Dit is belangrik vir werkgewers om te weet wat die vereistes is wat gestipuleer word in wetgewing, voor hulle kinders in diens neem. ‘n Kind word gedefinieer in Suid-Afrika as enige iemand onder die ouderdom van 18.

­Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV)

Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes dui aan wat ʼn werknemer is:

1. enige persoon wat vir ‘n ander persoon of vir die Staat werk en wat enige vergoeding ontvang, of geregtig is om te ontvang, wat nie ‘n onafhanklike kontrakteur is nie; en
2. enige ander persoon wat op enige wyse help om die besigheid van ‘n werkgewer te bedryf of self bedryf.

Sektorale Vasstelling 13 (SV 13)

Kinderarbeid word streng gereguleer in Sektorale Vasstelling 13: Landbousektor. Geen persoon mag ‘n kind in boerdery aktiwiteite in diens neem wat jonger as 15 jaar oud is; of wat onder die minimum skoolverlatingsouderdom ingevolge enige wet is nie. Tans moet kinders in Suid-Afrika skool bywoon tot die laaste dag van die jaar waarin die leerder die ouderdom van 15 jaar oud bereik of die negende graad voltooi, wat ook al eerste is.

Sektorale Vasstelling 13 dui verder aan dat geen persoon ‘n kind in diens mag neem vir werk wat onvanpas is vir ‘n persoon van daardie ouderdom; werk wat die kind se lewe in gevaar plaas of wat die kind se welsyn, opvoeding, fisiese of geestelike gesondheid, of morele of sosiale ontwikkeling op risiko plaas nie. Hierdie is dan byvoorbeeld werk wat kinders van hul kinderjare, hul potensiaal en hul waardigheid ontneem, en is werk wat skadelik is vir hul fisiese en geestelike ontwikkeling. Dit is werk wat kinders se gesondheid en persoonlike ontwikkeling beïnvloed en met hulle skoolopleiding inmeng en ‘n negatiewe impak op kinders se welstand het.

Daar is verdere vereistes vir werkgewers in die landbousektor wanneer ‘n kind tussen die ouderdom van 15 en 18 in diens geneem word. Die kind mag nie:

• na 18:00 en voor 06:00 die volgende dag werk nie;
• meer as 35 uur in enige week werk nie (7 ure per dag as die kind 5 dae per week werk); en
• met chemikalieë werk nie.

‘n Werkgewer mag ook geen aftrekking maak vir verblyf ten opsigte van ‘n plaaswerker wat onder 18 jaar oud is nie.

Bewyslas ten opsigte van kinderarbeid

Die werkgewer dra die onus om te bewys dat wanneer ‘n kind in diens geneem word, die kind nie jonger as 15 is nie. ‘n Werkgewer moet verder kan bewys dat ‘n behoorlike ondersoek gedoen is om die ouderdom van die kind te bepaal. So ‘n ondersoek kan soos volg uitgevoer word:

• die ouers/voogde van die kind te versoek om ‘n afskrif (wat verkieslik gesertifiseer is) van die kind se geboortesertifikaat te verskaf;
• die verkryging van ‘n afskrif van die kind se geboortesertifikaat of ID dokument indien die kind reeds een het; of
• indien geen van hierdie dokumente bestaan nie, ‘n beëdigde verklaring van die ouers wat die geboortedatum van die kind aandui.

Dit is raadsaam om ʼn afskrif van die geboortesertifikaat te versoek voor die persoon in diens geneem word. Die werkgewer word verplig om rekord te hou van die naam, geboortedatum en adres van elke plaaswerker onder die ouderdom van 18 jaar vir ‘n tydperk van drie jaar.

Werkgewers mag geensins kinders onder die ouderdom van 15 in diens neem nie. Indiensneming van kinders tussen die ouderdomme van 15 en 18 moet noukeurig oorweeg word en slegs in buitengewone omstandighede toegepas word.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Die handhawing van dissipline in die werksplek is noodsaaklik vir beide produktiwiteit en ’n positiewe werksomgewing. Terwyl werknemers sekere regte het, het werkgewers eweneens die reg om dissiplinêre stappe te neem teen dié wat die werksplek se reëls, beleide of prosedures oortree. Dit bly die werkgewer se verantwoordelikheid om dissipline af te dwing ten einde ’n harmonieuse werksomgewing te handhaaf.

