Die Wet op Arbeidsverhoudinge, Wet 66 van 1995 (WAV) stel streng voorwaardes waaraan voldoen moet word wanneer ‘n Artikel 197-oordrag van besigheid hanteer word. Dit is uiters belangrik dat beide werkgewers met mekaar oor die oordrag konsulteer, sowel as met die werknemers.

Artikel 197 van die WAV

Artikel 197 van die WAV se verstekposisie en effek is dat werknemers outomaties van een werkgewer na ‘n ander oorgeplaas word wanneer ‘n besigheid oorgedra word. Wanneer ‘n besigheid as ‘n lopende saak oorgedra word, word werknemers van die ou werkgewer (oordraggewer) outomaties na die nuwe werkgewer (oordragnemer) oorgeplaas op dieselfde diensvoorwaardes en -bepalings. Dit beteken dat die werknemer se kontrak met die ou werkgewer ongeskonde bly en die diensvoorwaardes (insluitend lone, voordele en dienstydperk) onder die nuwe werkgewer behoue bly. Hierdie bepaling verseker kontinuïteit en stabiliteit vir werknemers, wat beskerm word teen skielike veranderinge in hul diensvoorwaardes as gevolg van die oordrag.

Aan die einde van die dag moet die nuwe werkgewer verseker dat die werknemers in diens geneem word op bepalings en voorwaardes wat as geheel nie minder gunstig is as dié waaronder die werknemers by die vorige werkgewer in diens was nie.

Beswaar teen die oordrag

Soms is werknemers ontevrede om na ‘n nuwe werkgewer oorgeplaas te word en wil hulle beswaar maak teen die oordrag van die vorige na die nuwe werkgewer. Terwyl werknemers nie ‘n statutêre reg het om beswaar teen ‘n outomatiese oordrag aan te teken nie, kan sommige werkgewers werknemers toelaat om dit te doen, wat hulle in staat stel om in diens van die vorige werkgewer te bly. Dit sal egter normaalweg tot nadeel van die betrokke werknemer wees aangesien die vorige werkgewer se operasionele vereistes heel moontlik die werknemer se daaropvolgende ontslag kan regverdig.

Gevallestudie

So ‘n beswaar is bespreek in die Durbanse Arbeidshofsaak van Krishna v University of KwaZulu-Natal (2012) 33 ILJ 1688 (LC). Die Hof het bevind dat ‘n werknemer wat na die Nasionale Gesondheidslaboratoriumdiens oorgeplaas is vanaf ‘n laboratoriumdiens wat deur haar universiteit namens die nasionale departement bedryf word, nie ontslaan is (soos sy beweer) weens die universiteit se operasionele vereistes nie.

Die werknemer was ‘n administratiewe assistent by die universiteit se mikrobiologie-afdeling by die universiteit se mediese skool. Die mediese skool het destyds laboratoriums vir die Departement van Gesondheid (DvG) bedryf wat ook deur ‘n toekenning van die DvG befonds is. Toe die nasionale departement die Nasionale Gesondheidslaboratoriumdiens gestig het, moes daardie eenheid toe na die departement oorgeplaas word. Die besluit was dat al die laboratoriumpersoneel oorgeplaas moes word na die nuutgestigte Nasionale Gesondheidslaboratoriumdiens wat ingevolge ‘n Parlementswet tot stand gebring is.

In hierdie geval het die werkgewer aan die werknemer ‘n keuse gegee om die outomatiese oorplasing na die nuwe werkgewer te aanvaar en toe te stem daartoe, of om beswaar te maak en ‘n moontlike ontslag in die gesig te staar weens operasionele vereistes. Nadat die werknemer ingestem het en oorgeplaas is, het sy aksie ingestel en beweer dat sy onbillik ontslaan is en dat sy gedwing is om die oordrag te aanvaar.

Nadat die keuse wat aan die werknemer gegee is, behoorlik ondersoek is, het die Hof bevind dat dit glad nie ‘n dreigement was nie, en is sy ook nie gedwing om die oordrag te aanvaar nie. Dit was bloot ‘n kennisgewing van die moontlike gevolge sou sy weier. Volgens die Hof het die werkgewer dus behoorlik opgetree toe hy die werknemer ingelig het van ‘n moontlike ontslag weens operasionele vereistes sou sy beswaar maak teen die oordrag.

