Bestuur arbeids met die oog op volhoubaarheid

Wat is die opsies?

Die oomblik wanneer daar ‘n werkgewer-werknemer verhouding ontstaan, is daar stren wetlike vereistes waaraan werkgewers moet voldoen, ongeag die aantal werknemers. Om aan hierdie vereistes te voldoen is daar hoofsaaklik ses opsies wat die werkgewer kan oorweeg.

• Intern:
  • Werkgewer hanteer dit self
  • Werkgewer skep die kapasiteit intern deur ‘n regskundige (arbeidsreg) voltyds in diens te neem

• UItkontrakteur na ‘n diensverskaffer:
  • Plaaslike prokureur
  • Arbeidsregkonsultant
  • Ongeregistreerde werkgewersorganisasie
  • Geregistreerde werkgewersorganisasie by die Departement van Arbeid

Werkgewers moet duidelik besef dat daar definitiewe verskille is tussen hierdie opsies wat groot implikasies kan inhou met spesifieke verwysing na koste, spesialiskennis, spektrum van dienste, infrastruktuur en beskikbaarheid, ens.

Wanneer die werkgewer uitkontrakteer moet die volgende kreteria oorweeg word:

• Kan die instelling werkgewers verteenwoordig by die KVBA, Bedingingsrade en Arbeidshof?
  • Let wel dat slegs ‘n werkgewersorganisasie wat geregistreer is by die Departemnet van Arbeid verskyningsreg het by hierdie forums.
• Spesialiseer die instelling in arbeidsreg? Het die instelling toepaslike ervaring?
• Lewer die instelling spesialisdienste op die werkgewer se perseel?
• Bied die instelling ‘n koste-effektiewe oplossing?
• Buiten dissiplinêre verhore, KVBA-sake, herstrukturering en ander prosedures, hou voldoening aan arbeidsreg ‘n sterk administratiewe komponent in vir werkgewers, asook deurlopende advies om dispute in die werksplek so gou as moontlik op te los. Die instelling moet ‘n koste-effektiewe oplossing bied vir hierdie tiepes daaglikse uitdagings wat oor die algemeen gereeld voorkom in die werksplek.
• Hoe lank bestaan die besigheid al en hoe word besigheidskontinuïteit verseker?
  • Is die werkgewer uitgelewer aan die instelling se beskikbaarheid en operasionele werking, of kan die instelling bystand en dienslewering waarborg volgens die werkgewer se behoefte?
• Dryf werkgewers se behoeftes op die grondvlak die instelling ten opsigte van dienslewering?
• Het die instelling ‘n proaktiewe benadering?
  • Bied die instelling hoofsaaklik bystand wanneer daar reeds ‘n dispuut ontstaan het of het die instelling ten doel om ‘n geordende werksomgewing te skep wat aan arbeidswetgewing voldoen en dispute proaktief te bestuur en waar moontlik te voorkom?

Wat kan fout gaan?

‘n Werknemer kan enige tyd ‘n dispuut in die werksplek na die KVBA verwys vir bemiddeling. Die oorgrote meerderheid van sake wat in die werknemer se guns bevind word, is as gevolg van die werkgewer wat nie die korrekte prosedure gevolg het nie. Dit het natuurlik groot finalsiële implkasies vir die werkgewer. Moontlike bevele by die KVBA teen die werkgewer beloop tipies 3-12 maande van die werknemer se salaris en/of herindiensname. By die Arbeidshof beloop dit 3-24 maande van die werknemer se werknemer se salaris en/of herindiensname. Werkgewers kan ook ernstige boetes en self tronstraf opgelê word deur die Departement van Arbeid in gevalle waar die werkgewer nie aan arbeidswetgewing voldoen nie.

Daar is hoofsaaklik drie tipes insidente waardeur dit bekend word dat die werkgewer nie sy onderneming in lyn met arbeidswetgewing bestuur nie. Hierdie insidente is gewoonlik buite die werkgewer se beheer en sluit in:

• Inspeksies deur die Departement van Arbeid;
• ‘n Besering aan diens;
• ‘n Werknemer wat ‘n dispuut na die KVBA of Departement van Arbeid verwys.

Dit is duidelik dat die werkgewer eerder proaktief ‘n oplossing moet vind en verseker dat hy deurlopend aan arbeidswetgewing voldoen ten einde sy besigheid en regte as werkgewer te beskerm.