Dissiplinêre stappe behoort gelei te word deur die beginsel van progressiewe dissipline, met die doel om redelike stappe te neem om werknemers se gedrag te korrigeer of te verbeter. Dit word gedoen deur ’n gestruktureerde proses van waarskuwings uitreik en die hou van konsultasies. ’n Dissiplinêre waarskuwing is ’n formele skriftelike verklaring deur die werkgewer waar die werknemer ingelig word dat sy/haar gedrag onaanvaarbaar is. Dit dien ook om die werknemer te waarsku dat voortgesette versuim om aan die vereiste standaarde te voldoen, tot ernstiger maatreëls kan lei.

Wat is ‘n gekonsolideerde finale skriftelike waarskuwing?

’n Gekonsolideerde finale skriftelike waarskuwing is ’n algemene finale waarskuwing wat aan ’n werknemer uitgereik word wat herhaaldelik verskillende vorme van wangedrag pleeg. Gewoonlik word hierdie waarskuwing gegee aan ’n werknemer wat reeds verskeie geldige skriftelike of finale waarskuwings in verskillende kategorieë van oortredings het en dan nog ’n verdere oortreding begaan.

’n Gekonsolideerde finale skriftelike waarskuwing kan uitgereik word waar ’n werknemer voortgaan om die werksplek se reëls of beleide te oortree, ten spyte daarvan dat daar reeds verskeie waarskuwings op rekord is.

Waar ’n werknemer se gedrag ’n voortdurende minagting van die werksplek se reëls en dissipline toon, kan die uitreik van ’n gekonsolideerde finale skriftelike waarskuwing geregverdig wees. Werkgewers is nie veronderstel om herhaalde wangedrag onbeperk te verdra bloot omdat die oortredings verskil in aard of nie met mekaar verband hou nie.

Op een of ander punt is die werkgewer daarop geregtig om die duidelik te stel dat enige verdere wangedrag – ongeag die aard daarvan – nie langer geduld sal word nie en tot ontslag kan lei. In toepaslike omstandighede kan hierdie soort waarskuwing ook uitgereik word as ’n alternatief tot ontslag na afloop van ’n formele verhoorproses.

So ’n waarskuwing is gegrond op die beginsel van voortgesette verbreking van goeie trou en die werksplek se reëls. Enige gedrag wat die vertrouensverhouding tussen werkgewer en werknemer ondermyn, word as baie ernstig beskou.

Rooi vlae

Negatiwiteit in die werksplek kan vinnig versprei, ander werknemers beïnvloed en uiteindelik die besigheid as geheel benadeel. Werkgewers moet waaksaam wees vir rooi vlae wat moontlik kan wys op onderliggende arbeidsverhoudinge probleme. Sulke vroeë waarskuwingstekens is dikwels waarneembaar wanneer ’n werknemer se gewone gedrag of optrede merkbaar verander.

Vir beskerming teen hierdie risiko’s, behoort werkgewers duidelike reëls in die werkplek vas te stel en konsekwent die korrekte prosedures in alle arbeidsake te volg. Proaktiewe optrede is noodsaaklik om stabiliteit te handhaaf en te voorkom dat klein probleme eskaleer tot groter kwessies.

Werkgewers wat met sulke aangeleenthede te doen kry, word aangemoedig om hul arbeidsregadviseur of regsverteenwoordiger te kontak vir advies wat spesifiek van toepassing is op hul omstandighede voordat enige stappe geneem word.

Kontak die LWO by 086 110 1828 met elke dissiplinêre aangeleentheid om te verseker dat jy elke keer die korrekte prosedure volg.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Berading is ‘n erkende vorm van progressiewe dissipline in die werksplek, maar die waarde daarvan word dikwels onderskat wanneer werkgewers met werknemers konsulteer oor oortredings in die werksplek.

Skedule 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) sit die Goeiepraktykkode vir ontslag uiteen, wat riglyne aan werkgewers verskaf wat dissiplinêre prosesse en maatreëls oorweeg. Item 6(2) van die Kode beklemtoon die doel van dissiplinêre optrede as regstellend. Dit word hoofsaaklik behaal deur middel van gegradeerde maatreëls om ‘n werknemer se gedrag aan te spreek, wat afhangende van die omstandighede, berading kan insluit.

Berading kan dus verstaan ​​word as ‘n gestruktureerde konsultasie met ‘n werknemer, wat daarop gemik is om hulle oor die probleem in te lig en die werknemer se gedrag vorentoe te probeer regstel en verbeter.

Beginsel van progressiewe dissipline

Die beginsel van progressiewe dissipline erken die doel van dissipline as om werknemers te help om die standaarde wat van hulle verwag word, te verstaan. Werkgewers moet redelike stappe neem om gedrag te verbeter of te verander deur die sistematiese gebruik van beradingsessies en waarskuwings.