Voorwaardes van ‘n Artikel 197-oordrag

Werkgewers moet bewus wees van die voorwaardes van ‘n Artikel 197-oordrag, want indien hierdie voorwaardes nie nagekom word nie, kan dit ernstige finansiële implikasies vir die werkgewer/besigheid inhou. Wanneer ‘n ontslag spruit uit die oordrag van ‘n besigheid, hetsy in sy geheel of gedeeltelik, kan dit lei tot ‘n outomatiese onbillike ontslageis ingevolge Artikel 187(1)(g) van die WAV. Dit kan die werknemer op tot 24 maande se vergoeding geregtig maak.

Gevolgtrekking

Werkgewers word aangemoedig om hul arbeidsregverteenwoordigers te kontak om te verseker dat die korrekte prosedure gevolg word indien hulle betrokke is by ‘n oordrag, of ‘n gedeeltelike oordrag van besigheid as ‘n lopende saak.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

WERKGEWERS SE VERPLIGTINGE:

1. Voorsien die werknemer van ‘n dienskontrak:
‘n Werkgewer moet die volgende besonderhede van diens skriftelik aan ‘n werknemer verskaf wanneer die werknemer met diens begin:

• werkgewer se volle naam en adres;
• werknemer se naam en beroep (met ‘n kort beskrywing van die werk);
• werksplek;
• aanvangsdatum;
• normale werksdae en -ure;
• vergoeding – lone, oortyd, ander kontantbetalings, enige betaling in natura, ens.;
• aftrekkings;
• intervalle van betaling (gereeldheid);
• verlof;
• statutêre kennisperiodes;
• ‘n lys van dokumente wat deel vorm van die dienskontrak;
• beskrywing van enige raad of sektorale vasstelling van toepassing; en
• tydperk van indiensname by ‘n vorige werkgewer wat by die huidige indiensname ingereken word.

Wenk: Sorg dat die kontrak nie minder gunstig is as die toepaslike wetgewing wat nagekom moet word nie.

2. Betaal die werknemer se vergoeding en verskaf ‘n betaalstrokie:
Werkgewers word verplig om hul werknemers ten minste die Nasionale Minimumloon te betaal of soos aangedui deur hul bedingingsraad indien van toepassing. Werksure, verlof, siekverlof, oortyd en aftrekkings moet noukeurig bereken word. Die werkgewer moet die werknemer van ‘n betaalstrokie voorsien wat die volgende besonderhede insluit:

• werkgewer se naam en adres;
• werknemer se naam en beroep;
• tydperk van betaling;
• werknemer se vergoeding in geld en loontarief;
• ure gewerk – normale werksure, oortyd, Sondagtyd en ure gewerk op openbare vakansiedae;
• aftrekkings;
• werklike bedrag oorbetaal aan die werknemer.

Wenk: Rekords moet vir ten minste drie jaar vanaf die datum van laaste inskrywing gehou word.

Risiko: Enige persoon wat aan die nie-nakoming van hierdie wet skuldig bevind word, kan ‘n boete van tot R50 000.00 en/of gevangenisstraf opgelê word.

The Act requires designated employers to:

• konsulteer met werknemers;
• ‘n analise uitvoer;
• ‘n billike werksgeleenthede plan voorberei;
• die vordering gemaak met die implementering van die billike werksgeleenthede plan rapporteer aan die Direkteur-Generaal.

Risiko: Enige aangewese werkgewer wat aan die nie-nakoming van hierdie wet skuldig bevind word, kan ‘n boete van tot R2,7 miljoen of 10% van die werkgewer se jaarlikse omset, wat ook al die grootste is, opgelê word.

