Baie werkgewers is onbewus daarvan dat vakbonde sekere organisatoriese regte binne die werksplek kan verkry indien hulle die vereiste vlak van verteenwoordiging bereik. Hierdie regte word gereguleer deur die Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 (WAV) en laat vakbonde toe om spesifieke funksies te verrig ten einde hul lede te verteenwoordig. Dit is dus belangrik vir werkgewers om die omvang van hierdie regte te begryp, wanneer dit kan ontstaan en watter verpligtinge dit op die werkgewer kan plaas.

Die belangrikste organisatoriese regte wat vakbonde kan nastreef om in die werksplek uit te oefen, sluit in:

1. Vakbondtoegang tot die werksplek

Enige amptenaar of ampsdraer van die vakbond word toegelaat om die werkgewer se perseel te betree ten einde nuwe lede te werf, hul lede se belange te dien en vergaderings te hou, of om enige verkiesing ingevolge hul grondwet te hou. Dit is belangrik om daarop te let dat vakbonde beperk is tot vergaderings met hul lede buite normale werksure, tensy anders op ooreengekom. Werkgewers moet sorg dra om ’n kollektiewe ooreenkoms met die betrokke vakbond te sluit om tydige kennisgewing te gee van hul voorneme om hierdie reg uit te oefen, dus 48 uur se kennis voor die hou van ’n verkiesing.

2. Aftrek van vakbond lidmaatskapgelde of heffings

Hierdie reg bepaal dat werkgewers die vakbond se heffings van hul lede aftrek en die gelde aan die vakbond oorbetaal. Hierdie reg is onderhewig aan die werknemer se magtiging wat herroep kan word deur die nodige kennis te gee. Wanneer die gelde aan die vakbond oorbetaal word, moet die werkgewer die volgende aan die vakbond gee:

• ’n Lys van name van elke lid uit wie se lone die werkgewer die aftrekkings gemaak het wat by die oorbetaling ingesluit is;
• Besonderhede van die bedrae wat afgetrek en oorbetaal is, asook die tydperk waarop die aftrekkings betrekking het; en
• ’n Afskrif van elke kennisgewing van herroeping, indien van toepassing.

3. Vakbondverteenwoordigers

’n Geregistreerde vakbond, of twee of meer vakbonde wat gesamentlik optree, wat die meerderheid van werknemers in die werksplek verteenwoordig, is geregtig daarop om ’n vakbondverteenwoordiger (“shop steward”) deur sy lede te verkies. Die verteenwoordiger sal verantwoordelik wees om werknemers tydens dissiplinêre en griewe verrigtinge te verteenwoordiging, asook die werkgewer te monitor ten opsigte van nakoming van arbeidsreg en enige kollektiewe ooreenkoms. Die verteenwoordiger kan ook tyd af neem om sy pligte te vervul en in sy funksies opgelei te word.

4. Verlof vir vakbondaktiwiteite

Enige werknemer wat ’n ampsdraer van ’n verteenwoordigende vakbond is, mag redelike verlof neem om die verpligtinge van sy of haar amp te voltooi of te vervul. Die werkgewer en vakbond kan ooreenkom oor die aantal verlofdae, hoeveel verlofdae betaald sal wees en enige voorwaardes daaraan gekoppel. Werkgewers moet daarop let dat verlof vir vakbondaktiwiteite bykomend is tot die werknemer se jaarlikse betaalde verlof.

5. Openbaarmaking van inligting

Deur hierdie reg te verkry, kan die vakbond van die werkgewer vereis om relevante werksplek-inligting aan die vakbond openbaar te maak ten einde die vakbond in staat te stel om sy funksies doeltreffend te verrig of aan kollektiewe bedinging deel te neem. Dit is belangrik om daarop te let dat daar beperkings is op die inligting wat openbaar gemaak mag word (inligting wat regtens beskermd is of inligting wat daarop sou neerkom dat enige wet of hofbevel oortree word indien dit openbaar gemaak word). Werkgewers moet hul regsadviseurs raadpleeg om seker te maak dat hulle nie inligting openbaar maak wat hulle nie mag openbaar maak nie.

