Verskeie bronne van Suid-Afrikaanse arbeidswetgewing

Die Suid-Afrikaanse arbeidsmark word met reg as een van die mees gereguleerde in die wêreld beskou. Arbeidswetgewing stel streng vereistes waaraan werkgewers moet voldoen. Die mees algemene wette wat werkgewers daagliks teëkom sluit die volgende in:

Wet op Arbeidsverhoudinge, Wet 66 van 1995 soos gewysig (WAV)

Die WAV is een van die belangrikste arbeidswette in Suid-Afrika. Dit reguleer kollektiewe bedinging en bied beskerming teen arbeidswanpraktyke. Hierdie wet reguleer ook vakbonde en werkgewersorganisasies en vestig sleutel geskilbeslegtingsagentskappe soos die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA), bedingingsrade en arbeidshowe.

Dié wet reguleer verder alle arbeidsregtelike prosesse waaraan werkgewers moet voldoen wanneer dit gaan oor die werkgewer-werknemer verhouding, wat onder andere die prosesse uiteensit om die indiensnemingsverhouding tot ‘n einde te bring op ‘n prosedurele en substantiewe regverdige wyse.

Wet op Basiese Diensvoorwaardes, Wet 75 van 1997 soos gewysig (WBDV)

Die minimum statutêre vereistes waarop werkgewers en werknemers mag kontrakteer wat nie deur ander sektorale vasstellings of kollektiewe ooreenkomste gereguleer word nie, word deur die WBDV bepaal en afgedwing. Enige kontraktuele stipulasies wat teenstrydig is met hierdie wetgewing is ongeldig.

Nasionale Minimumloonwet, Wet 9 van 2018 soos gewysig (NMLW)

Met intrede 1 Januarie 2019 is werkgewers verplig om ten minste die nasionale minimumloon te betaal. Hierdie loonbedrag word van tyd tot tyd deur die Minister van Indiensneming en Arbeid afgekondig. Streng nakoming aan hierdie wetgewing word afgedwing deur gereelde arbeidsinspeksies by werkgewers. In sekere industrieë word die minimum loon deur die toepaslike kollektiewe ooreenkoms vir daardie industrie gereguleer en moet die werkgewer daaraan voldoen.

Bedingingsraad Hoof Kollektiewe Ooreenkoms (KO)

‘n KO wat in ‘n bedingingsraad gesluit word bind die partye by die bedingingsraad wat ook partye tot die KO is. Die KO stel die minimum diensvoorwaardes vir daardie werkgewers en werknemers. ‘n Bedingingsraad kan die Minister van Indiensneming en Arbeid skriftelik versoek om ‘n KO uit te brei na enige buite partye wat binne sy geregistreerde bestek val. Sodra ‘n KO deur die Minister na nie-partye uitgebrei is, sal so ‘n werkgewer wat nie ‘n party is tot die KO nie, verplig wees om aan die bepalings van die KO te voldoen en by die betrokke bedingingsraad te registreer.

Sektorale Vasstelling (SV)

‘n SV reguleer die bepalings en voorwaardes van indiensneming in ‘n spesifieke bedryfsektor wat gedetailleerde en spesifieke regulasies vereis, waar daar geen gesentraliseerde kollektiewe bedinging is nie. Voorwaardes in ‘n SV mag verskil van dié in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, maar sal hoër rangeer.

Wet op Billike Werksgeleenthede, Wet 55 van 1998 soos gewysig (WBW)

Die primêre doel van hierdie wet is om onbillike diskriminasie in alle werksplekke uit te skakel. Dié wet stel ook addisionele verpligtinge op aangewese werkgewers (werkgewers met 50 of meer werknemers) om te verseker dat regstellende aksiemaatreëls geïmplementeer word.

Wet op Beroepsgesondheid en –veiligheid, Wet 85 van 1993 soos gewysig

Hierdie wet vereis dat die werkgewer ‘n gesonde en veilige werksplek vir alle persone in die werksplek skep. Die wet reguleer ook die gesondheid en veiligheid van persone in verband met die gebruik van aanlegte en masjinerie.

Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en –siektes, Wet 130 van 1993 soos gewysig (COIDA)

COIDA maak voorsiening vir vergoeding van ongeskiktheid veroorsaak deur beroepsbeserings of –siektes wat werknemers opdoen in die verloop van hul indiensname. Voorsiening word verder gemaak vir sterfte as ‘n gevolg van sulke beserings of siektes, asook vir sake wat hiermee verband hou.

Wet op Vaardigheidsontwikkeling, Wet 97 van 1998 soos gewysig

Die wet het ten doel om vaardighede te ontwikkel vir die Suid-Afrikaanse werksmag deur werkgewers aan te moedig om vaardigheidsontwikkeling te bevorder deur die werksplek as ‘n aktiewe leeromgewing te gebruik en werknemers aan te moedig om deel te neem aan leerlingskap en ander opleidingsprogramme. Die wet reguleer standaarde vir opleiding en ontwikkeling deur van werkgewers (met ‘n jaarlikse besteding aan salarisse van meer as R500 000.00) te vereis om 1% van hul betaalstaat tot die Nasionale Vaardigheidsfonds by te dra.

Wet op Werkloosheidsversekering, Wet 63 van 2001 soos gewysig

Die Werkloosheidsversekeringsfonds (“WVF”) bied verligting aan werknemers wanneer hulle werkloos raak as gevolg van ontslag of aflegging, of nie in staat is om te werk nie weens kraamverlof, ouerlike-, aannemings- en opdraggewende ouerlike verlof, of uitgerekte siekte. Dit bied ook in sommige gevalle verligting aan ‘n oorlede bydraende werknemer se afhanklikes. Dit is die werkgewer se verantwoordelikheid om die bydraes (2% van die werknemer se salaris) oor te betaal, alhoewel beide die werkgewer en werknemer albei 1% bydra.

Die verpligtinge wat arbeidswetgewing aan werkgewers stel, is nie onderhandelbaar nie en kan werkgewers ernstige boetes, en selfs tronkstraf, opgelê word in gevalle van nie-nakoming. Dit is belangrik dat die werkgewer vertroud is met arbeidswetgewing en deurlopend die korrekte prosedures volg met die nodige administratiewe ondersteuning.

Vir meer inligting hieroor en ander arbeidswetgewing wat werkgewers aan moet voldoen kontak ons regspan vir bystand.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.