‘n Skriftelike waarskuwing stel ‘n werknemer in kennis dat ‘n werksplekreël of -prosedure oortree is. Dit dui verder aan dat indien dieselfde wangedrag binne ‘n bepaalde tydperk herhaal word, ernstiger dissiplinêre stappe kan volg. Die uitreik van ‘n skriftelike waarskuwing beteken egter nie noodwendig dat die werknemer die werkgewer se dissiplinêre kode of die breër gevolge van die wangedrag ten opsigte van die werkgewer en mede-werknemers ten volle verstaan ​​nie.

Berading is ‘n gepaste dissiplinêre maatreël in situasies waar ‘n werknemer se gedrag nie ooreenstem met ‘n werksplekreël of -standaard nie, of waar die werknemer onbewus is van ‘n reël wat gedrag reguleer. Dit is ook geskik in gevalle waar die wangedrag nie van ‘n ernstige aard is nie.

Voorbeeld

‘n Algemene voorbeeld is waar ‘n werknemer herhaaldelik laat vir werk opdaag. Ingevolge die LWO se templaat dissiplinêre kode, kan ‘n werkgewer ‘n skriftelike waarskuwing uitreik na die eerste geval van laat aanmelding vir werk. Na ‘n derde voorval en nadat ‘n finale skriftelike waarskuwing uitgereik is, kan die werknemer (na ‘n dissiplinêre verhoor) vir ‘n vierde voorval ontslaan word. In sulke omstandighede word die werknemer ten volle bewus gemaak daarvan dat volgehoue ​​laatkom onaanvaarbaar is en dat die werkgewer progressiewe dissipline toegepas het. Die vraag is egter of die werknemer werklik verstaan ​​waarom stiptelikheid belangrik is.

In sulke gevalle kan berading as deel van progressiewe dissipline waardevol wees vir beide die werkgewer en die werknemer. Tydens ‘n formele beradingsessie kan die werkgewer die negatiewe impak en gevolge van laat aanmelding vir werk verduidelik, terwyl die werknemer die geleentheid kry om redes vir hul herhaalde laatkom te verskaf. Die konsultasie skep ook spasie om moontlike oplossings en praktiese stappe te bespreek ten einde die probleem op te los.

Hou rekord

Soos met waarskuwings, is dit noodsaaklik om rekord te hou van beradingskonsultasies met ‘n werknemer en enige besluite of voorstelle wat gemaak word, moet skriftelik gedokumenteer word. Dit dien as bewys dat berading as ‘n vorm van progressiewe dissipline toegepas is. Indien die wangedrag voortduur, sal die werkgewer geen ander keuse hê as om ander progressiewe dissiplinemaatreëls soos skriftelike waarskuwings, te implementeer nie.

Is dit altyd gepas?

Is berading altyd gepas? Nee. Berading as ‘n vorm van progressiewe dissipline is nie geskik in gevalle van ernstige wangedrag soos diefstal, growwe nalatigheid of oneerlikheid nie. Hierdie oortredings word tipies as ernstige wangedrag in die meeste werksplekke geag en lei dikwels tot ‘n onherstelbare verbrokkeling van die vertrouensverhouding tussen werkgewer en werknemer.

Progressiewe dissipline – en veral berading – kan effektief wees wanneer die werknemer ‘n opregte poging aanwend om hul gedrag reg te stel en te verhoed dat die wangedrag herhaal word.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

In baie Suid-Afrikaanse werksplekke kan ligsinnige geselsies en speelse interaksies help om spangees te bou en spanning te verminder. Wanneer hierdie gedrag egter in ruwe spel verander, soos rowwe grappe, stoot, terg, jaag of poetse bak, kan dit vinnig ernstige probleme skep. Wat een persoon as onskadelike pret beskou, kan ‘n ander in die verleentheid stel, intimideer of aanstoot gee, veral in uiteenlopende omgewings waar humor verskillend geïnterpreteer word. Die algemene verdediging van “Dit was net ‘n grap” misluk dikwels wanneer die gedrag iemand se waardigheid of veiligheid ondermyn.

Wat is ruwe spel?

Ruwe spel (“horseplay”) in die werksplek verwys na onveilige of roekelose gedrag deur werknemers wat dikwels afgemaak word as “net pret hê”. Ruwe spel word gekenmerk deur rowwe, rumoerige of speelse gedrag wat onvanpas is in die werksplek en kan lei tot ongelukke, beserings of ontwrigtings. Voorbeelde van ruwe spel sluit in stoot, stamp, poetse bak, praktiese grappies, stoei, die gebruik van besigheidseiendom en -toerusting vir grappe of deelname aan aktiwiteite wat die veiligheid en welstand van individue in gevaar kan stel.