Erkenning van vakbondregte

Dit is belangrik om daarop te let dat hierdie organisatoriese regte nie outomaties aan vakbonde verleen word nie. ’n Vakbond moet ’n proses volg om eerstens erkenning by die werkgewer van die betrokke regte te soek. Waar die partye nie tot ’n ooreenkoms kan kom nie, kan die aangeleentheid na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) vir konsiliasie verwys word. Indien konsiliasie onsuksesvol is, kan die geskil na arbitrasie oorgaan, waar ’n kommissaris ’n bindende uitspraak sal lewer. Alternatiewelik kan die vakbond kies om beskermde stakingsaksie ten opsigte van organisatoriese regte te voer.

Die omvang van die regte wat ’n vakbond kan verkry, hang grootliks af van sy vlak van verteenwoordiging in die werksplek. Vakbonde met voldoende verteenwoordiging (afhangend van die werksplek, maar oor die algemeen ongeveer 25% van die werknemers in die werksplek) kan beperkte organisatoriese regte verkry, soos toegang tot die werksplek en die aftrek van vakbond lidmaatskapgelde. Terwyl vakbonde wat ’n meerderheid van werknemers in die werksplek verteenwoordig (50% + 1), kan kwalifiseer vir die volle reeks organisatoriese regte wat hierbo bespreek is.

Werkgewers word laastens aangemoedig om verdere regsadvies in te win indien hulle deur ’n vakbond genader word wat hierdie regte wil uitoefen. Dit is noodsaaklik om te verseker dat statutêre prosedures nagekom word om enige potensiële ontwrigting of risiko’s in die werksplek te beperk.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Suid-Afrika se arbeidsomgewing word streng gereguleer en werkgewers moet arbeidsverhoudinge in lyn met wetgewing bestuur. Die basiese beginsels wat werkgewers moet volg, verander selde en sodra dit in plek is, is slegs geringe wysigings nodig in lyn met opdaterings. Hier is 10 wenke vir werkgewers:

1. Verseker dat jy ’n dienskontrak in plek het met elke werknemer

Die dienskontrak is die belangrikste dokument in die werksplek en vorm die grondslag van die verhouding tussen die werkgewer en werknemer. Dit is een van die sleutelwenke om jou regte as die werkgewer te beskerm en om te verseker dat daar geen onsekerheid is nie. Moenie net ’n generiese dienskontrak aanvaar nie, maar kies eerder vir een wat doelontwerp is volgens jou besigheidsbehoeftes.

2. Gebruik ’n vastetermyn dienskontrak versigtig en maak seker dat jy wetgewing nakom

‘n Vastetermyn dienskontrak mag nie vir ’n proeftydperk gebruik word nie. Dit moet slegs gebruik word wanneer daar werk vir ’n tydelike periode is. ’n Vastetermyn dienskontrak mag slegs vir ’n tydperk van drie maande wees, tensy daar ’n regverdigbare rede in die kontrak gestipuleer word vir ‘n langer periode as drie maande. Indien ’n werknemer ’n vastetermyn dienskontrak het wat drie maande oorskry sonder ’n geldige rede, of die werknemer het glad geen kontrak nie, kan die werknemer heel moontlik as ’n permanente werknemer beskou word totdat die teendeel bewys is.

3. Implementeer ’n formele aftree-ouderdom

Wetgewing skryf nie ’n aftree-ouderdom in die privaat sektor voor nie. Werkgewers moet self besluit wat die aftree-ouderdom in die werksplek moet wees met inagneming van die soort werk wat van die werknemers verwag word om te doen. Slegs een aftree-ouderdom moet vir alle werknemers geïmplementeer word om onbillike diskriminasie te vermy.

