Onbevoegdheid teenoor wangedrag
Werkgewers word dikwels gekonfronteer met situasies waar dit moeilik is om te onderskei tussen wangedrag en onbevoegdheid. Dit is egter van kardinale belang dat die werkgewer ‘n behoorlike ondersoek loods voordat enige dissiplinêre stappe geneem word om vas te stel of die werknemer se gedrag neig na wangedrag, of onbevoegdheid, aangesien dit sal bepaal watter proses die werkgewer moet volg om die probleem aan te spreek.
Alhoewel beide die dissiplinêre verhoor en onbevoegdheidskonsultasie as billike prosedures beskou word (indien korrek uitgevoer), moet die werkgewer sorg dat die regte prosedure volgens die werknemer se gedrag toegepas word. In baie gevalle volg werkgewers die verkeerde prosedure en ontslaan dan die werknemer. Dit hou ‘n werklike risiko in vir die werkgewer indien die werknemer die saak na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys en die kommissaris ‘n bevel vir vergoeding en/of herindiensname uitreik.
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!
Onbevoegdheid
Onbevoegdheid verwys na wanneer ‘n werknemer inherent nie in staat is om aan vasgestelde prestasiestandaarde te voldoen nie, hetsy weens swak gesondheid of swak werksprestasie. Waar die werknemer nie oor die vereiste vaardigheid of kennis beskik om ‘n sekere taak te verrig nie, word van die werkgewer verwag om ‘n werknemer van opleiding en leiding te voorsien, asook die geleentheid te bied om te verbeter. Waar die werknemer weens swak gesondheid nie volgens die werkgewer se vereiste standaard kan presteer nie, moet die werkgewer die volgende in ag neem: die aard van die werknemer se werk, tydperk van afwesigheid, erns van die werknemer se siekte of besering, moontlikheid om die werknemer se gestremdheid te akkommodeer, en moontlikheid van alternatiewe indiensneming binne die besigheid.
Wangedrag
Wangedrag verwys na ‘n werknemer se versuim om aan die werkgewer se reëls en beleide te voldoen. In basiese terme is wangedrag ‘n gedragskwessie van die werknemer. Sulke gedrag is gewoonlik doelbewus of nalatig, en werknemers kan verantwoordelik gehou word vir hul dade. Wangedrag kan verskeie vorme aanneem, insluitend diefstal, bedrog, oneerlikheid, insubordinasie, afwesigheid vanaf die werk sonder toestemming, ens.
Dit is baie belangrik dat elke werksplek ‘n relevante dissiplinêre kode het. Die dissiplinêre kode is noodsaaklik om te verseker dat daar duidelike reëls in die werksplek is, met toepaslike sanksies, wat werknemers kan volg. Wanneer hierdie reëls oortree word, kan die werkgewer progressiewe dissipline toepas. In gevalle van ernstige wangedrag kan werkgewers direk voortgaan met ‘n dissiplinêre verhoor.
Tydens die dissiplinêre verhoor moet die werkgewer die werknemer ‘n geleentheid bied om gehoor te word, asook om te reageer op bewerings wat gemaak word. Die werkgewer moet die volgende kan bewys:
- Was daar ‘n reël in die werksplek en was die werknemer (redelik) bewus van hierdie reël?
- Het die werknemer die reël oortree?
- Het die werkgewer progressiewe dissipline (waarskuwings) toegepas?
- Word die reël konsekwent toegepas?
Gronde vir ontslag
Die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) onderskei tussen ‘geen skuld-afdankings’ (weens operasionele vereistes of onbevoegdheid) en ‘afdankings weens wangedrag’. Die drie gronde vir regverdige ontslag word gelys as: wangedrag, onbevoegdheid, en operasionele vereistes.
Dit is belangrik dat werkgewers kwessies in die werkplek so vinnig en doeltreffend moontlik hanteer, terwyl hulle versigtig moet wees om objektief en konsekwent op te tree.
VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?
VIND NOU UIT.
Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.