Gearresteer, bestuur afwesigheid

Wanneer ‘n werknemer in hegtenis geneem en aangehou word terwyl hy/sy verhoorafwagtend is, moet werkgewers operasionele behoeftes met billike arbeidspraktyke balanseer. Die sleutelvrae is: hoe om die afwesigheid te klassifiseer (dros, afwesigheid sonder toestemming of ongeskiktheid), of betaling verskuldig is, watter stappe prosedureel geneem moet word en wanneer/of ontslag gepas is.

“Geen werk, geen betaling”

Ingevolge Suid-Afrikaanse arbeidswetgewing geld die “geen werk, geen betaling”-beginsel. Indien ‘n werknemer nie dienste kan lewer nie omdat hulle aangehou word, is daar oor die algemeen geen verpligting om te betaal nie. Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, 1997, skep nie ‘n verlofkategorie vir arrestasie of aanhouding nie en die werknemer verrig nie gekontrakteerde pligte nie. Kommunikeer hierdie posisie skriftelik, teken die datums van afwesigheid aan en hou die betaalstaat dienooreenkomstig in lyn.

Om kontinuïteit te handhaaf, kan werkgewers ‘n tydelike plaasvervanger op ‘n vastetermyn dienskontrak aanstel. Die kontrak moet die tydelike aard van die rol duidelik aandui en dit koppel aan die oorspronklike werknemer se afwesigheid, sodat verwagtinge bestuur word en die reëling aan wetgewing voldoen.

Dros teenoor ongeskiktheid

Die werknemer behou deurgaans die reg op billike arbeidspraktyke en om nie onbillik ontslaan te word nie. Afhangende van die omstandighede, is dit meer akkuraat om die afwesigheid as ‘n potensiële ongeskiktheidskwessie te beskou—die werknemer is dus tydelik nie in staat om hul werk te verrig nie as gevolg van eksterne beperkings. Dros impliseer ‘n voorneme om nie terug te keer werk toe nie, wat onwaarskynlik is in gevalle van aanhouding waar die werknemer onwillekeurig afwesig is.

Proses: ondersoek, kommunikeer, dokumenteer

Voor enige dissiplinêre of ongeskiktheidsaksie, neem redelike stappe om feite en intensie vas te stel:

• Ondersoek die rede en waarskynlike duur van afwesigheid.
• Probeer om direk met die werknemer in verbinding te tree. Waar onmoontlik, kontak familielede of gebruik skriftelike korrespondensie (insluitend via die gevangenisstelsel, waar moontlik).
• Versoek vertoë: verskaf die werknemer ‘n bondige opsomming van wesenlike feite en versoek ‘n skriftelike verklaring wat hul posisie verduidelik en waarom dissipline nie moet volg nie.
• Hou rekords van alle pogings, kommunikasie en reaksies.

Ontslag weens dros terwyl die werkgewer bewus is van die aanhouding – en sonder om vertoë toe te laat – loop dikwels die risiko van ‘n onbillike ontslagbevinding. Waar die werknemer vinnig vrygelaat word of op borgtog is, skeduleer die verrigtinge stiptelik. Daar word gewoonlik van die werknemer verwag om vir diens aan te meld, tensy borgtogvoorwaardes dit verhinder.

Vir verlengde gevangenisstraf, gebruik enige kommunikasiekanale wat redelikerwys beskikbaar is (amptelike gevangeniskontak, skriftelike uitruilings) om die werknemer se insette te bekom. Handhaaf ‘n duidelike papierspoor wat toon dat die werkgewer die werknemer se weergawe aangevra en oorweeg het voordat besluite geneem is.

Oorweging van ontslag weens ongeskiktheid

Indien aanhouding die werknemer onbevoeg maak om pligte uit te voer, kan ontslag op grond van ongeskiktheid oorweeg word (sien Artikel 188 van die Wet op Arbeidsverhoudinge, 1995). In ooreenstemming met die nuwe Goeie praktykkode: Ontslag (gepubliseer op 4 September 2025), moet die werkgewer:

• Die omvang en waarskynlike duur van die ongeskiktheid beoordeel.
• Alternatiewe buiten ontslag ondersoek (bv. tydelike herverdeling van pligte, verlengde onbetaalde verlof, tydelike vervanging).
• Rolvereistes oorweeg (veiligheidskritieke rolle, operasionele impak) en die haalbaarheid van die hervatting van pligte na ontslag.
• ‘n Billike prosedure volg wat die werknemer die kans gee om vertoë oor beide skuld/gronde en sanksie te maak, selfs al is dit slegs skriftelik.

‘n Billike ongeskiktheidsproses vereis skakeling met die werknemer en die beoordeling van alternatiewe vir ontslag. Substantiewe billikheid (goeie rede) en prosedurele billikheid (billike proses) moet beide teenwoordig wees.

Slotsom

Elke saak word beoordeel op eie meriete. Gaan metodies te werk, kommunikeer deursigtig en dokumenteer elke stap om beide operasionele kontinuïteit en wetlike nakoming te verseker. Werkgewers word sterk aangeraai om regslui te raadpleeg om nakoming van huidige arbeidswette te verseker en om wetlike risiko’s te beperk.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.