4. Betaal die korrekte lone ingevolge die werkgewer se spesifieke sektor

‘n Nuwe nasionale minimumloon word elke jaar vanaf 1 Maart gepubliseer vir werkgewers wat nie onder ’n Bedingingsraad of ’n Sektorale Vasstelling wat spesifieke lone voorskryf, resorteer nie. Werkgewers moet verseker dat hulle ten minste die huidige minimumloon betaal wat van toepassing is op hul bedryf vir die tydperk van die betrokke betaling. Indien ’n werkgewer onder ’n spesifieke sektor geregistreer is, moet die werkgewer verseker dat daardie sektor se gepubliseerde lone nagekom word.

5. Hou ’n afskrif van die wetgewing spesifiek tot jou bedryf

Ongeag of die werkgewer onder ’n Sektorale Vasstelling of ’n Hoofkollektiewe Ooreenkoms van ’n Bedingingsraad resorteer, word daar van werkgewers verwag om die toepaslike wetgewing beskikbaar te hê in die werksplek vir werknemers om deur te lees.

6. Vertoon die wetgewende plakkate wat wetlik vereis word in die werksplek

Daar word van werkgewers verwag om bygewerkte afskrifte van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, die Wet op Billike Werksgeleenthede en die Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid te vertoon.

7. Maak seker dat jy ’n dissiplinêre kode geïmplementeer het

Die dissiplinêre kode moet spesifiek tot jou werksplek wees. Dit is belangrik om te verseker dat daar duidelike reëls in die werksplek is vir werknemers om te volg. Dissipline moet progressief en konsekwent toegepas word. Alle werknemers moet bewus wees van die dissiplinêre kode. Reël ’n konsultasie met alle werknemers waar die reëls bespreek word en die werknemers die geleentheid gegee word om vrae te vra. Hou ’n bywoningsregister en notules van die vergadering as bewys dat dit onder die werknemers se aandag gebring is.

8. Hou ’n dissiplinêre verhoor voordat ’n werknemer ontslaan word

‘n Ontslag weens wangedrag in die werksplek moet prosedureel en substantief billik wees. Prosedurele billikheid aan die een kant, sluit in om die werknemer skriftelik in kennis te stel van die aanklagte wat teen hom/haar ingebring word. Die aanklagte moet duidelik en ondubbelsinnig wees. Laat ten minste 48 uur vir kennisname van die verhoor toe (naweke en openbare vakansiedae uitgesluit) om die werknemer voldoende tyd te gun om vir die verhoor voor te berei. ’n Werknemer het die reg daarop om deur ‘n medewerknemer verteenwoordiging te word, om sy/haar saak te stel, om getuies te roep, om die bewyse van die werkgewer se getuies te bevraagteken en om skriftelik van die uitkoms van die verhoor in kennis gestel te word. Dit is belangrik dat ’n onafhanklike voorsittende beampte die verhoor lei. Substantiewe billikheid aan die ander kant, is om geldige gronde te hê om ’n werknemer te ontslaan. ’n Onafhanklike voorsittende beampte sal ’n aanbeveling maak gebaseer op die feite en ingevolge die werksplek se dissiplinêre kode en sal beoordeel of daar voldoende gronde is om die werknemer te ontslaan.

9. Implementeer ’n bywoningsregister

Alle werknemers word vereis om ure gewerk op ‘n daaglikse basis aan te teken.

10. Verseker dat jy wetlik voldoen en geregistreer is waar nodig

Alle werkgewers moet geregistreer wees by die Werkloosheidsversekeringsfonds (WVF) en die Vergoedingskommissaris vir enige beserings of siektes wat werknemers opdoen terwyl hulle aan diens is.

Alhoewel hierdie beginsels basies is moet dit steeds op die advies van arbeidskundiges, asook korrek gedoen word ten einde arbitrasietoekennings teen die werkgewer te vermy.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Siekverlof is een van die vorme van verlof wat die meeste misbruik word in Suid-Afrikaanse werksplekke, dikwels omdat dit verkeerd verstaan word. Siekverlof gee ’n werknemer die geleentheid om van die werk afwesig te wees wanneer hy/sy weens siekte of besering nie in staat is om te werk nie, sonder om inkomste te verloor. Werkgewers behoort die vereistes en verantwoordelikhede goed te verstaan om onnodige kostes te beperk en arbeidsrisiko proaktief te bestuur.