5. Registreer vir WVF:
Registrasie by die Werkloosheidsversekeringsfonds (WVF) moet gedoen word sodra die werknemer met diens begin. Dit is die werkgewer se verantwoordelikheid om gelde af te trek en oor te betaal aan die fonds: 1% van die salaris word afgetrek van die werknemer se salaris, en ‘n gelyke bydrae word maandeliks deur die werkgewer gemaak.

Risiko: Die WVF kan ‘n boete van 10% op alle onbetaalde bydraes hef, en die finansiële komitee sal ook rente bereken wat verskuldig is sou ‘n werkgewer nie aan die wetlike vereistes voldoen nie.

6. Rapporteer elke besering aan diens, ongeag die erns van die besering:
Die Wet op Vergoeding vir Beroepbeserings en -siektes (COIDA) is van toepassing op alle werkgewers en informele en voltydse werknemers wat as gevolg van ‘n werksplekongeluk of werkverwante siekte beseer, gestremd, gedood of siek word. ‘n Werkgewer wat besigheid in Suid-Afrika bedryf, moet by die Vergoedingskommissaris registreer. ‘n Werkgewer moet die Vergoedingskommissaris in kennis stel van ‘n ongeluk (persoonlike besering, siekte of dood van ‘n werknemer) binne sewe dae nadat kennis van ‘n ongeluk ontvang is, of die werkgewer bewus geword het van ‘n ongeluk wat plaasgevind het.

Wenk: ‘n Werkgewer hoef slegs 75% van werknemer se verdienste vir die eerste drie maande van besering of siekte (tydelike totale/gedeeltelike ongeskiktheid) te betaal, wat van die Vergoedingskommissaris teruggeëis kan word.

7. Betaal die vaardigheidsontwikkelingheffing:
Indien die werkgewer personeel het wat vir LBS geregistreer is en die jaarlikse betaalstaat R500 000.00 per jaar oorskry, moet die werkgewer by die SAID registreer en ‘n vaardigheidsontwikkelingsheffing van 1% van die maandelikse betaalstaat betaal.

Risiko: Die SAID sal beide rente en boetes oplê vir laat of nie-betaling van vaardigheidsontwikkelingsheffings. ‘n Arbeidsinspekteur kan die besigheid beveel om werk te staak indien die besigheid skuldig bevind word aan onwettige praktyke, en/of ‘n diskresionêre boete en/of een jaar gevangenisstraf kan deur ‘n hof opgelê word.

Dit is ‘n algemene gebeurtenis dat werkgewers die rede vir diensbeëindiging op ‘n werknemer se UI-19-sertifikaat wysig sodat hulle kan kwalifiseer om Werkloosheidsversekeringsfonds (WVF)-voordele te eis, maar is dit wettig?

Die UI-19-sertifikaat is ‘n deurslaggewende vereiste vir enige werklose persoon om hulle in staat te stel om voordele van die WVF te eis. Die rede vir diensbeëindiging op die sertifikaat help die fonds om ‘n werknemer se reg om voordele te eis, te identifiseer en te kategoriseer. Al hoe meer werkgewers word egter versoek (en voldoen daaraan) om die rede vir diensbeëindiging op voormalige werknemers se UI-19-sertifikate te wysig. Die redes vir hierdie versoeke is hoofsaaklik te wyte aan die werknemers wat geweier word om van die fonds te eis, aangesien die diensbeëindigingsrede op hul UI-19-sertifikate hulle diskwalifiseer om voordele te eis.

Diskwalifikasie

Werknemers word oor die algemeen gediskwalifiseer om voordele van die fonds te eis indien hulle bedank of afgetree het, afgedank is weens dros, of indien hulle ingevolge die Werkloosheidsversekeringswet 63 van 2001 (WVW) uitgesluit is om voordele te eis. Wanneer werknemers geweier word, wend hulle hulself tot werkgewers om die rede op die sertifikaat te wysig ten einde hulle in staat te stel om voordele te kan eis.

Gevallestudie – UI-19-sertifikaat wysigings

Die wysiging van die rede vir diensbeëindiging op die UI-19-sertifikaat is bespreek in die onlangse saak van Swanepoel v KPMG Services (Pty) Ltd (J494/19) [2021] ZALCJHB 457 waarvolgens die Applikant ‘n bevel aangevra het wat die Respondent verplig om die rede vir sy diensbeëindiging te wysig van ‘onwillikeurige bedanking’ na ‘aflegging’, sodat hy WVF-voordele kan eis.

