WERKGEWERS SE VERPLIGTINGE:

1. Voorsien die werknemer van ‘n dienskontrak:
‘n Werkgewer moet die volgende besonderhede van diens skriftelik aan ‘n werknemer verskaf wanneer die werknemer met diens begin:

• werkgewer se volle naam en adres;
• werknemer se naam en beroep (met ‘n kort beskrywing van die werk);
• werksplek;
• aanvangsdatum;
• normale werksdae en -ure;
• vergoeding – lone, oortyd, ander kontantbetalings, enige betaling in natura, ens.;
• aftrekkings;
• intervalle van betaling (gereeldheid);
• verlof;
• statutêre kennisperiodes;
• ‘n lys van dokumente wat deel vorm van die dienskontrak;
• beskrywing van enige raad of sektorale vasstelling van toepassing; en
• tydperk van indiensname by ‘n vorige werkgewer wat by die huidige indiensname ingereken word.

Wenk: Sorg dat die kontrak nie minder gunstig is as die toepaslike wetgewing wat nagekom moet word nie.

2. Betaal die werknemer se vergoeding en verskaf ‘n betaalstrokie:
Werkgewers word verplig om hul werknemers ten minste die Nasionale Minimumloon te betaal of soos aangedui deur hul bedingingsraad indien van toepassing. Werksure, verlof, siekverlof, oortyd en aftrekkings moet noukeurig bereken word. Die werkgewer moet die werknemer van ‘n betaalstrokie voorsien wat die volgende besonderhede insluit:

• werkgewer se naam en adres;
• werknemer se naam en beroep;
• tydperk van betaling;
• werknemer se vergoeding in geld en loontarief;
• ure gewerk – normale werksure, oortyd, Sondagtyd en ure gewerk op openbare vakansiedae;
• aftrekkings;
• werklike bedrag oorbetaal aan die werknemer.

Wenk: Rekords moet vir ten minste drie jaar vanaf die datum van laaste inskrywing gehou word.

Risiko: Enige persoon wat aan die nie-nakoming van hierdie wet skuldig bevind word, kan ‘n boete van tot R50 000.00 en/of gevangenisstraf opgelê word.

The Act requires designated employers to:

• konsulteer met werknemers;
• ‘n analise uitvoer;
• ‘n billike werksgeleenthede plan voorberei;
• die vordering gemaak met die implementering van die billike werksgeleenthede plan rapporteer aan die Direkteur-Generaal.

Risiko: Enige aangewese werkgewer wat aan die nie-nakoming van hierdie wet skuldig bevind word, kan ‘n boete van tot R2,7 miljoen of 10% van die werkgewer se jaarlikse omset, wat ook al die grootste is, opgelê word.

5. Registreer vir WVF:
Registrasie by die Werkloosheidsversekeringsfonds (WVF) moet gedoen word sodra die werknemer met diens begin. Dit is die werkgewer se verantwoordelikheid om gelde af te trek en oor te betaal aan die fonds: 1% van die salaris word afgetrek van die werknemer se salaris, en ‘n gelyke bydrae word maandeliks deur die werkgewer gemaak.

Risiko: Die WVF kan ‘n boete van 10% op alle onbetaalde bydraes hef, en die finansiële komitee sal ook rente bereken wat verskuldig is sou ‘n werkgewer nie aan die wetlike vereistes voldoen nie.

6. Rapporteer elke besering aan diens, ongeag die erns van die besering:
Die Wet op Vergoeding vir Beroepbeserings en -siektes (COIDA) is van toepassing op alle werkgewers en informele en voltydse werknemers wat as gevolg van ‘n werksplekongeluk of werkverwante siekte beseer, gestremd, gedood of siek word. ‘n Werkgewer wat besigheid in Suid-Afrika bedryf, moet by die Vergoedingskommissaris registreer. ‘n Werkgewer moet die Vergoedingskommissaris in kennis stel van ‘n ongeluk (persoonlike besering, siekte of dood van ‘n werknemer) binne sewe dae nadat kennis van ‘n ongeluk ontvang is, of die werkgewer bewus geword het van ‘n ongeluk wat plaasgevind het.

Wenk: ‘n Werkgewer hoef slegs 75% van werknemer se verdienste vir die eerste drie maande van besering of siekte (tydelike totale/gedeeltelike ongeskiktheid) te betaal, wat van die Vergoedingskommissaris teruggeëis kan word.