Die siekverlofsiklus

Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997 (WBDV) bepaal dat ‘n werknemer geregtig is op ses weke se betaalde siekverlof gedurende elke siekverlofsiklus van 36 maande. Dit is gelykstaande aan 30 dae vir ‘n werknemer met ‘n vyf dag werksweek of 36 dae vir ‘n werknemer met ‘n ses dag werksweek.

Hierdie verlofsiklus begin, ongeag ‘n proeftydperk, op die eerste dag van indiensneming. Let wel dat nuut aangestelde werknemers slegs geregtig op een dag se betaalde siekverlof vir elke 26 dae gewerk gedurende die eerste ses maande van diens. Betaalde siekverlof wat gedurende die eerste ses maande van diens geneem is, kan dan van die totale aantal dae beskikbaar in die verlofsiklus afgetrek word.

Onthou werknemers is slegs geregtig op siekverlof wanneer hulle werklik te siek is om hul pligte uit te voer.

Is dit betaald of onbetaald?

Die werkgewer moet eerstens bepaal of die werknemer siekverlof tot sy/haar beskikking het. Indien wel, moet die werkgewer dan bepaal of ‘n mediese sertifikaat nodig is. ‘n Mediese sertifikaat moet verskaf word indien ‘n werknemer vir meer as twee werksdae afwesig is, of by meer as twee geleenthede binne ‘n tydperk van agt weke afwesig is, al bestaan die afwesighede uit een dag elke keer. Indien die werkgewer die sertifikaat versoek en geen geldige sertifikaat gelewer word nie, is die werkgewer nie verplig om die werknemer te betaal vir die siekverlof wat geneem is nie.

Indien die werknemer nie betaalde siekverlof beskikbaar het nie, het die werkgewer twee opsies:

1. om dit as onbetaalde verlof te hanteer; of
2. om die werknemer die opsie te gee om dit as betaalde verlof te hanteer en van die werknemer se jaarlikse verlof af te trek.

Ingevolge die WBDV is ’n werkgewer nie verplig om ’n werknemer te betaal indien die werknemer geen beskikbare siekverlofdae het nie, nie ’n geldige mediese sertifikaat verskaf wanneer die werkgewer dit vereis nie, of afwesig is sonder die werkgewer se toestemming.

Misbruik van siekverlof

Wanneer ‘n geldige mediese sertifikaat verskaf word, moet hierdie afwesigheid oor die algemeen as ‘n vorm van onbevoegdheid hanteer word aangesien die werknemer weens ‘n tydelike mediese toestand, inherent nie in staat is om aan die werkgewer se vasgestelde operasionele standaarde te voldoen nie. Wanneer die werkgewer egter vermoed dat siekverlof misbruik word, is dit belangrik om ‘n regverdige proses te volg om die bewering van wangedrag te ondersoek.

Werkgewers mag ook verdagte mediese sertifikate bevraagteken, ondersoek instel en dissiplinêre optrede neem indien bedrog plaasgevind het.

Vra die volgende vrae as deel van jou ondersoek om te bepaal of ‘n werknemer se gedrag neerkom op wangedrag en of dit dalk aanduiding gee om met ‘n mediese ongeskiktheidsondersoek te begin:

• Neem die werknemer ‘n hoër aantal siekverlof in ‘n kort tydperk teenoor normaal?
• Is die werknemer se siekverlof uitgeput en indien wel, moet die werkgewer moontlik ander arbeidsregtelike aspekte van ‘n mediese ongeskiktheidsondersoek oorweeg?
• Stel die datums van siekverlof wat geneem is moontlik ‘n patroon voor, dit wil sê is die werknemer tipies siek op Maandae en Vrydae, voor of na ‘n openbare vakansiedag, of na betaaldag af siek?
• Het die werknemer ‘n geldige mediese sertifikate ingedien?
• Is daar enige bewyse wat moontlik kan dui op ander redes vir die werknemer se afwesighede bv. huishoudelike probleme, familie verantwoordelikhede ens.?