Die hof het soos volg beslis:

[13] Daar is twee hindernisse wat die applikant in die gesig staar. Eerstens word die jurisdiksie van die Arbeidshof gereguleer deur Artikel 66 van die WVW wat bepaal dat: ‘Tensy hierdie Wet anders bepaal, het die Arbeidshof jurisdiksie ten opsigte van alle aangeleenthede ingevolge hierdie Wet, behalwe ten opsigte van ‘n misdryf in terme van hierdie Wet’.

Terwyl Artikel 64 van WVW bepaal dat:

‘(1) Geen persoon mag-

• bewustelik ‘n verklaring maak of ‘n verklaring laat maak wat wesenlik vals is of wat lei tot ‘n verkeerde betaling van voordele in ‘n aansoek om voordele ingevolge hierdie Wet;
• opsetlik enige vals inskrywing op ‘n bydraer se rekordkaart of enige ander boek, rekord of dokument maak wat verband hou met óf ‘n bydraer se diensgeskiedenis óf met ‘n bydraer se eis om voordele; of
• enige bepaling van hierdie Wet of van enige regulasie of kennisgewing wat ingevolge hierdie Wet uitgereik is, oortree, of weier of versuim om ten volle aan te voldoen nie.

(2) Enige persoon wat Subartikel (l)(a), (b) of (c) oortree, is skuldig aan ‘n misdryf.

[14] Gegewe my bevinding dat die applikant se dienskontrak op wedersydse basis ingevolge die skikkingsooreenkoms beëindig is, is die aantekening van ‘onwillikeurige bedanking’ in die UI-19-vorm uiteraard ‘n vals inskrywing ingevolge Artikel 64(1)( b) en ‘n kriminele oortreding ingevolge Artikel 64(2) van die WVW. Soos hierbo genoem, het hierdie Hof nie jurisdiksie om kriminele oortredings in terme van WVW te hanteer nie.

Boete en/of tronkstraf

Uit die hof se uitspraak blyk dit dat sulke vals inskrywings wat deur werkgewers gemaak word, nie net ‘n oortreding ingevolge die WVW uitmaak nie, maar dat dit ook ‘n kriminele oortreding sal uitmaak. Artikel 65 van die WVW bepaal dat “Enige persoon wat skuldig bevind word aan ‘n misdryf ingevolge hierdie Wet strafbaar is met ‘n boete of tronkstraf, of met beide ‘n boete en tronkstraf.”

Werkgewers moet dus versigtig wees vir die risiko’s wat betrokke is wanneer die rede vir diensbeëindiging gewysig word om ‘n werknemer te help om WVF-voordele te eis, aangesien enige sodanige optrede tot ernstige gevolge kan lei.

Kontak die LWO vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Take a look at our lidmaatskap opsies..

Besigheid word bedryf in ‘n uitdagende omgewing waar elke werksplek uniek is. Werknemers vorm ‘n integrale deel van die werksomgewing en is divers in terme van persoonlikheid, verwysingsraamwerke, waardestelsels, kultuur, motivering, ensovoorts. Wangedrag in die werksplek is ʼn algemene verskynsel en kan ʼn negatiewe invloed op enige besigheid hê indien dit nie proaktief bestuur en in lyn met arbeidswetgewing hanteer word nie.

Vra die vraag

Wanneer dit nodig is om dissiplinêre stappe teen ‘n werknemer te neem is die eerste en seker belangrikste vraag wat gevra moet word, of die werkgewer ‘n dissiplinêre kode of beleid geïmplementeer het wat verband hou met die werknemer se wangedrag. Sonder bewyse hiervan, kan dissiplinêre stappe wat teen so ‘n werknemer geneem word as onregverdig en onbillik beskou word deur die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) of Arbeidshof.