7. Betaal die vaardigheidsontwikkelingheffing:
Indien die werkgewer personeel het wat vir LBS geregistreer is en die jaarlikse betaalstaat R500 000.00 per jaar oorskry, moet die werkgewer by die SAID registreer en ‘n vaardigheidsontwikkelingsheffing van 1% van die maandelikse betaalstaat betaal.

Risiko: Die SAID sal beide rente en boetes oplê vir laat of nie-betaling van vaardigheidsontwikkelingsheffings. ‘n Arbeidsinspekteur kan die besigheid beveel om werk te staak indien die besigheid skuldig bevind word aan onwettige praktyke, en/of ‘n diskresionêre boete en/of een jaar gevangenisstraf kan deur ‘n hof opgelê word.

Om deur die sakewêreld in Suid-Afrika te navigeer, kan baie voel soos om Monopoly te speel, waar elke besluit jou sukses kan maak of breek. Maar, anders as ‘n eenvoudige bordspeletjie, behels die begin en bestuur van ‘n besigheid begrip en voldoening aan komplekse arbeidswetgewing.

In hierdie “arbeidsreg” weergawe van Monopoly, moet spelers nie net hul sakeryk opbou nie, maar ook die komplekse wêreld van arbeidswetgewing navigeer.

1. REGISTRASIE:

• Indien jy in ‘n spesifieke bedryf is, sal jy moontlik aan ‘n paar addisionele verpligte registrasies moet voldoen. Kontak ons vandag om seker te maak waar jy volgens jou bedryf geregistreer sal moet wees.
• Bonuswenk: indien jy deur een of ander wonderwerk begin het, maar nooit geregistreer het nie, kan en moet jy steeds registreer, maar sal boetes opgelê word.

2. BEGIN:

• Elke speler moet verseker dat elke werknemer ‘n getekende dienskontrak het.
• Dienskontrakte moet aan alle toepaslike wetgewing voldoen.
• Net soos met skaak is dit die skuiwe wat ons aan die begin maak wat die spel later bepaal. Op dié manier kan spelers voordeel verkry deur wetgewing tot hul voordeel aan te wend met die opstel van dienskontrakte. Bonuspunte – geen boetes nie.
• Dienskontrakte moet verskeie aspekte aanspreek soos vergoeding, tipes verlof, oortyd, aftree-ouderdom, pligte en die baie belangrike dissiplinêre kode en prosedures met beleide (rook, teistering, selfoongebruik, ens.).

• Bywoningsregisters;
• Betaalstrokies wat voldoen aan wetgewing;
• Verlofvorms;
• Dissiplinêre kode.

3. PROSEDURES:

Goed, ons het alles wat ons nodig het om te begin, maar daar is steeds reëls om te volg tydens die spel. Spelers moet korrekte prosedures volg vir dissiplinêre verhore, appèlle, griewe, aanstellings, afdankings en beserings aan diens.

Deur die korrekte prosedures te volg, word voordeel verkry, terwyl die afskeep daarvan lei tot penalisering. (Voorbeeld – ‘n werknemer het by jou gesteel en jy het hom afgedank sonder ‘n billike dissiplinêre verhoor? Beweeg reguit na die KVBA en verbeur jou volgende beurt.)

4. NAKOMING:

• Spelers moet verseker dat hulle ten minste die toepaslike minimum loon betaal.
• Nakoming van die Wet op Billike Werksgeleenthede, Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid en die Wet op Vaardigheidsontwikkeling is absoluut noodsaaklik.
• Spelers moet weet wat hul regte rakende vakbonde is en hoe om op te tree wanneer hulle ‘n vakbondonderhandelingskaart optel.

Gebruik die handige kontrolelys hieronder om te sien of jy opgestel is vir sukses:

Kontak die LWO vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Dit is ‘n algemene gebeurtenis dat werkgewers die rede vir diensbeëindiging op ‘n werknemer se UI-19-sertifikaat wysig sodat hulle kan kwalifiseer om Werkloosheidsversekeringsfonds (WVF)-voordele te eis, maar is dit wettig?

