Noodsaaklikheid daarvan om bewyse korrek aan te bied

Tydens dissiplinêre – en arbitrasieverrigtinge het die werkgewer ‘n verantwoordelikheid om getuienis aan die voorsittende beampte of kommissaris voor te lê om sy saak te bewys. Bewyse word gedefinieer as: “die beskikbare hoeveelheid feite of inligting wat aandui of ‘n oortuiging of stelling waar of geldig is”. Dit is dus die bewys van die werkgewer se argument en nie net die argument self nie.

Werkgewer se verantwoordelikheid

Daar is egter onlangs opgemerk dat werkgewers geneig is om hierdie verantwoordelikheid na te laat om bewyse vir die dissiplinêre verhoor of arbitrasie te bekom, saam te stel en voor te berei.

Dit maak gevolglik die voorsittende beampte se vermoë om die verhoor te hou tot niet aangesien hy getuienis van beide kante sal moet aanhoor om ‘n objektiewe besluit oor die aangeleentheid te neem. Hierdie nalate sal ook die werkgewer se saak negatief beïnvloed indien dit na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys word.

Regspraak #1

IIn die saak van NUMSA obo Mnisi and First National Battery (2007) 16 NBCCI, is werknemers daarvan beskuldig dat hulle batterye van hul werksplek gesteel het. Tydens hul dissiplinêre verhoor is ‘n bandopname as getuienis in die laaste stadiums van die verhoor ingebring. Die bandopname bevat ‘n bekentenis deur een werknemer wat die ander geïmpliseer het. Ten spyte van besware deur die vakbond, is die bandopname toegelaat, wat gelei het tot die afdanking van die applikante.

By arbitrasie het die werkgewer egter versuim om direkte bewyse voor te lê wat die applikante met diefstal verbind, en het uitsluitlik op getuienis van dissiplinêre beamptes staatgemaak. Skokkend genoeg het die deurslaggewende bandopname na bewering vermis geraak en in plaas daarvan om die werknemer wat die opname gemaak het te roep om te getuig, het die werkgewer besluit om slegs ‘n skriftelike verklaring van die werknemer as bewys in te bring. Die kommissaris het die werkgewer se verantwoordelikheid om billikheid te bewys met afdankings beklemtoon, met die klem op noukeurige evaluering van bewyse in arbitrasie. Met geen direkte bewyse en die vermiste bandopname, het die kommissaris die ontslag onbillik bevind. Verder is die inbring van die bandopname sonder om kruisondervraging van voormelde toe te laat, as onbillik geag.

Regspraak #2

In ‘n ander saak, Moloko v Ntsoane and Others (JR 1568/02) [2004] ZALC 35, is ongewaarmerkte videomateriaal tesame met ‘n skriftelike onbeëdigde verklaring as getuienis teen ‘n werknemer in dissiplinêre verrigtinge ingebring. Die werknemer is later skuldig bevind en daarna ontslaan. In beide die verhoor en die arbitrasieverrigtinge was die enigste getuienis van die klaer ‘n onbeëdigde verklaring, wat na die mening van die hof neergekom het op hoorsê-getuienis, siende dat die verklaring nooit deur die opsteller daarvan bevestig is nie. Tesame met die ongewaarmerkte videomateriaal, het die hof die ontslag van die werknemer substantief en prosedureel onbillik bevind.

Hoofpunte om van kennis te neem:

• Stel ‘n gekwalifiseerde persoon aan as voorsittende beampte met dissiplinêre verhore, wat kundig is in beide arbeidsreg sowel as bewysreg;
• Getuienis wat by verhore aangebied word, moet aan die vereistes in terme van bewysreg voldoen om toelaatbaar te wees;
• Beskuldigde werknemers moet die geleentheid gegun word om getuienis wat deur die werkgewer aangebied word te kruisondervra of te betwis;
• Indien ontoelaatbare getuienis oorweeg is met die ontslag van ‘n werknemer, sal die ontslag onbillik wees.

Dit is duidelik dat indien ‘n werkgewer nie bewyse korrek by dissiplinêre verhore of arbitrasies aanbied nie, dit ernstige gevolge kan inhou soos dat die werknemer se ontslag onbillik verklaar word. Die werknemer kan verder vergoeding toegeken word, of sy/haar indiensname kan selfs herstel word.

Kontak die LWO vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.