‘n Kort gids vir verlof in die landbousektor

Ouerlike -, aannemings- en opdraggewende ouerlike verlof het op 1 Januarie 2020 in werking getree kragtens die Wysigingswet op Arbeidswette, Wet 10 van 2018. Baie werkgewers in die landboubedryf raak egter verward oor verlof gegewe die hangende Konstitusionele hofsaak uitspraak oor kraam- en vaderskapverlof wat waarskynlik in die toekoms tot veranderinge aan hierdie vorme van verlof kan lei.

Ouerlike verlof

‘n Werknemer wat ‘n ouer van ‘n kind is, is geregtig op ten minste 10 agtereenvolgende dae se onbetaalde ouerlike verlof. Hierdie verlof moet in aanvang neem op die dag waarop die werknemer se kind gebore word, of in die geval van aanneming vanaf die dag waarop die aannemingsbevel toegestaan word of die dag waarop die kind in die sorg van die werknemer geplaas word as voornemende aannemende ouer deur ‘n bevoegde hof, hangende die finalisering van ‘n aannemingsbevel.

Let daarop dat tans beide manlike en vroulike werknemers kan kwalifiseer vir ouerlike verlof afhangende van die omstandighede. Indien die werknemer aan die kind geboorte skenk, sou sy nie vir ouerlike verlof kwalifiseer nie, maar sou sy geregtig wees op vier maande se onbetaalde kraamverlof.

Aannemingsverlof

‘n Werknemer wat ‘n aannemende ouer is van ‘n kind wat jonger as twee jaar oud is, is geregtig op ten minste 10 agtereenvolgende weke se onbetaalde aannemingsverlof. Hierdie verlof mag in aanvang neem op die dag waarop die aannemingsbevel toegestaan word of die dag waarop die kind in die sorg van die werknemer geplaas word as voornemende aannemende ouer, hangende die finalisering van die aannemingsbevel, wat ookal eerste plaasvind.

Indien ‘n aannemingsbevel aan twee aannemende ouers toegestaan word, kan een ouer aansoek doen om aannemingsverlof terwyl die ander om ouerlike verlof kan aansoek doen. Die keuse van verlof moet deur die twee aannemende ouers besluit word. Net so, indien ‘n bevoegde hof ‘n kind in die sorg van twee voornemende aannemende ouers plaas hangende die finalisering van ‘n aannemingsbevel, kan een voornemende ouer aansoek doen om aannemingsverlof, en die ander kan aansoek doen om ouerlike verlof. Die twee aannemende ouers het die diskresie om die besluit rakende verloftoewysing te neem.

Opdraggewende ouerlike verlof

‘n Werknemer wat ‘n opdraggewende ouer is in ‘n surrogaatmoederskapooreenkoms, is geregtig op ten minste 10 agtereenvolgende weke se onbetaalde opdraggewende ouerlike verlof. Hierdie verlof mag in aanvang neem op die dag waarop die kind gebore word as gevolg van ‘n surrogaatmoederskapooreekoms.

Indien ‘n surrogaatmoederskapooreenkoms twee opdraggewende ouers behels, kan een ouer aansoek doen om opdraggewende ouerlike verlof, terwyl die ander om ouerlike verlof kan aansoek doen. Die twee opdraggewende ouers het die diskresie om die besluit rakende verloftoewysing te neem.

Moet werknemers die werkgewer kennis gee

Ja, werknemers moet hul werkgewer skriftelik in kennis stel van die datum waarop hul verlof sal begin en wanneer hulle sal terugkeer werk toe. Hierdie kennisgewing moet ten minste een maand voor die verwagte geboortedatum van die kind verskaf word, of die datum waarop die aannemingsbevel na verwagting toegestaan sal word, die plasing van die kind by ‘n voornemende aannemende ouer, of die geboorte van die kind onder ‘n surrogaatskapooreenkoms. Indien kennis nie binne die vereiste tydperk verskaf kan word nie, moet dit so gou as prakties en redelik moontlik gegee word.

Is bogenoemde verloftipes betaald of onbetaald?

Huidiglik ingevolge arbeidswetgewing sal enige ouerlike -, aannemings- of opdraggewende ouerlike verlof wat geneem word, onbetaald wees. Die werkgewer is nie verplig om die werknemer vir hierdie verlofdae te vergoed nie, en die werknemer kan ‘n eis by die Werkloosheidsversekeringsfonds (WVF) indien.

Werkgewers moet daarop let dat hierdie bepalings in die nabye toekoms weer kan verander hangende die beslissing van ‘n hofsaak wat onlangs in Suid-Afrika se hoogste hof, die Konstitusionele hof, aangehoor is. Hierdie tipes verlof soos ingestel deur die Wysigingswet op Arbeidswette is egter steeds tans van krag en werkgewers moet kennis neem van die verlofbepalings en -vereistes om nakoming te verseker en om hul arbeidsmag doeltreffend te ondersteun.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.