Die UI-19-sertifikaat is ‘n deurslaggewende vereiste vir enige werklose persoon om hulle in staat te stel om voordele van die WVF te eis. Die rede vir diensbeëindiging op die sertifikaat help die fonds om ‘n werknemer se reg om voordele te eis, te identifiseer en te kategoriseer. Al hoe meer werkgewers word egter versoek (en voldoen daaraan) om die rede vir diensbeëindiging op voormalige werknemers se UI-19-sertifikate te wysig. Die redes vir hierdie versoeke is hoofsaaklik te wyte aan die werknemers wat geweier word om van die fonds te eis, aangesien die diensbeëindigingsrede op hul UI-19-sertifikate hulle diskwalifiseer om voordele te eis.

Diskwalifikasie

Werknemers word oor die algemeen gediskwalifiseer om voordele van die fonds te eis indien hulle bedank of afgetree het, afgedank is weens dros, of indien hulle ingevolge die Werkloosheidsversekeringswet 63 van 2001 (WVW) uitgesluit is om voordele te eis. Wanneer werknemers geweier word, wend hulle hulself tot werkgewers om die rede op die sertifikaat te wysig ten einde hulle in staat te stel om voordele te kan eis.

Gevallestudie – UI-19-sertifikaat wysigings

Die wysiging van die rede vir diensbeëindiging op die UI-19-sertifikaat is bespreek in die onlangse saak van Swanepoel v KPMG Services (Pty) Ltd (J494/19) [2021] ZALCJHB 457 waarvolgens die Applikant ‘n bevel aangevra het wat die Respondent verplig om die rede vir sy diensbeëindiging te wysig van ‘onwillikeurige bedanking’ na ‘aflegging’, sodat hy WVF-voordele kan eis.

Die hof het soos volg beslis:

[13] Daar is twee hindernisse wat die applikant in die gesig staar. Eerstens word die jurisdiksie van die Arbeidshof gereguleer deur Artikel 66 van die WVW wat bepaal dat: ‘Tensy hierdie Wet anders bepaal, het die Arbeidshof jurisdiksie ten opsigte van alle aangeleenthede ingevolge hierdie Wet, behalwe ten opsigte van ‘n misdryf in terme van hierdie Wet’.

Terwyl Artikel 64 van WVW bepaal dat:

‘(1) Geen persoon mag-

• bewustelik ‘n verklaring maak of ‘n verklaring laat maak wat wesenlik vals is of wat lei tot ‘n verkeerde betaling van voordele in ‘n aansoek om voordele ingevolge hierdie Wet;
• opsetlik enige vals inskrywing op ‘n bydraer se rekordkaart of enige ander boek, rekord of dokument maak wat verband hou met óf ‘n bydraer se diensgeskiedenis óf met ‘n bydraer se eis om voordele; of
• enige bepaling van hierdie Wet of van enige regulasie of kennisgewing wat ingevolge hierdie Wet uitgereik is, oortree, of weier of versuim om ten volle aan te voldoen nie.

(2) Enige persoon wat Subartikel (l)(a), (b) of (c) oortree, is skuldig aan ‘n misdryf.

[14] Gegewe my bevinding dat die applikant se dienskontrak op wedersydse basis ingevolge die skikkingsooreenkoms beëindig is, is die aantekening van ‘onwillikeurige bedanking’ in die UI-19-vorm uiteraard ‘n vals inskrywing ingevolge Artikel 64(1)( b) en ‘n kriminele oortreding ingevolge Artikel 64(2) van die WVW. Soos hierbo genoem, het hierdie Hof nie jurisdiksie om kriminele oortredings in terme van WVW te hanteer nie.

Boete en/of tronkstraf

Uit die hof se uitspraak blyk dit dat sulke vals inskrywings wat deur werkgewers gemaak word, nie net ‘n oortreding ingevolge die WVW uitmaak nie, maar dat dit ook ‘n kriminele oortreding sal uitmaak. Artikel 65 van die WVW bepaal dat “Enige persoon wat skuldig bevind word aan ‘n misdryf ingevolge hierdie Wet strafbaar is met ‘n boete of tronkstraf, of met beide ‘n boete en tronkstraf.”

Werkgewers moet dus versigtig wees vir die risiko’s wat betrokke is wanneer die rede vir diensbeëindiging gewysig word om ‘n werknemer te help om WVF-voordele te eis, aangesien enige sodanige optrede tot ernstige gevolge kan lei.

Kontak die LWO vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Take a look at our lidmaatskap opsies..

Besigheid word bedryf in ‘n uitdagende omgewing waar elke werksplek uniek is. Werknemers vorm ‘n integrale deel van die werksomgewing en is divers in terme van persoonlikheid, verwysingsraamwerke, waardestelsels, kultuur, motivering, ensovoorts. Wangedrag in die werksplek is ʼn algemene verskynsel en kan ʼn negatiewe invloed op enige besigheid hê indien dit nie proaktief bestuur en in lyn met arbeidswetgewing hanteer word nie.