Werkgewers moet dikwels situasies hanteer waar rassistiese taal en rassistiese grappe, spotprente of “memes”, insluitend kommunikasie, in die kantoor gedeel word – dit is ‘n goeie voorbeeld van ruwe spel wat op haatspraak kan neerkom.

Die versteekte gevare van ruwe spel

Ruwe spel hou ‘n werklike risiko in. Fisies trek dit werknemers se aandag af en kan dit lei tot ongelukke in die werksplek, beserings of selfs skade aan toerusting, veral in fabrieke, werkswinkels of terreine met masjinerie en voertuie. Benewens die veiligheidskwessies, gaan dit dikwels oor in teistering.

Wat verwag die wet van werkgewers

Die Goeiepraktykkode oor die Voorkoming en Uitwissing van Teistering in die Werksplek (2022), uitgevaardig kragtens die Wet op Billike Werksgeleenthede (WBW), is duidelik.

Die Kode definieer teistering as ongewenste gedrag wat waardigheid ondermyn, ‘n vyandige werksomgewing vir een of meer werknemers skep, of bedoel is om – of die effek het van – te lei tot onderwerping deur werklike of dreigende nadelige gevolge. Sulke gedrag moet verband hou met een of meer gronde waarop diskriminasie verbied word kragtens artikel 6(1) van die WBW, wat beide gelyste en arbitrêre gronde insluit.

Artikel 6(1) van die WBW verbied onregverdige diskriminasie in die werksplek. Dit bepaal dat geen persoon direk of indirek teen ‘n werknemer in enige indiensnemingsbeleid of -praktyk mag diskrimineer op een of meer gronde nie. Hierdie gronde sluit in ras, geslag, swangerskap, huwelikstatus, gesinsverantwoordelikheid, etniese of sosiale oorsprong, kleur, seksuele oriëntasie, ouderdom, gestremdheid, godsdiens, MIV-status, gewete, geloof, politieke mening, kultuur, taal, geboorte of enige ander arbitrêre grond.

Werkgewers het ‘n wetlike verpligting kragtens artikel 60 van die WBW om redelike stappe te neem om sulke gedrag te voorkom. Hulle word vereis om klagtes van teistering spoedig en binne ‘n redelike tydsbestek aan te spreek; versuim om dit te doen, kan daartoe lei dat werkgewers middellik aanspreeklik gehou word.

Praktiese maniere om ruwe spel te stop

Werkgewers moet ‘n proaktiewe benadering volg om ruwe spel effektief aan te spreek. Duidelike beleide moet rowwe spel, onveilige poetse en enige gedrag wat as teistering beskou kan word, eksplisiet verbied. Hierdie reëls moet tydens aanboordneming en gereelde opleiding gekommunikeer word.

Bestuurders moet deur voorbeeld lei en werksplekbeleide konsekwent afdwing om grense teen teistering te handhaaf. Gereelde bewusmakingsessies, gereedskapskisgesprekke en risikobepalings help werknemers om te onderskei tussen aanvaarbare pret en onvanpaste gedrag.

Net so belangrik is die aanmoediging van oop verslagdoening sonder vrees vir vergelding, gevolg deur vinnige en billike ondersoeke.

Billike dissipline en positiewe alternatiewe

Dissiplinêre optrede moet konsekwent toegepas word, wat wissel van waarskuwings vir geringe voorvalle tot meer ernstige sanksies waar ruwe spel herhaal word of skade veroorsaak. Terselfdertyd kan werkgewers positiewe alternatiewe aanmoedig, soos georganiseerde spanbou aktiwiteite wat verhoudings versterk sonder om veiligheid of respek in gedrang te bring. Die uiteindelike doel is om ‘n werksplekkultuur te bevorder waarin werknemers gewaardeerd, veilig en in staat voel om op hul take te fokus.

Skep ‘n respekvolle werksplekkultuur

‘n Professionele omgewing hoef nie rigied of humorloos te wees nie. Met duidelike grense en wedersydse respek kan spanne ‘n positiewe atmosfeer geniet terwyl hulle die risiko’s wat met ruwe spel geassosieer word, vermy. Deur hierdie kwessies ernstig aan te spreek, verminder werkgewers nie net die waarskynlikheid van beserings en regseise nie, maar bevorder ook sterker, meer samehangende spanne waar almal se waardigheid gehandhaaf word.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Die inkomsteplafon, soos bepaal in artikel 6(3) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997 (WBDV), is weereens verhoog. Met ingang van 1 Mei 2026 word die drempel vasgestel op R269 600.90 per jaar (ongeveer R22 466.74 per maand), verhoog vanaf R261 748.45, wat sedert 1 April 2025 van krag was.

