Dienskontrakte – ‘n praktiese gids

Om die regte persoon aan te stel is ’n uitdaging op sigself, maar om die regte kontrak te gebruik kan net so verwarrend wees. Elke soort dienskontrak het ’n spesifieke doel en werkgewers moet die regte dienskontrak gebruik om regs- en finansiële gevolge sover moontlik te beperk. Hiermee ’n uiteensetting van die mees algemene dienskontrakte, insluitende permanente dienskontrakte, vastetermyn dienskontrakte en die gebruik van onafhanklike kontrakteurs.

Permanente dienskontrakte

’n Permanente dienskontrak is vir poste waar die indiensneming vir ‘n onbepaalde tydperk is. Hierdie soort kontrak word tipies gebruik vir sleutel- en ander posisies in die werksplek wat deel vorm van die besigheid se dag tot dag operasionele bedrywighede, soos bestuurders, masjienoperateurs, algemene en administratiewe personeel, ens.

Voorbeeld: Indien jy ’n voorman aanstel om die daaglikse bedrywighede in jou stoor te bestuur, sal ’n permanente dienskontrak gepas wees. Hierdie ooreenkoms spesifiseer dat dit ‘n permanente kontrak is, wat tot ‘n einde kom wanneer die werknemer die werksplek se aftree-ouderdom bereik, en dit sit die verantwoordelikhede, werksure, vergoeding en ander voordele soos betaalde verlof uiteen. Die werknemer bly in diens totdat die diensverhouding op ‘n wettige manier beëindig word – bedanking, aftrede, dissiplinêre aksie, aflegging, ens.

Vastetermyn dienskontrakte

’n Vastetermyn dienskontrak word gebruik wanneer die werknemer se posisie van ‘n tydelike natuur of aard is, gewoonlik vir ’n spesifieke tydperk of projek. Afhangende van sekere faktore, soos die besigheid se grootte, die werknemer se vergoedingsvlak, ens., bestaan daar ‘n groot risiko met die gebruik van hierdie soort kontrak.

Indien die werknemer vir langer as drie maande op ’n vastetermyn basis in diens is, kan hy/sy moontlik as ’n permanente werknemer beskou word in terme van wetgewing, tensy daar ’n regverdigbare rede vir die verlengde kontrak is. Wetgewing stel ‘n paar geldige redes vir vastetermyn dienskontrakte wat langer as drie maande duur, insluitende:

• Om ‘n ander werknemer te vervang wat tydelik afwesig is
• Tydelike toename in werksvolume
• Student- of nagraadse internskappe
• Projekwerk
• Nie-burgers wat ‘n geldige werkspermit het vir ‘n bepaalde tydperk
• Seisoenale werk
• Openbare werke of werkskeppingskemas
• Nadat aftree-ouderdom bereik is

Voorbeeld: ‘n Werkgewer in ‘n kusdorpie stel ekstra werkers aan by hul winkel om met die toename in werksvolume oor die vakansietydperk te help vir November tot Januarie. Na afloop van die seisoen, verval hul kontrak sonder enige verdere verpligtinge teenoor mekaar.

Dit is belangrik om daarop te let dat die gebruik van vastetermyn dienskontrakte om permanente indiensneming te omseil, onwettig is. Byvoorbeeld, om herhaaldelik ’n vastetermyn dienskontrak te hernu sonder ’n regverdigbare rede van ‘n werknemer wat deurlopende werk verrig, kan as ‘n onbillike arbeidspraktyk beskou word.

Onafhanklike kontrakteurs

Met ’n onafhanklike kontrakteur is daar nie ‘n werkgewer-werknemer verhouding nie. Dit is ‘n diensverskaffer wat dienste aan jou besigheid verskaf, maar nie as ’n werknemer beskou word nie. Onafhanklike kontrakteurs werk gewoonlik aan spesifieke take of projekte wat nie verband hou met die bedryf van die besigheid nie, en is verantwoordelik vir die bestuur van hul eie werk en belastingsake. Hulle is nie geregtig op die voordele of beskerming wat aan werknemers gebied word nie.

Voorbeeld: Indien die werkgewer ’n trekkeragentskap kontak om ‘n trekkerwerktuigkundige te stuur om vir die trekker ‘n nuwe band te kom opsit, word die werktuigkundige as ’n onafhanklike kontrakteur gebruik. Hy sal die trekker herstel volgens ooreengekome tariewe en tydlyne, maar sal nie onderhewig wees aan die werkgewer se dag tot dag bestuur soos ’n gewone werknemer nie. Hulle is ook vry om hul dienste vir ander ondernemings aan te bied. Onafhanklike kontrakteurs bied buigsaamheid en kan koste-effektief wees vir gespesialiseerde take. Dit is egter belangrik om ’n duidelike onderskeid te tref tussen ’n onafhanklike kontrakteur en ’n werknemer, aangesien die verkeerde klassifikasie van ’n werker tot regskomplikasies kan lei.

Gevolgtrekking

Vir die effektiewe bestuur van ‘n werkgewer se arbeidsmag, is dit is noodsaaklik om die verskillende soorte kontrakte te verstaan, asook om wetlike voldoening te verseker. ‘n Werkgewer moet kan onderskeid tref tussen permanente personeel, vastetermyn werknemers en die gebruik van onafhanklike kontrakteurs sodat hulle weet waar lê hul verpligtinge teenoor hierdie persone.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.