Vra die vraag

Wanneer dit nodig is om dissiplinêre stappe teen ‘n werknemer te neem is die eerste en seker belangrikste vraag wat gevra moet word, of die werkgewer ‘n dissiplinêre kode of beleid geïmplementeer het wat verband hou met die werknemer se wangedrag. Sonder bewyse hiervan, kan dissiplinêre stappe wat teen so ‘n werknemer geneem word as onregverdig en onbillik beskou word deur die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) of Arbeidshof.

Artikel 3(1) van skedule 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge, wat handel oor ontslag, stipuleer dat alle werkgewers ‘n dissiplinêre kode behoort te hê wat die standaard van gedrag wat van werknemers verwag word uiteensit. Hierdie artikel bepaal verder dat die standaard van gedrag duidelik uiteengesit moet wees op ‘n manier wat maklik verstaanbaar is en toeganklik is vir alle werknemers.

Die toepassing van dissipline

‘n Volledige dissiplinêre kode sit die verskillende oortredings uiteen met toepaslike sanksies. Hou die volgende in gedagte:

• Dissipline in die werksplek het ten doel om gedrag aan te pas en te verbeter deur regstelling, konsultasies en waarskuwings, eerder as om ‘n werknemer te straf of te ontslaan. Ontslag moet altyd die laaste opsie wees.

• Daar is verskillende tipes wangedrag in die werksplek wat wissel van minder ernstige oortredings tot baie ernstige oortredings, wat beïnvloed word deur die werknemer se tipe werk en verantwoordelikheid, die (moontlike) gevolge van die oortreding, asook die impak van die oortreding op die werknemer-werkgewer vertrouensverhouding.

• Reëls in die werksplek is op alle werknemers van toepassing en moet die werkgewer dissipline konsekwent toepas in lyn met die dissiplinêre kode se bepalings. Alhoewel die kode dien as a riglyn, mag daar nie ligtelik hiervan afgewyk word nie en kan ‘n swaarder of ligter sanksie slegs in uitsonderlike gevalle toegedien word.

Gevallestudie

In die saak van Mushi v Exxaro Coal (Pty) Ltd Grootegeluk Coal Mine is ‘n werknemer ontslaan nadat hy skuldig bevind is aan wangedrag. Die werkgewer se dissiplinêre kode het gestipuleer dat die sanksie vir die tipe wangedrag die uitreik van ‘n finale skriftelike waarskuwing is. Die werkgewer het egter die werknemer ontslaan.

Die Arbeidsappèlhof het bevind dat al was die werkgewer se dissiplinêre kode ‘n riglyn, is die doel daarvan om ‘n mate van sekerheid en konsekwentheid te skep in die toepassing van dissipline in die werksplek. Die hof het verder aangevoer dat enige afwyking van ‘n dissiplinêre kode nie sonder goeie rede mag geskied nie en dat ‘n regverdigbare en billike rede moet bestaan waarom ‘n toegediende sanksie verskil van die voorgeskrewe sanksie in terme van die dissiplinêre kode.

Implementering van reëls: hê bewyse

Reëls word geïmplementeer deur die dissiplinêre kode, beleide en prosedures. Dit is noodsaaklik dat die werkgewer moet kan bewys dat werknemers kennis dra van die werksplek se reëls (met toepaslike sanksies) alvorens die werkgewer enige dissiplinêre stappe teen ‘n werknemer kan oorweeg vir oortredings.

Om ‘n situasie te voorkom waar ‘n werknemer kan beweer dat hy/sy nie bewus was van die werkgewer se reël(s) nie, moet die dissiplinêre kode en enige beleide of prosedures op skrif wees en die werkgewer fisiese bewyse hê dat dit aan alle werknemers gekommunikeer is. Die werkgewer kan die volgende doen:

• Implementeer ‘n bestaande of nuwe dissiplinêre kode deur middel van ‘n konsultasie met alle werknemers. Die werknemers kan vereis word om ‘n bywooningsregister te voltooi ter bevestiging dat die dissiplinêre kode aan hulle verduidelik is en dat hulle kennis dra van die inhoud daarvan.