Werkgewers moet altyd duidelikheid hê oor watter werknemers bo die inkomsteplafon verdien en watter daaronder val, aangesien hierdie onderskeid direk beïnvloed wat op ooreengekom kan word al dan nie in terme van diensvoorwaardes. Soos met enige wetswysiging, moet werkgewers van die geleentheid gebruik maak om bestaande kontrakte te hersien en te bevestig dat hulle steeds in lyn is met die nuutste vereistes.

Pas die inkomsteplafon toe

Wanneer die drempel toegepas word, is dit noodsaaklik om te verstaan ​​wat kwalifiseer as “verdienste”. Eenvoudig gestel, verwys dit na ‘n werknemer se gewone jaarlikse vergoeding voor aftrekkings, insluitend inkomstebelasting, pensioenbydraes en mediese fondsbydraes. Dit sluit bydraes wat deur die werkgewer gemaak word, sowel as verblyftoelaes, vervoertoelaes, prestasietoekennings en oortydbetalings uit.

In die praktyk is dit waar foute dikwels voorkom en is dit noodsaaklik om dubbeld te kontroleer hoe vergoeding gestruktureer is voordat daar bepaal word of ‘n werknemer bo of onder die drempel val.

Wetgewing

Die inkomsteplafon speel ‘n belangrike rol in drie sleutel stelle arbeidswetgewing: die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997 (WBDV), die Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 (WAV) en die Wet op Billike Werksgeleenthede 55 van 1998 (WBW). Vir werkgewers is die belangrikste gevolgtrekking dat werknemers wat bo die drempel verdien, anders behandel word met betrekking tot sekere regte kragtens hierdie wette:

• WBDV

Werknemers wat bo die drempel verdien, word tot ‘n sekere mate uitgesluit van verskeie bepalings rakende werksure en verwante aspekte. Dit sluit in normale werksure, oortyd, saamgeperste werksweke, gemiddelde werksure, etensintervalle, daaglikse en weeklikse rusperiodes, betaling vir werk op Sondae, nagwerk en betaling vir openbare vakansiedae.

Vir werknemers wat onder die drempel verdien, word hierdie areas streng gereguleer en die beskerming wat deur die WBDV gebied word, is ten volle van toepassing. Vir diegene bo die drempel kan sulke sake egter deur ooreenkoms bepaal word. Dit gee werkgewers groter buigsaamheid om werksreëlings te struktureer in lyn met operasionele behoeftes, maar dit beklemtoon ook die belangrikheid van behoorlik opgestelde kontrakte om onsekerheid of geskille in die toekoms te vermy.

• WAV

Ingevolge die WAV is die posisie soortgelyk wanneer dit kom by werknemers met vastetermyn dienskontrakte. Sekere bepalings met betrekking tot arbeidsmakelaars en werknemers met vastetermyn dienskontrakte is nie van toepassing waar sulke werknemers bo die drempel verdien nie.

Die mees noemenswaardige artikel is WAV artikel 198B, wat vastetermyn dienskontrakte reguleer. Werknemers wat bo die drempel verdien, word uitgesluit van die beskerming wat aan sekere werknemers wat onder die drempel verdien gebied word, veral die vereiste dat vastetermyn dienskontrakte onder bepaalde omstandighede na permanente indiensneming omgeskakel moet word.

• WBW

Ingevolge die WBW beïnvloed die drempel hoofsaaklik hoe geskille opgelos word. Die inkomsteplafon bepaal die wetlike roete vir geskilbeslegting. In gevalle van onbillike diskriminasie moet geskille eers na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys word vir konsiliasie. Indien dit nie opgelos word nie, het werknemers gewoonlik die opsie om die saak óf na die KVBA te verwys vir arbitrasie óf na die Arbeidshof vir beregting.

Werknemers wat onder die drempel verdien, kan egter geskille rakende onbillike diskriminasie na die KVBA verwys vir arbitrasie kragtens artikel 10(6)(aA)(ii). In teenstelling hiermee moet werknemers wat bo die drempel verdien, sulke geskille na die Arbeidshof verwys vir beregting, behalwe in sekere gevalle (soos onbillike diskriminasie op grond van seksuele teistering), waar arbitrasie by die KVBA steeds beskikbaar bly.

In die breër konteks word die inkomsteplafon byna jaarliks ​​aangepas en werkgewers moet hierdie veranderinge noukeurig monitor om nakomingsprobleme in die toekoms te vermy. Selfs belangriker, stel die wete of werknemers bo of onder die drempel val, werkgewers in staat om ingeligte besluite te neem rakende kontrakte, werksure en algehele risikobestuur.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.