Indien ’n werknemer gereeld afwesig is, kan dit ook daarop dui dat die werknemer werklik aan swak gesondheid ly en moontlik dat die werkgewer ’n mediese ongeskiktheidsondersoekproses moet begin om te bepaal of die werknemer steeds in staat is om sy of haar pligte uit te voer en aan die werkgewer se vasgestelde operasionele standaarde te voldoen.

Siekverlof is slegs vir die werknemer se eie tydelike mediese ongeskiktheid en nie vir hul familielede s’n nie. Baie werknemers glo steeds verkeerdelik dat siekverlof gebruik kan word wanneer ’n familielid siek is. Dit is onwaar. Die wet bepaal duidelik dat siekverlof slegs vir die werknemer se eie siekte of besering is.

Dit is belangrik dat werkgewers kwessies in die werksplek so vinnig en doeltreffend as moontlik hanteer, terwyl hulle sorg dra om objektief en konsekwent op te tree. Deur proaktief te wees kan die werkgewer grootliks bydra tot die besigheid se volhoubaarheid en winsgewendheid en ‘n werksomgewing met beperkte konflik, wrywing en misverstande bevorder, wat weer ‘n gestruktureerde omgewing skep wat ontvanklik is vir groei.

Hierdie artikel is geskryf vir werkgewers wat onder die WBDV resorteer, indien jy navrae het rondom jou industrie, kontak die LWO vir kundige advies.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Tydige dissipline is noodsaaklik om vertroue, billikheid en stabiliteit te handhaaf in die werksplek. Wanneer werkgewers dissiplinêre stappe vertraag nadat wangedrag plaasgevind het, skep dit die indruk dat reëls nie ernstig opgeneem word nie. Werknemers begin onseker voel oor verwagtinge en diegene wat die reëls wel volg, kan motivering verloor om dit te doen wanneer wangedrag onaangespreek bly. Met verloop van tyd ondermyn vertraagde optrede vertroue en kan dit spanning of konflik veroorsaak, veral wanneer werknemers glo die werkgewer tree inkonsekwent op of begunstig sekere werknemers.

Vertragings

’n Vertraging in die reaksie op wangedrag kan die situasie onbedoeld vererger en dit kan lyk asof die werkgewer die gedrag kondoneer. Werknemers kan aanneem dat hul gedrag aanvaarbaar is, wat dit moeiliker maak vir werkgewers om later te bewys dat die diensverhouding onherstelbaar beskadig is. Hoe langer die vertraging, hoe swakker word die werkgewer se posisie, beide prakties en regtens.

Vertragings om aanklagte aanhangig te maak skep dikwels die persepsie dat die werknemer onbillik geteiken word. Sodanige vertragings kan daarop dui dat die wangedrag nie ernstig genoeg was om dissipline te regverdig nie, of dat die dissiplinêre stappe deur verborge redes gemotiveer is eerder as deur die beweerde wangedrag.

Arbeidsregbeginsels

Arbeidsregbeginsels vereis dat dissiplinêre prosesse binne ’n redelike tydperk in gang gesit en afgehandel word. Enige buitensporige of onverklaarde vertraging kan die prosedure onbillik maak, selfs waar die wangedrag van ‘n ernstige aard is. Verhore moet dus binne ’n redelike tydsraamwerk na die wangedrag tot die lig gekom het geskeduleer en afgehandel word. Onbehoorlike vertragings kan die indruk skep dat die werkgewer dissiplinêre stappe laat vaar het en kan in baie gevalle die werknemer benadeel.