Artikel 3(1) van skedule 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge, wat handel oor ontslag, stipuleer dat alle werkgewers ‘n dissiplinêre kode behoort te hê wat die standaard van gedrag wat van werknemers verwag word uiteensit. Hierdie artikel bepaal verder dat die standaard van gedrag duidelik uiteengesit moet wees op ‘n manier wat maklik verstaanbaar is en toeganklik is vir alle werknemers.

Die toepassing van dissipline

‘n Volledige dissiplinêre kode sit die verskillende oortredings uiteen met toepaslike sanksies. Hou die volgende in gedagte:

• Dissipline in die werksplek het ten doel om gedrag aan te pas en te verbeter deur regstelling, konsultasies en waarskuwings, eerder as om ‘n werknemer te straf of te ontslaan. Ontslag moet altyd die laaste opsie wees.

• Daar is verskillende tipes wangedrag in die werksplek wat wissel van minder ernstige oortredings tot baie ernstige oortredings, wat beïnvloed word deur die werknemer se tipe werk en verantwoordelikheid, die (moontlike) gevolge van die oortreding, asook die impak van die oortreding op die werknemer-werkgewer vertrouensverhouding.

• Reëls in die werksplek is op alle werknemers van toepassing en moet die werkgewer dissipline konsekwent toepas in lyn met die dissiplinêre kode se bepalings. Alhoewel die kode dien as a riglyn, mag daar nie ligtelik hiervan afgewyk word nie en kan ‘n swaarder of ligter sanksie slegs in uitsonderlike gevalle toegedien word.

Gevallestudie

In die saak van Mushi v Exxaro Coal (Pty) Ltd Grootegeluk Coal Mine is ‘n werknemer ontslaan nadat hy skuldig bevind is aan wangedrag. Die werkgewer se dissiplinêre kode het gestipuleer dat die sanksie vir die tipe wangedrag die uitreik van ‘n finale skriftelike waarskuwing is. Die werkgewer het egter die werknemer ontslaan.

Die Arbeidsappèlhof het bevind dat al was die werkgewer se dissiplinêre kode ‘n riglyn, is die doel daarvan om ‘n mate van sekerheid en konsekwentheid te skep in die toepassing van dissipline in die werksplek. Die hof het verder aangevoer dat enige afwyking van ‘n dissiplinêre kode nie sonder goeie rede mag geskied nie en dat ‘n regverdigbare en billike rede moet bestaan waarom ‘n toegediende sanksie verskil van die voorgeskrewe sanksie in terme van die dissiplinêre kode.

Implementering van reëls: hê bewyse

Reëls word geïmplementeer deur die dissiplinêre kode, beleide en prosedures. Dit is noodsaaklik dat die werkgewer moet kan bewys dat werknemers kennis dra van die werksplek se reëls (met toepaslike sanksies) alvorens die werkgewer enige dissiplinêre stappe teen ‘n werknemer kan oorweeg vir oortredings.

Om ‘n situasie te voorkom waar ‘n werknemer kan beweer dat hy/sy nie bewus was van die werkgewer se reël(s) nie, moet die dissiplinêre kode en enige beleide of prosedures op skrif wees en die werkgewer fisiese bewyse hê dat dit aan alle werknemers gekommunikeer is. Die werkgewer kan die volgende doen:

• Implementeer ‘n bestaande of nuwe dissiplinêre kode deur middel van ‘n konsultasie met alle werknemers. Die werknemers kan vereis word om ‘n bywooningsregister te voltooi ter bevestiging dat die dissiplinêre kode aan hulle verduidelik is en dat hulle kennis dra van die inhoud daarvan.

• Bring ‘n nuwe beleid of prosedure onder die aandag van werknemers deur die beleid of prosedure per e-pos aan werknemers te stuur. Die e-pos sal dan as ‘n skriftelike bewys dien dat werknemers ingelig is en kennis dra van die inhoud daarvan.

