Bestuur diensbeëindiging

Die beëindiging van ‘n diensverhouding behels meer as om bloot ‘n werknemer se laaste dag by die werk te bepaal. Werkgewers moet verseker dat diensbeëindiging voldoen aan die relevante arbeidswette wat van toepassing is op hul bedryf, veral die vereistes met betrekking tot statutêre kennisgewing, uitstaande vergoeding, verlofregte en dienssertifikate. Terselfdertyd moet werkgewers enige verpligtinge wat aangegaan is met die ondertekening van die dienskontrak, in ag neem. Afhangende van die omstandighede wat tot die diensbeëindiging gelei het, moet bykomende aspekte met betrekking tot substantiewe en prosedurele billikheid ook in ag geneem word.

Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, Wet 75 van 1997 (WBDV) maak voorsiening vir belangrike minimum vereistes met betrekking tot diensbeëindiging:

Statutêre kennistydperke

’n Kennistydperk is die tydperk tussen die datum waarop ’n werknemer of ‘n werkgewer kennis gee dat die diensverhouding tot ’n einde kom en die werknemer se werklike laaste dag van indiensname. Artikel 37 van die WBDV skryf minimum kennistydperke voor vir die beëindiging van ’n dienskontrak. ’n Werknemer wat vir ses maande of minder in diens was, is oor die algemeen geregtig op ten minste een week kennis. Waar diens vir meer as ses maande, maar nie langer as een jaar voortgeduur het nie, is die minimum kennistydperk twee weke. Na een jaar van indiensname is die minimum kennistydperk vier weke. Interessant genoeg geld verskillende kennistydperke vir werknemers in sekere bedrywe, insluitend plaas- en huiswerkers.

Kennis moet oor die algemeen skriftelik gegee word, behalwe wanneer dit deur ‘n ongeletterde werknemer gegee word. Werkgewers moet ook in gedagte hou dat ‘n kontraktuele kennistydperk langer as die statutêre minimum kan wees, mits dit nie ‘n langer tydperk op die werknemer as op die werkgewer afdwing nie.

In plaas daarvan om ‘n werknemer te vereis om deur die kennistydperk te werk, kan ‘n werkgewer, onderhewig aan die WBDV, betaling maak in pleks van die kennistydperk. Dit behels die betaling van die vergoeding wat die werknemer sou ontvang het indien hulle tydens die betrokke kennistydperk gewerk het.

Finale vergoedingsuitbetaling en uitstaande verlof

Wanneer indiensname tot ‘n einde kom, moet werkgewers alle bedrae wat aan die werknemer verskuldig is, vereffen. Artikel 40 van die WBDV maak spesifiek voorsiening vir die betaling van jaarlikse verlof en sekere uitstaande betaalde tyd. Dit sluit vergoeding in vir jaarlikse verlof waarop die werknemer geregtig was maar wat nie geneem is nie, asook enige toepaslike jaarlikse verlof waarop die werknemer kan aanspraak maak wat tydens ‘n onvoltooide verlofsiklus opgebou is, onderworpe aan die statutêre vereistes.

Jaarlikse verlof behoort dus hersien te word as deel van die diensbeëindigingsproses, eerder as om dit te laat oorstaan tot ‘n latere administratiewe taak. Die WBDV maak oor die algemeen voorsiening vir ‘n minimum van 21 opeenvolgende dae jaarlikse verlof per verlofsiklus en betaling in plaas van jaarlikse verlof word slegs met diensbeëindiging toegelaat. Werkgewers moet ook daarop let dat jaarlikse verlof gewoonlik nie tydens ‘n kennistydperk geneem mag word nie.

Werkgewers moet voorts enige ander kontraktuele of statutêre vergoeding identifiseer wat aan die werknemer verskuldig mag wees, soos uitstaande salaris, skeidingsvergoeding in die geval van personeelvermindering, of enige ander toepaslike betalings. ‘n Finale betaalstrokie moet alle betaalde bedrae en enige wettige aftrekkings duidelik weerspieël.

Dienssertifikate

Artikel 42 van die WBDV maak voorsiening vir die uitreik van ‘n dienssertifikaat met diensbeëindiging. Die sertifikaat moet sekere voorgeskrewe inligting bevat, insluitend die werknemer se volle naam, die werkgewer se naam en adres, besonderhede van enige Bedingingsraad of Sektorale Vasstelling wat op die werkgewer se besigheid van toepassing is, die aanvangs- en beëindigingsdatums van diens, die werknemer se posbenaming of ‘n kort beskrywing van die werk wat verrig is en die werknemer se vergoeding ten tye van diensbeëindiging. Die rede vir diensbeëindiging mag slegs ingesluit word indien die werknemer dit so versoek.

Baie werkgewers is on bewus daarvan dat die WBDV verskeie voorgeskrewe vorms insluit wat as nuttige template kan dien. Vir ‘n dienssertifikaat kan werkgewers verwys na Vorm WBDV-5. Alhoewel die vorm self nie verpligtend is nie, bevat dit al die vereiste inligting in ‘n praktiese formaat wat maklik is om te gebruik en uit ​​te druk.

Om die WBDV na te kom is nie dieselfde as ‘n billike ontslag nie

Ten slotte beteken dit om die WBDV se bepalings oor diensbeëindiging na te kom nie noodwendig dat ‘n ontslag wettig of billik is nie. Artikel 37 behou uitdruklik ‘n werknemer se reg om die wettigheid of billikheid van ‘n ontslag ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge, Wet 66 van 1995 (WAV) te betwis.

Die betaling van ‘n kennistydperk en uitstaande verlofgeld bepaal byvoorbeeld nie op sigself of die werkgewer ‘n billike rede gehad het om die werknemer af te dank of ‘n billike proses gevolg het nie. Afdankings op grond van wangedrag, onbevoegdheid of bedryfsvereistes behels elk spesifieke wetlike vereistes waaraan werkgewers moet voldoen, hoofsaaklik ingevolge die WAV.

Vir werkgewers is die belangrikste les dat diensbeëindiging as beide ‘n salarisadministrasie- en ‘n arbeidsregsproses hanteer moet word. Dit is altyd raadsaam om toepaslike advies in te win wanneer hierdie aangeleenthede hanteer word, aangesien die behoorlike bestuur van diensbeëindiging nie net die bogenoemde kwessies moet aanspreek nie, maar ook ‘n reeks ander oorwegings in ag moet neem om te verseker dat enige ontslag aan die toepaslike vereistes van die WAV voldoen.

Kontak die LWO vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons  lidmaatskap opsies.