Wat om te doen by die KVBA/CCMA

Die KVBA – beter bekend in Engels as die CCMA, is gestig as ‘n onafhanklike, apolitiese geskilbeslegtingsliggaam ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV), Wet 66 van 1995. Dit is daarop gemik om billike arbeidspraktyke te bevorder en arbeidsdispute in die werksplek op te los. Dit is daarop gemik om billike arbeidspraktyke te bevorder en arbeidsgeskille in die werksplek op te los. Meeste sake wat na die KVBA verwys word, hou verband met onbillike ontslag. Arbitrasiebevele word in die algemeen in die guns van die werknemer bevind as gevolg van die werkgewer wat nie die korrekte prosedures volg nie. Dit is as gevolg van verkeerde prosedures namens die werkgewer.

Wees proaktief met hierdie top wenke en verseker dat ‘n KVBA-saak nie die einde van jou besigheid beteken nie:

Duidelike reëls en riglyne

Progressiewe dissipline

Onthou die KVBA beoordeel hoofsaaklik twee elemente wanneer ‘n werknemer ‘n dispuut verwys:

Substantiewe billikheid

Substantiewe billikheid verwys na ‘n geldige en regverdige rede vir die sanksie om toegepas te word. Die werkgewer moet die volgende kan bewys op ‘n oorwig van waarskynlikheid:

• Was daar ‘n reël in die werksplek?
• Was die reël billik?
• Was die reël billik?
• Het die werknemer die reël oortree?
• Het die werkgewer progressiewe dissipline toegepas (konsultasie en waarskuwings, volgens die oortreding)?
• Het die werkgewer dissipline konsekwent toegepas?
• Het die oortreding die sanksie wat toegepas is regverdig?

Prosedurele billikheid

Prosedurele billikheid verwys na die vereiste regsprosedure voordat ‘n sanksie toegepas kan word. ‘n Werkgewer kan onder geen omstandighede, selfs met ‘n geldige rede, ‘n werknemer afdank sonder om eers ‘n dissiplinêre verhoor te hou nie. Dit verseker dat ‘n billike prosedure gevolg word.

Die werkgewer moet die volgende kan bewys:

• ‘n Dissiplinêre verhoor is gehou
• Die werkneemr was ten minste 48uur (naweke en openbare vakansiedae uitgesluit) voor die verhoor skriftelik in kennis gestel van die verhoor ten einde te kon voorberei
• Alle dokumentasie het al die nodige inligting soos vereis deur wetgewing bevat (kennisgewing om die verhoor by te woon en ‘n prosedurele aansoekvorm)
• Die voorsittende beampte was kundig en onbevooroordeeld
• Die aangeklaagde werknemer was elke geleentheid gegun om vir die saak voor te berei en sy/haar saak te verdedig
• Verswarende en versagtende omstandighede is in ag geneem
• Die uitkoms van die verhoor was gebaseer op die feite soos voorgelê tydens die verhoor.
• Die sanksie was toepaslik in ooreenstemming met die oortreding
• Die verhoor en uitkoms was skriftelik deur die voorsittende beampte gerekordeer
• Die werknemer het die uitkoms op skrif ontvang.

Arbeidsrisiko is ‘n reuse besigheidsrisiko. Om aan arbeidswetgewing te voldoen is nie onderhandelbaar nie en hou ‘n groot besigheidsrisiko in vir die werkgewer. Bestuur dit proaktief en beskerm jou besigheid.