Wanneer wangedrag plaasvind, is dit noodsaaklik om dit spoedig te ondersoek en bewyse in te samel. Vir minder ernstige oortredings, volg gevestigde prosesse doeltreffend en billik om waarskuwings uit te reik voordat soortgelyke wangedrag herhaal word en behou sodoende die geleentheid om verdere stappe te neem indien nodig. In gevalle wat ernstiger maatreëls vereis, soos ’n dissiplinêre verhoor, moet aanklagte akkuraat geformuleer word en die werknemer skriftelike kennisgewing ontvang om dit by te woon. Werknemers moet ten minste 48 uur vooraf skriftelik in kennis gestel word – naweke en openbare vakansiedae uitgesluit – met genoegsame besonderhede van die bewerings om voldoende voorbereiding moontlik te maak. Nakoming van hierdie tydlyn verseker dat bewyse spoedig ingesamel word en help om die vervaging van getuies se herinneringe of die verlies van relevante dokumente te voorkom.

Persepsies word gevorm

Eksterne belanghebbendes soos kliënte, vakbonde en arbiters vorm ook persepsies gebaseer op hoe spoedig ’n besigheid optree. Stadige of inkonsekwente dissiplinêre stappe kan beskou word as swak leierskap of swak interne beheermaatreëls, wat die besigheid se professionele reputasie kan skaad en vertroue in sy bestuurspraktyke kan ondermyn. In regsverrigtinge word vertragings dikwels noukeurig ondersoek en werkgewers moet elke tydperk van vertraging of gebrek aan aksie kan regverdig. Versuim om dit te doen kan lei tot bevindings van onbillikheid teen die werkgewer by die KVBA of Bedingingsraad, wat lei tot ’n arbitrasiebeslissing ten gunste van die werknemer. In ontslagsake kan sodanige bevindings lei tot heraanstelling (met of sonder terugbetaling), herindiensneming of vergoeding wat betaalbaar is.

Uiteindelik versterk spoedige en billike optrede vertroue, ondersteun dit ’n positiewe werksomgewing en beskerm dit die besigheid regtens. Om wangedrag vinnig aan te spreek verseker duidelikheid, konsekwentheid en geloofwaardigheid beide binne die werksplek en na die buitewêreld.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Ingevolge die Nasionale Minimumloonwet 9 van 2018 (NMLW), hersien die Nasionale Minimumloonkommissie jaarliks die nasionale minimumloon (NML) en dien ’n aanbeveling by die Minister van Indiensneming en Arbeid in om dit aan te pas. Na die jongste hersiening het die Minister die aangepaste nasionale minimumloon in die Staatskoerant gepubliseer: met ingang van 1 Maart 2026 is die nasionale minimumloon R30.23 per uur vir normale ure gewerk.

Die Kommissie neem faktore soos inflasie, die verbruikersprysindeks (VPI), lewenskoste, kollektiewe bedingingsuitkomste, indiensnemingsvlakke en die breër ekonomiese omgewing in ag wanneer ’n aanbeveling gemaak word. Terwyl die koers van die VPI ’n belangrike maatstaf bly, is die aanpassing nie suiwer formule-gedrewe nie en kan dit afwyk van ’n streng VPI plus berekening. Hierdie jongste aanpassing is bereken deur VPI plus 1.5% op die vorige NML-koers van R28.79 per uur te gebruik.

Kwytskelding om die nasionale minimumloon te betaal

Die NMLW erken dat uitsonderlike finansiële swaarkry tydelike verligting kan regverdig in die vorm van kwytskelding om die volle NML-koers te betaal vir ’n spesifieke tydperk. Artikel 15 van die NMLW laat werkgewers toe om vir kwytskelding aansoek te doen deur die Departement van Indiensneming en Arbeid se aanlynstelsel. Kwytskelding is egter nie outomaties nie en word as ’n uitsonderlike remedie hanteer.

Sleutelvereistes van ’n werkgewer wat om kwytskelding aansoek doen, sluit in om:

• ’n Duidelike en gestaafde rede vir die aansoek te verskaf.
• Te bewys dat betekenisvolle konsultasie plaasgevind het met elke verteenwoordigende vakbond(e), of indien daar nie sodanige vakbond is nie, dat daar betekenisvol met geaffekteerde werkers gekonsulteer is.
• Omvattende finansiële inligting in te dien wat werklike bekostigbaarheidsbeperkings toon. Die Regulasies skryf objektiewe finansiële toetse voor met betrekking tot winsgewendheid, likiditeit en solvensie. Die berekeningsmetodologie vir hierdie aanwysers word in die Bylaes tot die Regulasies uiteengesit en moet deur geloofwaardige finansiële state ondersteun word.