• Bring ‘n nuwe beleid of prosedure onder die aandag van werknemers deur die beleid of prosedure per e-pos aan werknemers te stuur. Die e-pos sal dan as ‘n skriftelike bewys dien dat werknemers ingelig is en kennis dra van die inhoud daarvan.

Die oorgrote meerderheid van sake wat na die KVBA verwys word, is na aanleiding van “onbillike ontslag”, waarvan die meerderheid van hierdie sake verwant is aan wangedrag wat gelei het tot ontslag. Oor die algemeen word arbitrasiebevele wat in die werknemer se guns toegestaan word, direk gekoppel aan die werkgewer wat nie die korrekte prosedure gevolg het nie. Die KVBA kan bevele van tot 12 maande van ‘n werknemer se salaris teen die werkgewer toeken. Dis belangrik dat werkgewers die beginsels van dissipline reg verstaan en toepas ten einde onnodige KVBA-kopsere te vermy.

Contact the LWO for any advice or assistance!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Take a look at our lidmaatskap opsies..

Aftrekkings van ‘n werknemer se vergoeding word streng gereguleer deur arbeidswetgewing en moet werkgewers versigtig wees om nie gelde af te trek sonder om die korrekte prosedure te volg nie. Daar is verskeie aftrekkings wat gemaak kan word wat wissel van statutêre aftrekkings (werkloosheidsversering, inkomstebelasting, ‘n hofbevel of arbitrasiebevel), addisionele aftrekkings spesifiek tot die besigheidsindustrie en addisionele aftrekkings in die algemeen (verlies of skade aan eiendom, lenings, voorsorgfonds of pensioenfonds, ledegelde van ‘n vakbond, ensovoorts).

WAARSKUWINGS, AFTREKKINGS EN DUBBELE STRAF (“DOUBLE JEOPARDY”)

Can an employer recover damages from an employee due to negligence and issue the employee with a warning for the same misconduct, or will this constitute double jeopardy?  Yes, the employer may do so.

Where damages or losses are caused by an employee, the employer is entitled to recover damages based on a civil claim in terms of the common law and the misconduct can be dealt with by way of disciplinary actions as established by the business’ disciplinary code.  The employer must include the sanctions for misconduct in the disciplinary code, and if an offence does occur, the employer must act accordingly. The appropriate sanction for an offence is typically some sort of warning, or in very serious cases, dismissal (but only once a disciplinary hearing has been held).

The employer’s right to recover damages or losses from the employee, as well as issuing the appropriate warning to the employee for the same misconduct, was confirmed by the judgement of Solidarity obo Mohammed / Air Traffic and Navigation Services Ltd [2011] JOL 27921 (CCMA).

AFTREKKINGS VIR SKADEVERHALING

Artikel 34 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV) bepaal dat aftrekkings van ‘n werknemer se vergoeding alleenlik toegelaat word indien die werknemer tot die aftrekking toestem, of indien die aftrekking deur ‘n kollektiewe ooreenkoms, ‘n statutêre bepaling (wetlike voorgeskrewe aftrekking), ‘n hofbevel of ‘n arbitrasietoekenning gemagtig is.

Onderhewig aan die regte proses wat gevolg word, is die werkgewer gemagtig om aftrekkings van die werknemer se vergoeding te maak ten einde skade aan die werkgewer se eiendom te verhaal. Die WBDV stel die volgende vereistes alvorens die werkgewer so ‘n aftrekking kan maak:

• Die werknemer moet skriftelik toestem tot die aftrekking en die bedrag moet gespesifiseer word.
• Die verlies of skade moet in die loop van diens plaasgevind het as gevolg van die werknemer se opset of nalatigheid.
• Die werkgewer het ‘n billike prosedure gevolg en die werknemer ‘n redelike geleentheid gebied om sy/haar saak te stel, asook waarom die aftrekking nie gemaak moet word nie.
• Die werkgewer mag slegs ‘n maksimum van 25% van die werknemer se vergoeding op ‘n slag aftrek.
• Die totale bedrag wat die werkgewer aftrek mag nie die bedrag van die werklike verlies of skade wat die werkgewer gely het, oorskry nie.

VERMY HIERDIE FOUT

Die fout wat verskeie werkgewers maak is om bloot ’n werknemer in te lig dat hulle die skade gaan verhaal sonder om die regte proses eers te volg. ‘n Verdere fout is om meer as 25% van die werknemer se vergoeding op een slag af te trek, hetsy met of sonder toestemming.

