Proeftydperk: mites, moet’s en moenie’s

‘n Dienskontrak is noodsaaklik om arbeidsverhoudinge te bestuur. ‘n Dienskontrak is noodsaaklik om arbeidsverhoudinge te bestuur. Dit vorm die basis van die verhouding tussen die werkgewer en die werknemer. Dit vervat die bepalings en voorwaardes soos ooreengekom tussen die partye en reguleer hul verhouding ‘n Dienskontrak varvat die reëls en verantwoordelikhede wat beide die werkgewer en die werknemer moet nakom. Werkgewers kan proaktiewe klousules in die dienskontrak insluit, soos ‘n proeftydperk, om moontlike toekomstige geskille uit te skakel.

Doel van ‘n proeftydperk

Die Wet op Arbeidsverhoudinge se Goeie Praktykkode maak voorsiening vir ‘n proeftydperk. Die doel van ‘n proeftydperk is dat die werkgewer moet bepaal of die werknemer se prestasie aan die vereiste standaarde voldoen. Die lengte van die proeftydperk sal afhang van die aard van die pos. Dus, hoe meer kompleks die werk in die spesifieke pos is, hoe langer kan die proeftydperk wees Die werkgewer kan nooit net ‘n werknemer se dienste beëindig nie Dit geld ook vir ‘n werknemer op ‘n proeftydperk war nie voldoen aan die vereiste standaarde nie. Waar die werkgewer nie behoorlike prosedure gevolg het vir die ontsalg van ‘n werknemer nie, kan ‘n werknemer die onbillike ontslag na die KVBA verwys.

Wat moet ek as die werkgewer weet?

Werkgewers moet daarop let dat die gebruik van vaste termyndienskontrakte vir die doeleindes van ‘n proeftydperk beoordeling as onbillike arbeidspraktyk kwalifiseer. Beëindiging van die kontrak na voltooiing van die vaste termyn, kan as onbillike ontsalg beskou word. Werkgewers moet duidelik verstaan dat om ‘n permanente indiensname te verbloem was ‘n vaste termyndienskontrak, onwettig is en vermy moet word.

Die werkgewer het sekere wetlike verpligtinge wanneer ‘n werknemer op proeftydperk geplaas word. Ons beveel aan dat die werkgewer al hierdie verpligtinge skriftelik in die werknemer se dienskontrak uiteensit. Die werkgewer moet dit ook aan die werknemer verduidelik.

maak dit duidelik dat die werknemer op ‘n proeftydperk is;

• verduidelik die lengte van die proeftydperk;
• verduidelik die lengte van die proeftydperk;
• stel redelike prestasiestandaarde;
• spesifiseer en verduidelik aan die werknemer die vereiste prestasiestandaarde;
• evalueer en monitor die werknemer se prestasie gereeld teeen die gestelde prestasiestandaarde;
• die werknemer moet in kennis gestel word van prestasie tekortkominge;
• gee die werknemer die geleentheid om meer inligting aan te bied en die situasie vanuit sy/haar standpunt te verduidelik;
• ondersteun, lei, gee raad en bied opleiding vir die werknemer waar nodig;
• volg die korrekte dissiplinêre prosedure of swak werksprestasieprosedure, afhangende van die omstandighede.

Swak werksprestasie

Swak werksprestasie word toenemend as ‘n uitdaging in die werksplek gesien. Dit verwys na ‘n werknemer wat nie die werkgewer se standaarde met verwysing tot werksprestasie bereik en handhaaf ten opsigte van kwaliteit en kwantiteit nie. Arbeidswetgewing bevat duidelike riglyne oor hoe werkgewers swak werksprestasie moet hanteer. Alle dienskontrakte impliseer dat die werknemer onderneem om te presteer volgens redelike, wettige en haalbare werksprestasiestandaarde wat deur die werkgewer gestel is. Indien die werknemer in hierdie plig misluk, ten spyte van hulp om vereiste standaarde te bereik, kan hy/sy as onbevoeg verklaar word en die werkgewer het die reg om die werknemer te ontslaan. Dit is belangrik om daarop te let dat die werkgewer onder geen omstandighede ‘n werknemer kan ontslaan sonder om die korrekte prosedure te volg nie. Alle ontslag moet prosedureel en substantief regverdig wees.