodsaak ‘n opdatering van besighede se beleide oor seksuele teistering om oortredings soos aanstootlike gedrag, vyandige terg en diskriminerende taalgebruik aan te spreek.

Die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) het verder ‘n Gewysigde Goeie Praktykskode gepubliseer oor hoe om seksuele teistering in die werksplek te hanteer. Die goeie praktykskode sit die proses en prosedure duidelik uiteen, asook wat as seksuele teistering geklassifiseer kan word en wie hierdie dade in die werksplek kan pleeg.

2. POPI-WET/PAIA-WET

3. AANGEPASTE INKOMSTEPLAFON

Werknemers wat vanaf 1 April 2024 bo die inkomsteplafon verdien, wat die bedrag van R21 197.64 per maand is, word by sekere artikels van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV) uitgesluit. Dit sluit in gewone werksure, oortyd, saamgeperste werksweke, en meer. Werkgewers moet hierdie voorwaardes individueel onderhandel tydens kontrakonderhandelinge.

Die effek van die inkomsteplafon is dat die beperkings, beskerming of die reg op bykomende betaling wat deur sekere bepalings van die WBDV verleen word, nie van toepassing is op werknemers wat die nuwe drempel oorskry nie. Hierdie bepalings is:

• artikel 9 (werksure)
• artikel 10 (oortyd)
• artikel 11 (saamgeperste werksweek)
• artikel 12 (gemiddelde ure)
• artikel 14 (etensbreke)
• artikel 15 (daaglikse en weeklikse rusperiodes)
• artikel 16 (Sondagbetaling)
• artikel 17 (2) (nagwerk), and
• artikel 18 (3) (openbare vakansiedae waarop die werknemer nie normaalweg sou werk nie).

4. WYSIGINGS AAN DIE WERKLOOSHEIDSVERSEKERINGS-FONDS (WVF)

Die Wet op Werkloosheidsversekering is gewysig om WVF-voordele van 238 tot 365 dae te verhoog. Staatsamptenare word nou ingesluit en gedek onder die WVF in die geval van ‘n afdanking. Werkers sal ook ‘n verminderde kredietsiklus waarneem wat vereis word om in aanmerking te kom om WVF te eis. Die wysiging maak ook voorsiening vir die uitbreiding van die werkloosheidsversekeringsvoordele na leerders wat leerlingskapopleiding ondergaan en staatsamptenare. Die wysiging is aangebring om dienslewering deur die Werkloosheidsversekeringsfonds (WVF) te verbeter en verhoogde toegang en voordele vir honderde duisende afgelegde en afgedankte werkers te bied.

5. WET OP BILLIKE WERKSGELEENTHEDE

6. GEWYSIGDE KVBA-REËLS

• Voldoening aan databeskermingswetgewing, soos die Wet op die Beskerming van Persoonlike Inligting 4 van 2013 (“POPI”).
•  Wyses van bediening en indiening.
• Kondonasie.
• Uitstel.
• Betogingsreëls.

n Beduidende wysiging regdeur die Reëls is die verwydering van faks as ‘n aanvaarde vorm van indiening. Reël 2(3) en Reël 7(2) is gewysig om hierdie verandering te weerspieël.

Die KVBA se amptelike elektroniese verwysing aanlynportale is nou die voorkeurmetode vir kommunikasie.
Hierdie wysigings word in verskeie reëls weerspieël. Vir een, partye kan aansoek doen vir kondonasie kragtens Reël 9(2A) via die aanlyn portale. Partye kan ook nou ‘n dispuut vir versoening en arbitrasie via die aanlyn portale verwys, onderskeidelik onder Reëls 10(1) en 18(1).

Indien alle partye sewe dae voor ‘n verhoor tot ‘n uitstel ingestem het, was die KVBA voorheen onder ‘n verpligting om die verrigtinge uit te stel. Die woord “moet” in Reël 23(2) is nou verander na “mag” om te weerspieël dat “Die Kommissie ‘n arbitrasie kan uitstel sonder dat die partye verskyn”. Daarbenewens is Reël 23(5) by die Reëls gevoeg, wat bevestig dat “Daar geen reg op uitstel is nie.”

Dit dui daarop dat die verkryging van uitstel in die KVBA in die toekoms moeiliker gaan wees.

Reël 13(1A) bring die uitreik van betogingsreëls in ooreenstemming met die wet en maak daarvoor voorsiening dat betogingsreëls eers vasgestel moet word voordat ‘n sertifikaat van nie-resolusie uitgereik kan word, tensy ‘n getekende betogingsooreenkoms met die konsiliasie aan die KVBA verskaf word.

Bykomend, skryf Reël 31A nou die proses voor wat gevolg moet word om aansoek te doen om dringende betogingsreëls of die bepaling van dispute wat daarmee verband hou. Die gedeelte het betrekking op aansoeke om betogingsreëls ingevolge artikel 69(6B), geskille met betrekking tot betogingsooreenkomste en geskille rakende artikel 69(8) van die Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 (WAV). Belangrik, tensy die partye anders op ooreengekom het, moet die KVBA die aansoek binne twee dae na ontvangs van die aansoek neerlê.

Voor die wysigings aan die Reëls, het die ou Reël 3(2) bepaal dat wanneer tydperke bereken word, die laaste dag uitgesluit moet word indien dit op ‘n Saterdag, Sondag, openbare vakansiedag of die tydperk tussen 16 Desember en 7 Januarie val. Dié deel van die reël wat na die tydperk tussen 16 Desember en 7 Januarie verwys het, is nou in die wysigings aan die Reëls verwyder.

Hierdie verwydering dui ook daarop dat die KVBA nou kan voortgaan om sake in die tydperk tussen 16 Desember en 7 Januarie vir prosesse te skeduleer.

Reël 30(1) verplig die Kommissaris nou om die rede vir nie-bywoning vas te stel. As daar ‘n goeie rede vir afwesigheid is, sal die Kommissaris eers dan herskeduleer. Die verwysing sal nie van die hand gewys word soos voorheen die geval was nie. Dit was die gevolg van ‘n verandering na afloop van ‘n Arbeidshof-uitspraak wat aanleiding gegee het tot verwyderings van die rol en nie ‘n afwysing van die eis nie.

Reël 31C skryf nou die proses voor wat gevolg moet word vir ‘n versoek om ‘n arbitrasie te laat herregistreer. ‘n Party kan nou ‘n versoek vir herregistrasie indien binne 14 dae nadat hy bewus geword het daarvan dat die aangeleentheid van die rol geskrap is. Die reël maak ook voorsiening vir die ander party om binne sewe dae vanaf ontvangs van die versoek om herregistrasie, dit teen te staan. Dit is nuttig aangesien daar baie onsekerheid oor die opposisie van die laaste tydperk was.