Die gevolg hiervan is dan dat ’n werknemer die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) kan nader deur ’n onbillike arbeidspraktyk dispuut te verklaar.

Suid-Afrikaanse arbeidswetgewing, insluitend die Wet op Arbeidsverhoudinge, 66 van 1995, en die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, 75 van 1997, plaas geen verpligting op die werkgewer om ‘n jaareindfunksie, of byvoorbeeld ‘n Kerspartytjie, aan te bied nie.

‘n Jaareindfunksie kan daartoe bydra om spanning te verlig en werknemersverhoudinge te versterk. Wanneer die werkgewer wel op ‘n partytjie besluit, is dit egter belangrik om werknemers se gedrag en optrede tydens die geselligheid te reguleer sodat dit steeds aan wetgewing en die besigheid se beleid voldoen.

WHAT ARE THE EMPLOYER’S  “PARTY” OBLIGATIONS?

Die werkgewer het definitiewe verpligtinge as dit kom by werksfunksies en kan verantwoordelik gehou word vir werknemers se optrede indien hierdie optrede binne die bestek van hul dienspligte plaasvind. Spesifieke aspekte om te oorweeg sluit in:

• Potensiële skade aan die werkgewer se reputasie.
• Potensiële skade aan interne werksverhoudinge.
• Risiko gekoppel daaraan wanneer werknemers voertuie bestuur onder die invloed van alkohol, of wanneer die wettige bloedalkohollimiet oorskry word.
• Werkgewer se gesondheids- en veiligheidsverpligtinge ten opsigte van teistering (beide van ‘n seksuele, of nie-seksuele aard).

Alhoewel meeste werkgewers ‘n alkoholbeleid met “zero tolerance” in plek het, is dit belangrik om maatreëls vir werksfunksies vooraf te bevestig en te implementeer. Indien daar alkohol by die funksie bedien word, is dit veral belangrik dat die werkgewer moet kan bewys dat daar ten minste ‘n poging aangewend is om werknemers se gedrag rakende alkoholverbruik te bestuur.

PRAKTIEWE WENKE VIR WERKGEWERS

Hiermee ‘n paar praktiese wenke vir werkgewers om te verseker dat drank en wangedrag nie die partytjie oorneem nie:

• Stel alkoholasemtoetsers beskikbaar vir werknemers om te toets of hulle binne die wetlike perk is voordat hulle huis toe ry.
• Verskaf die besonderhede van ‘n taxidiens of reël selfs indien moontlik vervoer huis toe vir werknemers wat die partytjie bywoon.
• Verseker dat voldoende kos, nie-alkoholiese drankies en baie water beskikbaar is.
• Vermy enige drinkspeletjies.
• Maak seker dat verantwoordelike bestuurders dwelmmisbruik- en alkoholbeleide duidelik verstaan en dat hulle weet wanneer om in te tree sou enige situasie buite beheer raak.
• Kommunikeer die begin- en eindtye van die funksie duidelik.
• Waarsku werknemers dat hulle aanspreeklik is vir hul optrede ná die funksie en dat indien hulle by ‘n napartytjie aansluit, hulle verantwoordelik moet optree en verseker dat hulle veilig by die huis kan kom.
• Wees op die uitkyk vir diskriminasie en teistering. Indien teistering of enige ander onvanpaste gedrag waargeneem word, gryp dadelik in. Doen dit beleefd en ferm, maar moet onder geen omstandighede sulke gedrag ignoreer nie.
• Beplan vir die hantering van noodgevalle, beserings of mediese probleme wat tydens die geleentheid mag ontstaan. (Indien die funksie deur die werkgewer georganiseer en geborg word, en bywoning is óf verpligtend óf word sterk aangemoedig, is dit meer waarskynlik dat beserings wat tydens die geleentheid opgedoen word, beskou kan word as ‘n besering aan diens.)

Die werksplek is ‘n baie diverse omgewing in terme van kultuur, godsdiens, oortuigings, waardes, politieke sienings, verwysingsraamwerke, werksetiek, opinies, ens. Die meeste werksplekongelukke kan voorkom word deur eerder bedag te wees op gevare en om veiligheidsreëls na te kom. Grense moet vanaf die begin van die diensverhouding gestel word om enige onsekerhede vorentoe te vermy. Werkgewers moet sorg dat hulle die korrekte prosedures volg wanneer dissiplinêre stappe geneem word of konsultasies gehou word.