Skorsing as voorsorg

Die handeling van skorsings word wyd deur werkgewers misverstaan, wat problematies is in terme van enige onbillike arbeidspraktyk.

Skorsings kan in twee kategorieë verdeel word: skorsing as voorsorg en skorsing as ‘n straf.

Skorsing as ‘n straf

Skorsing as ‘n straf verwys na wanneer die werkgewer ‘n sanksie oplê nadat die werknemer by ‘n dissiplinêre verhoor skuldig bevind is aan wangedrag.

Skorsing as voorsorg

Skorsing as voorsorgmaatreël word aan ‘n werknemer opgelê voor ‘n dissiplinêre verhoordatum om die afhandeling van die ondersoek te vergemaklik en te verseker dat die verrigtinge doeltreffend en sonder versuim uitgevoer word. Enige skorsing wat voor ‘n dissiplinêre verhoor gegee word, moet billik wees en kan nie as ‘n sanksie teen die werknemer gebruik word nie, aangesien die bewerings van wangedrag nog nie in ‘n regverdige dissiplinêre verhoorproses bewys is nie.

Skorsing as voorsorgmaatreël word gewoonlik gebruik:

• indien die werknemer moontlik met getuies of met die ondersoek na die beweerde wangedrag kan inmeng;
• wanneer die werknemer se teenwoordigheid op die perseel voor die dissiplinêre verhoor ontwrigtend kan wees vir die werksplek;
• wanneer die werknemer se teenwoordigheid ‘n bedreiging vir sy/haar eie veiligheid of die veiligheid van ander kan wees;
• wanneer die werknemer moontlik met die bewyse kan peuter; en
• wanneer daar ‘n baie ernstige oortreding is wat ‘n breuk in die vertrouensverhouding veroorsaak, soos diefstal of oneerlikheid, hoofsaaklik as ‘n voorsorgmaatreël om verdere verlies of skade te voorkom.

Vir skorsing as voorsorgmaatreël om billik te wees, vereis wetgewing dat:

• die werkgewer se relevante dissiplinêre kode/beleide gevolg word;
• die skorsing nie gebruik word om die werknemer te straf nie;
• die werknemer ingelig moet word oor die rede(s) vir en duur van die skorsing; en die belangrikste
• die werknemer ten volle vergoed moet word vir die duur van die skorsing.

Die tydperk van skorsing as voorsorgmaatreël is altyd betaalbaar aan die werknemer. Die werknemer kan nie gestraf of benadeel word vir die moontlike vertraging van die dissiplinêre proses nie, aangesien sulke vertragings altyd op die werkgewer se koste sal wees.

Gevallestudie

Alhoewel die werknemer ‘n redelike geleentheid gegun moet word om redes aan te voer waarom hy/sy nie geskors moet word nie, het die Konstitusionele Hof egter bevestig dat dit nie altyd nodig is nie – soos in die geval van Long v SA Breweries (Pty) Ltd (2019) 40ILJ 965 (CC). Die hof het verklaar dat as gevolg van die voorkomende aard van ‘n sogenaamde “voorsorg skorsing”, ‘n werkgewer nie verplig is om ‘n werknemer wat ‘n skriftelike kennisgewing van skorsing ontvang die kans te gee om vertoë te rig voordat die skorsing in werking tree nie, tensy daar ‘n spesifieke bepaling in die werkgewer se dissiplinêre kode of werksplekreëls is wat dit vereis.

Werkgewers moet kennis neem dat ons howe ook ‘n grimmige siening het om werknemers vir lang tydperke sonder regverdige redes te skors. ’n Klassieke voorbeeld hiervan was in die saak van Ngwenya v Premier of KwaZulu-Natal [2001] 8 BLLR 924 (LC), waar die werknemer vir ongeveer nege maande op skorsing geplaas is. Die hof het bevind dat werknemers nie onbepaald op skorsing geplaas mag word hangende dissiplinêre stappe nie, selfs met volle betaling.

Om risiko te beperk, word werkgewers aangemoedig om te verseker dat enige skorsing wat gegee word, ooreenstem met die prosedurele en substantiewe vereistes soos uiteengesit in beide wetgewing en regspraak. Versuim om aan hierdie vereistes of beginsels te voldoen, kan ‘n risiko van verwysing inhou sowel as ‘n vergoedingsbevel deur die Kommissie vir Versoening, Arbitrasie en Bemiddeling (KVBA) of deur die Arbeidshof.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.