Verlof en openbare vakansiedae

Verlof is ‘n noodsaaklike kwessie waar werkgewers ingelig moet wees oor wetlike vereistes en verantwoordelikhede ten einde arbeidsrisiko proaktief te bestuur en onnodige koste te bekamp.

‘n Werknemer is geregtig op 21 opeenvolgende dae (openbare vakansiedae uitgesluit) jaarlikse verlof met volle betaling in ‘n jaarlikse verlofsiklus (12 maande). Dit kan bereken word teen 1 dag jaarlikse verlof vir elke 17 dae gewerk. Dit is belangrik dat ‘n werkgewer opgehoopte verlof in hierdie verlofsiklus nie later as ses maande na die einde van hierdie verlofsiklus aan die werknemer toestaan nie. Verlof moet goedgekeur word en goedkeuring is in die werkgewer se diskresie, afhangende van die besigheid se operasionele vereistes.

Soms kan verlof nie toegestaan word nie weens werklading of enige ander geldige en regverdige rede. Wanneer die werknemer steeds genoemde verlof sonder toestemming neem, kan hy/sy aangekla word van ongemagtigde afwesigheid, insubordinasie en weiering om redelike en wettige opdragte te gehoorsaam. Jou dissiplinêre kode moet egter gevolg word. Let daarop dat selfs al stel die werknemer jou in kennis dat hy/sy vir die dag afwesig gaan wees, beteken sodanige kennisgewing nie dat die afwesigheid nou gemagtig is nie. Wanneer jy te doen het met ongemagtigde afwesigheid, het jy drie opsies na gelang van die omstandighede. Jy kan hom/haar óf versoek om werk toe te kom, die afwesigheid as gemagtig hanteer en die werknemer vir die tydperk van afwesigheid betaal, óf dit as onbetaalde verlof prosesseer.

Gedurende die eerste ses maande van diens word betaalde siekverlof bereken as een dag betaalde siekverlof vir elke 26 dae gewerk. In ’n 36-maande-verlofsiklus is ’n werknemer geregtig op 30 dae se betaalde siekverlof (indien die werknemer vyf dae per week werk), of 36 dae se betaalde siekverlof (indien die werknemer ses dae per week werk). Hierdie verlofsiklus begin, ongeag ‘n proeftydperk, op die eerste dag van diens, en betaalde siekverlof wat gedurende die eerste ses maande van diens geneem is, kan daarvan afgetrek word.

Is dit betaalde of onbetaalde verlof? Eerstens, is siekverlof aan die werknemer verskuldig? Indien die antwoord ja is, moet jy bepaal of ‘n mediese sertifikaat nodig is. ‘n Mediese sertifikaat moet voorsien word indien ‘n werknemer op meer as een geleentheid of vir meer as twee opeenvolgende dae binne ‘n tydperk van agt weke van die werk afwesig is. ‘n Mediese sertifikaat is nie nodig indien ‘n werknemer op een geleentheid vir twee of minder opeenvolgende werksdae binne ‘n tydperk van agt weke, van die werk afwesig is nie.

Indien betaalde siekverlof nie verskuldig is nie, is daar twee opsies. Jy kan dit as onbetaalde verlof prosesseer, of jy kan dit as betaalde verlof hanteer en dit van die werknemer se jaarlikse verlof aftrek.

Werknemers wat vir meer as vier maande in diens is en wat vir ten minste vier dae per week werk, sal geregtig wees op drie dae se gesinsverantwoordelikheidsverlof gedurende elke 12 maande van diens. Gesinsverantwoordelikheid word toegestaan wanneer die werknemer se kind siek is, of in die geval van die dood van die werknemer se gade of lewensmaat, ouer, aanneemouer, grootouer, kind, aangenome kind, kleinkinders of broer of suster. ‘n Werkgewer kan redelike bewyse (‘n mediese – of doodsertifikaat) versoek voordat ‘n werknemer vir gesinsverantwoordelikheidsverlof betaal word. Hierdie verlof kan nie opgehoop word nie.

