Insubordinasie – hou nou

Wat is insubordinasie?

• van werknemers te verwag om altyd in die beste belang van die werkgewer op te tree;
• ‘n standaard vas te stel in terme van kwaliteit en kwantiteit;
• redelike en wettige instruksies te gee;
• duidelike reëls in die werksplek te implementeer;
• die toepas van dissipline
• “nee” te sê;
• die bepalinge en voorwaardes van die dienskontrak te verander (onderhewig aan die volg van die korrekte prosedure)

Tipes insubordinasie

Insubordinasie kan verband hou met ‘n wye verskeidenheid van oortredings. Dit word wel hoofsaaklik gekoppel aan disrespekvolle gedrag Algemene oortredings sluit in:

• die versuiming om ‘n wettige en redelike instruksie uit te voer;
• die weiering om ‘n wettige en redelike instruksie uit te voer;
• nie-nakoming van vasgestelde reëls en prosedures;
• verspreiding van ongemagtigde propaganda – inligting, veral van ‘n bevooroordeelde of misleidende aard, wat gebruik word om ‘n bepaalde politiese standpunt of oogpunt te bevorder;
• parmantigheid – enige disrespekvolle houding teenoor ‘n toesighouer, ‘n meer senior werknemer of ‘n kliënt;
• beledigende taal – hierdie oortreding is meer ernstig wanneer dit gemik word op ‘n ras, geslag, geloof of enige ander arbitrêre grond;
• die speel van speletjies – hierdie oortreding is meer ernstig wanneer die gedrag die veiligheid of gesondheid van ander in gevaar stel, of die goeie gees in die werksplek en die gladde verloop van werksverrigtinge in gevaar stel.

Volg hierdie stappe:

Ons beveel aan dat werkgewers die volgende stappe moet volg om wangedrag met betrekking tot insubordinasie te identifiseer:

• • Ondersoek
    Tydens die ondersoek moet die werkgewer vasstel of die werknemer se gedrag neerkom op insubordinasie. Die werkgewer moet dan die nodige bewyse daarvan insamel en die ernstigheid en (moontlike) gevolge van die wangedrag bepaal.
  • Konsulteer met die werknemer
    Gedurende die konsultasie met die werknemer moet die werkgewer vasstel of die wangedrag opsetlik, of as gevolg van nalatigheid was. Dit is belangrik om die werknemer die geleentheid te gee om addisionele inligting deur te gee en die situasie uit sy/haar oogpunt te verduidelik
  • Bepaal die sanksie
    Die ernstigheid van die wangedrag bepaal die sanksie. Om vas te stel of die sanksie regverdig is moet die werkgewer die feite van die saak oorweeg. Elke saak moet op sy eie meriete beoordeel moet word. Voor die werkgewer enige sanksies kan gee moet die werkgewer op ‘n oorwig van waarskynlikheid bewys dat die werknemer skuldig is. Voor die werkgewer enige sanksies kan gee moet die werkgewer op ‘n oorwig van waarskynlikheid bewys dat die werknemer skuldig is.
  • Neem dissiplinêre stappe
    Dit is baie belangrik dat elke werksplek ‘n relevante dissiplinêre kode het. Die dissiplinêre kode is noodsaaklik om te verseker dat daar duidelike reëls in die werkplek is, met toepaslike sanksies, wat werknemers kan volg. Wanneer hierdie reëls oortree word, kan die werkgewer progressiewe dissipline toepas. Die werkgewer kan ook in gevalle van ernstige wangedrag direk voortgaan met ‘n dissiplinêre verhoor.

Ten slotte

Elke werknemer moet ‘n gedetailleerde posomskrywing hê wat sy pligte en die werkgewer se verwagtings duidelik uiteensit. Werkgewers moet seker maak dat die werksplek se dissiplinêre kode relevant en op datum is met betrekking tot oortredings en sanksies Die werkgewer moet ook seker maak dat werknemers bewus is van die inhoud daarvan. Also ensure that all employees are aware of what the disciplinary code entails.

• Word lid die LWO en haal die kopseer uit arbeidswetgewing!
• Kontak ons vir bystand! Ons is 24/7 beskikbaar