Die oorgrote meerderheid van sake wat na die KVBA verwys word, is na aanleiding van “onbillike ontslag”, waarvan die meerderheid van hierdie sake verwant is aan wangedrag wat gelei het tot ontslag. Oor die algemeen word arbitrasiebevele wat in die werknemer se guns toegestaan word, direk gekoppel aan die werkgewer wat nie die korrekte prosedure gevolg het nie. Die KVBA kan bevele van tot 12 maande van ‘n werknemer se salaris teen die werkgewer toeken. Dis belangrik dat werkgewers die beginsels van dissipline reg verstaan en toepas ten einde onnodige KVBA-kopsere te vermy.

Contact the LWO for any advice or assistance!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Take a look at our lidmaatskap opsies..

Aftrekkings van ‘n werknemer se vergoeding word streng gereguleer deur arbeidswetgewing en moet werkgewers versigtig wees om nie gelde af te trek sonder om die korrekte prosedure te volg nie. Daar is verskeie aftrekkings wat gemaak kan word wat wissel van statutêre aftrekkings (werkloosheidsversering, inkomstebelasting, ‘n hofbevel of arbitrasiebevel), addisionele aftrekkings spesifiek tot die besigheidsindustrie en addisionele aftrekkings in die algemeen (verlies of skade aan eiendom, lenings, voorsorgfonds of pensioenfonds, ledegelde van ‘n vakbond, ensovoorts).

WAARSKUWINGS, AFTREKKINGS EN DUBBELE STRAF (“DOUBLE JEOPARDY”)

Can an employer recover damages from an employee due to negligence and issue the employee with a warning for the same misconduct, or will this constitute double jeopardy?  Yes, the employer may do so.

Where damages or losses are caused by an employee, the employer is entitled to recover damages based on a civil claim in terms of the common law and the misconduct can be dealt with by way of disciplinary actions as established by the business’ disciplinary code.  The employer must include the sanctions for misconduct in the disciplinary code, and if an offence does occur, the employer must act accordingly. The appropriate sanction for an offence is typically some sort of warning, or in very serious cases, dismissal (but only once a disciplinary hearing has been held).

The employer’s right to recover damages or losses from the employee, as well as issuing the appropriate warning to the employee for the same misconduct, was confirmed by the judgement of Solidarity obo Mohammed / Air Traffic and Navigation Services Ltd [2011] JOL 27921 (CCMA).

AFTREKKINGS VIR SKADEVERHALING

Artikel 34 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV) bepaal dat aftrekkings van ‘n werknemer se vergoeding alleenlik toegelaat word indien die werknemer tot die aftrekking toestem, of indien die aftrekking deur ‘n kollektiewe ooreenkoms, ‘n statutêre bepaling (wetlike voorgeskrewe aftrekking), ‘n hofbevel of ‘n arbitrasietoekenning gemagtig is.

Onderhewig aan die regte proses wat gevolg word, is die werkgewer gemagtig om aftrekkings van die werknemer se vergoeding te maak ten einde skade aan die werkgewer se eiendom te verhaal. Die WBDV stel die volgende vereistes alvorens die werkgewer so ‘n aftrekking kan maak:

• Die werknemer moet skriftelik toestem tot die aftrekking en die bedrag moet gespesifiseer word.
• Die verlies of skade moet in die loop van diens plaasgevind het as gevolg van die werknemer se opset of nalatigheid.
• Die werkgewer het ‘n billike prosedure gevolg en die werknemer ‘n redelike geleentheid gebied om sy/haar saak te stel, asook waarom die aftrekking nie gemaak moet word nie.
• Die werkgewer mag slegs ‘n maksimum van 25% van die werknemer se vergoeding op ‘n slag aftrek.
• Die totale bedrag wat die werkgewer aftrek mag nie die bedrag van die werklike verlies of skade wat die werkgewer gely het, oorskry nie.

VERMY HIERDIE FOUT

Die fout wat verskeie werkgewers maak is om bloot ’n werknemer in te lig dat hulle die skade gaan verhaal sonder om die regte proses eers te volg. ‘n Verdere fout is om meer as 25% van die werknemer se vergoeding op een slag af te trek, hetsy met of sonder toestemming.

Die gevolg hiervan is dan dat ’n werknemer die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) kan nader deur ’n onbillike arbeidspraktyk dispuut te verklaar.