Dit is belangrik dat kwytskelding slegs oorweeg sal word indien die werkgewer ten volle aan statutêre verpligtinge voldoen, insluitend registrasie en bydraes wat op datum is ten opsigte van die Werkloosheidsversekeringsfonds (WVF), nakoming van die Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes (COIDA) wat deur die Vergoedingsfonds geadministreer word en enige ander toepaslike statutêre heffings.

Indien kwytskelding toegestaan word, sal die werkgewer die loon wat deur die Departement van Indiensneming en Arbeid in die kwytskeldingsbrief voorgeskryf word, moet betaal. Werkgewers kan verwag om steeds ten minste 90% van die nasionale minimumloon te betaal. Kwytskelding is slegs geldig vir ’n maksimum tydperk van tot 12 maande en die tydperk van kwytskelding sal ook in die vrystellingsbrief bepaal word.

Aanlyn aansoekproses

Aansoeke om kwytskelding moet aanlyn gedoen word by http://nmw.labour.gov.za. In die meeste gevalle word die uitkoms onmiddellik gegenereer. Sekere aansoeke kan wel vir oudit gemerk word, wat binne 30 dae na indiening afgehandel moet word.

Indien goedgekeur, sal die kwytskeldingsertifikaat die aanvangsdatum, die geldigheidstydperk, die gemagtigde loonkoers gedurende die kwytskeldingsperiode en enige bykomende voorwaardes wat van toepassing is, spesifiseer.

Werkgewers word wetlik vereis om die kwytskeldingsertifikaat prominent in die werksplek te vertoon en afskrifte aan geaffekteerde werknemers en verteenwoordigende vakbond(e) te verskaf. Indien die aansoek geweier word, sal skriftelike redes verskaf word.

Geskille en afdwinging

’n Geskil oor nie-nakoming van die NMLW kan die werkgewer in warm water laat beland by die Departement van Indiensneming en Arbeid. Indien ’n werkgewer versuim om aan die NMLW te voldoen, kan die werkgewer soos volg beboet word:

• Eerste oortreders: Beboet met ’n bedrag gelykstaande aan twee keer die waarde van die onderbetaling of twee keer die maandelikse loon, watter een ook al die grootste is.
• Herhaalde oortreders: Beboet met ’n bedrag gelykstaande aan drie keer die waarde van die onderbetaling of drie keer die maandelikse loon, watter een ook al die grootste is.

’n Strategiese benadering tot nakoming

Suid-Afrika se arbeidsraamwerk is gedetailleerd en afdwingingsgedrewe. Terwyl minimumloonverhogings druk plaas op reeds ingeperkte besighede, stel nie-nakoming werkgewers bloot aan aansienlike regs- en finansiële risiko.

Werkgewers word aangeraai om gereelde loonoudits uit te voer, te verseker dat statutêre registrasies op datum bly en proaktief te beplan vir jaarlikse aanpassings. Kwytskelding moet beskou word as ’n korttermyn verligtingsmeganisme in werklike gevalle van nood, nie ’n plaasvervanger vir volhoubare arbeidsmagbeplanning nie. Deeglike arbeidsregsnakoming bly ’n kritieke komponent van verantwoordelike besigheidsbestuur.

Nie alle werkgewers is onderhewig aan die NML-koers nie en werkgewers moet seker maak dat hulle die korrekte lone betaal ingevolge die werkgewer se spesifieke bedryf/sektor. Betaalstaatstelsels, kontrakte en begrotings moet ook in lyn wees met die huidige voorgeskrewe koers.

Werkgewers moet met ’n LWO verteenwoordiger konsulteer om te verseker dat hulle ten minste die huidige minimumloon betaal wat op hul bedryf van toepassing is vir die tydperk van die betrokke betaling.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.