’n Werknemer is geregtig op vier opeenvolgende maande se onbetaalde kraamverlof waarvoor ’n werknemer voordele by die Werkloosheidsversekeringsfonds (WVF) kan eis. ‘n Werknemer word nie toegelaat om vir ses weke na die bevalling terug te keer werk toe nie, tensy ‘n mediese praktisyn of vroedvrou sertifiseer dat sy geskik is om dit te doen. In die geval van ‘n doodgebore kind of ‘n miskraam in die derde trimester van swangerskap, is die werknemer geregtig op ses weke kraamverlof daarna, ongeag die aanvang van kraamverlof op daardie tydstip.

Die werknemer, wat ‘n ouer van ‘n kind is, is geregtig op ten minste 10 agtereenvolgende dae se onbetaalde ouerlike verlof, wat in aanvang mag neem:

Die werknemer sal die werkgewer skriftelik in kennis stel van beoogde ouerlike verlof ten minste vier weke voor die aanvang van die ouerlike verlof, asook van die datum van beoogde hervatting van diens na afloop van ouerlike verlof.

Die werknemer, wat ‘n aannemende ouer is van ‘n kind wat jonger as twee jaar oud is, is geregtig op ten minste 10 agtereenvolgende weke onbetaalde aannemingsverlof, wat in aanvang mag neem op die dag waarop die aannemingsbevel toegestaan word, of die dag waarop die kind in die sorg van die werknemer geplaas word as voornemende aannemende ouer.

Die werknemer sal aan die werkgewer bewys lewer van die werknemer se gade se goedgekeurde ouerlike verlof, indien werksaam, ten einde die werknemer se reg op aannemingsverlof te bepaal aangesien beide aannemende ouers nie kan kwalifiseer vir aannemingsverlof nie.

Die werknemer sal die werkgewer skriftelik in kennis stel van beoogde aannemingsverlof ten minste vier weke voor die aanvang van die aannemingsverlof, asook van die datum van beoogde hervatting van diens na afloop van aannemingsverlof.

Die werknemer, wat ‘n opdraggewende ouer is in ‘n surrogaatmoederskapooreenkoms, is geregtig op ten minste 10 agtereenvolgende weke se onbetaalde opdraggewende ouerlike verlof, wat in aanvang mag neem op die dag waarop die kind gebore word as gevolg van ‘n surrogaatmoederskapooreekoms.

Die werknemer sal aan die werkgewer bewys lewer van die werknemer se gade se goedgekeurde ouerlike verlof, indien werksaam, ten einde die werknemer se reg op opdraggewende ouerlike verlof te bepaal aangesien beide ouers nie kan kwalifiseer vir opdraggewende ouerlike verlof nie.

Die werknemer sal die werkgewer skriftelik in kennis stel van beoogde opdraggewende ouerlike verlof ten minste vier wekevoor die aanvang van die opdraggewende ouerlike verlof, asook van die datum van beoogde hervatting van diens na afloop van opdraggewende ouerlike verlof.

‘n Werkgewer kan slegs ‘n werknemer versoek om op ‘n openbare vakansiedag te werk indien so ooreengekom tussen die partye. Daarom raai ons werkgewers aan om werk op ‘n openbare vakansiedag met die werknemer te bespreek tydens die onderhoud, asook om dit by die dienskontrak in te sluit.

Wanneer ‘n openbare vakansiedag op ‘n dag val wat die werknemer normaalweg sou werk, sal enige werk op hierdie dag vergoed word teen dubbele betaling vir ‘n volle dag se werk, ongeag die ure gewerk. Wanneer ‘n openbare vakansiedag op ‘n dag val wat die werknemer nie normaalweg sou werk nie, sal enige werk wat op hierdie dag gedoen word, vergoed word teen die werknemer se normale daaglikse loon plus sy/haar normale uurlikse loon vir die ure gewerk. Wanneer ‘n openbare vakansiedag op ‘n dag val wat die werknemer normaalweg sou werk en die werknemer werk nie, sal hy/sy normale betaling vir daardie dag ontvang.

Ons raai werkgewers aan om klousules rakende verlof en werk verrig op ‘n openbare vakansiedag by die dienskontrak in te sluit. Beleide moet ook geïmplementeer word om te verseker dat alle werknemers bewus is van die reëls in hierdie verband.