Fluitjieblaas en om die fluitjie te blaas
Fluitjieblaas speel ‘n belangrike rol in beide die openbare en privaat sektore. Dit word gedefinieer as die blootstelling of openbaarmaking van inligting oor verkeerde gedrag binne ‘n organisasie. Dit verwys na inligting oor enige aktiwiteit wat as onwettig, oneties of as verkeerd geag kan word binne privaat, openbare of derdesektor organisasies.
Die Wet op Beskerming van Openbaarmaking het in werking getree in Februarie 2001 en beskerm fluitjieblasers in beide die privaat en openbare sektore. Dit bevorder ‘n filosofie van deursigtigheid, om onwettige aktiwiteite teen te werk en om ‘n goeie etiese bestuurskultuur te skep.
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!
Fluitjieblaas en die diensverhouding
Die diensverhouding word hoofsaaklik gebou op vertroue en deel van ‘n werknemer se wettige pligte sluit in die fidusiêre verpligting om altyd in goeie trou op tree, lojaal te wees en die werkgewer se beste belange te beskerm. Dit sluit ook in die werknemer se verpligting om enige oneerlike gedrag van medewerknemers te rapporteer. Wanneer ‘n werknemer nie self skuldig is aan ‘n oortreding nie, maar wel bewus was van die wangedrag en dit nie aan die werkgewer gerapporteer het nie, het die werknemer die die vertrouensverhouding geskend en kan die werkgewer dissiplinêre stappe teen so ‘n werknemer neem.
Tipiese wangedrag in die werksplek wat kan lei tot fluitjieblaas sluit in diefstal, bedrog, ‘n tweede ongemagtigde beroep (“moonlighting”), alkohol- of dwelmmisbruik, die bekendmaak van konfidensiële inligting en wanaanwending van die werkgewer se eiendom. Ons adviseer werkgewers om ‘n fluitjieblaas beleid te implementeer om werknemers aan te moedig om enige onwettige, oneerlike of onreëlmatige gedrag van medewerknemers te rapporteer. So ‘n beleid bevorder ook ‘n groter bewustheid van aanspreeklikheid in die werksplek.
‘n Werkgewer mag nie ‘n werknemer wat ‘n beskermde openbaarmaking gedoen het sonder rede dissiplineer, demoveer, oorplaas, teister of ontslaan nie aangesien so ‘n aksie waarskynlik verband sal hou met die beskermde openbaarmaking. Wanneer ‘n werknemer egter sy eie onwettige aktiwiteite openbaar, sal dit nie geag word as ‘n beskermde openbaarmaking nie en kan die werkgewer dissiplinêr optree in so ‘n geval.
Dit is belangrik dat die werkgewer werknemers inlig oor hul fidusiêre verpligting en die vertrouensposisie wat hulle beklee as werknemers. In meeste gevalle waar die vertrouensverhouding geskend word, is ontslag ‘n toepaslike sanksie aangesien dit direk impakteer op die wortel van die diensverhouding wat die werknemer in goeie trou bind tot die werkgewer se beste belange. Hierdie wangedrag kan die diensverhouding negatief beïnvloed, wat vertroue onversoenbaar maak.
VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?
VIND NOU UIT.
Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.