Hantering van dros

Dros is ‘n ernstige werksplekprobleem wat werkgewers dikwels in die gesig staar. Indien dit nie korrek bestuur word nie, kan dit lei tot duur geskille vir werkgewers. In die konteks van Suid-Afrikaanse arbeidsreg verskil dros aansienlik van algemene afwesigheid en werkgewers moet hierdie onderskeid verstaan ​​om prosedurele slaggate te vermy wanneer hulle met afwesige werknemers te doen kry. Dros kan ‘n groot impak hê op ‘n besigheid se normale bedrywighede en die winsgewendheid en volhoubaarheid van die werkgewer se besigheid. Dit is noodsaaklik dat werkgewers werknemers wat dros korrek en effektief hanteer.

Wat is dros?

Dros vind plaas wanneer ‘n werknemer sonder toestemming van die werk afwesig is met die intensie om nooit weer terug te keer werk toe nie. Hierdie intensie om die werk permanent te verlaat, is wat dros onderskei van normale afwesigheid, wat dikwels tydelik is of deur onvoorsiene omstandighede verklaar word.

Wat moet die werkgewer doen?

Dit is uiters belangrik dat die werkgewer moet kan bewys dat die werknemer geen voorneme het om terug te keer werk toe nie. Daarom moet die werkgewer probeer om die afwesige werknemer te kontak om die rede vir die werknemer se afwesigheid vas te stel, die werknemer aan te spoor om terug te keer werk toe en die werknemer ook in te lig oor die gevolge van sy/haar afwesigheid en van om nie terug te keer werk toe nie. Ten einde bewyse te hê van hierdie pogings om die werknemer te kontak, raai ons werkgewers aan om ‘n SMS, WhatsApp, e-pos of ‘n brief na die werknemer se laaste bekende adres te stuur. Dit is die werknemer se plig om die werkgewer van ‘n adresverandering in kennis te stel en die werkgewer mag die werknemer se laaste bekende adres of kontakbesonderhede gebruik.

Net so het alle werknemers ‘n verpligting om hul werkgewers in kennis te stel van hul afwesigheid vanaf die werk. Dit is selde dat ‘n werknemer absoluut geen manier het om die werkgewer oor hul afwesigheid in te lig nie, veral omdat elektroniese kommunikasie meer toeganklik en bekostigbaar geword het vir meer werknemers as in die verlede. Hierdie verpligting beteken egter nie dat die werkgewer niks hoef te doen nie.

Na die aanvanklike pogings om die werknemer te kontak, kan dissiplinêre maatreëls geneem word indien die werknemer nie terugkeer werk toe nie. Die werkgewer moet ‘n kennisgewing van dissiplinêre verhoor stuur na al die werknemer se laaste bekende kontakbesonderhede. ‘n Dissiplinêre verhoor moet op die geskeduleerde dag gehou word en kan in absentia voortgaan indien die werknemer nie vir die verhoor opdaag nie, waarna die werknemer dan ook ontslaan kan word.

Indien die werknemer wel terugkeer werk toe, kan die werkgewer redes aanvra vir die werknemer se afwesigheid en versuim om die werkgewer in kennis te stel. Indien die werknemer nie geldige redes kan verskaf nie, kan die werkgewer voortgaan met dissiplinêre stappe ingevolge die dissiplinêre kode. Geldige redes vir afwesigheid by die werk en versuim om die werkgewer in kennis te stel, kan insluit ongeskiktheid weens hospitalisasie of arrestasie.

Die dissiplinêre verhoor

Tydens die dissiplinêre verhoor moet die werkgewer dros kan bewys asook bewyse lewer wat die werknemer se ongemagtigde afwesigheid staaf en die stappe wat die werkgewer geneem het om die werknemer te kontak. Die voorsittende beampte by die verhoor evalueer dan alle getuienis wat aangebied is en gaan voort om ‘n bevinding te maak. Indien die werknemer skuldig bevind word aan dros, moet die werkgewer die werknemer in kennis stel van die uitslag en sanksie volgens die werkgewer se dissiplinêre kode.

Indien ‘n dispuut verwys word, rus die onus op die werkgewer om by die KVBA of Arbeidshof te bewys dat ‘n billike proses gevolg is en dat die bevinding dat die werknemer nie van plan was om terug te keer werk toe nie, redelik was onder die omstandighede.

Dros kan ‘n werkgewer se bedrywighede ontwrig, maar ‘n haastige reaksie kan werkgewers blootstel aan regsrisiko’s. Deur die wetlike vereistes te verstaan ​​en ‘n prosedureel billike proses te volg, kan werkgewers hierdie situasies effektief en wettiglik navigeer. Raadpleeg vandag nog ‘n LWO-regsadviseur indien jy twyfel.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.