Die Republiek van Suid-Afrika se Grondwet, 1996, is gebou op ‘n fundamentele beginsel om gelykheid te bereik. Artikel 9 van die Grondwet gee erkenning aan die twee kritieke dimensies van gelykheid. Die eerste, bekend as formele gelykheid, verbied onbillike diskriminasie en verseker gelyke behandeling vir alle individue. Die tweede, waarna verwys word as substantiewe gelykheid, gaan ‘n stap verder deur erkenning te gee aan die behoefte om die sosiale en ekonomiese toestande van individue en groepe te ondersoek. Hierdie benadering fokus op die implementering van remediërende maatreëls om historiese nadele aan te spreek, wat in lyn is met die doelwit om ware of betekenisvolle gelykheid, en nie net formele gelykheid nie, te bereik.

Die Wet op Billike Werksgeleenthede, Wet 55 van 1998, soos gewysig (hierin verder na verwys as die WBW) is deurgevoer om met die voorgenoemde beginsels te belyn. Die primêre doel van hierdie Wet is om onbillike diskriminasie in die werksplek uit te skakel en om te verseker dat regstellendeaksiemaatreëls geïmplementeer word. Hierdie maatreëls is so ontwerp om te verseker dat toepaslik gekwalifiseerde individue uit aangewese groepe gelyke werksgeleenthede gebied word. Deur hierdie raamwerk beoog die WBW om billike verteenwoordiging op alle beroepsvlakke binne die arbeidsmag te verseker.

Wat is ‘n billike werksgeleenthede plan

‘n Sleutelkomponent van die WBW is die vereiste vir aangewese werkgewers om ‘n billike werksgeleenthede plan te ontwikkel en te implementeer. Hierdie plan het ten doel om werkgewers in staat te stel om redelike vordering te maak ten einde billike werksgeleenthede binne hul besighede te bereik. Deur ‘n billike werksgeleenthede plan te implementeer, demonstreer werkgewers hul verbintenis daartoe om onbillike diskriminasie in die werksplek uit te skakel en om billike verteenwoordiging van aangewese groepe deur regstellendeaksiemaatreëls te bewerkstellig.

Wie word geag ‘n aangewese werkgewer te wees

Kragtens die WBW beteken ‘n aangewese werkgewer:

• Werkgewers met 50 of meer werknemers in diens
• ‘n Munisipaliteit, soos na verwys in Hoofstuk 7 van die Grondwet
• ‘n Staatsorgaan soos omskryf in Artikel 239 van die Grondwet, maar uitgesluit die Nasionale Weermag, die Nasionale Intelligensie-agentskap en die Suid-Afrikaanse Geheime Diens
• Werkgewers wat ingevolge ‘n kollektiewe ooreenkoms as aangewese werkgewers verklaar is

Hierdie aangewese werkgewers word wetlik verplig om billike werksgeleenthede planne in hul werksplekke te implementeer.

Sleutelkomponente van ‘n billike werksgeleenthede plan

‘n Billike werksgeleenthede plan moet die stappe wat ‘n werkgewer sal neem om billike werksgeleenthede doelwitte te bereik duidelik uiteensit. Dit sluit in die stel van jaarlikse doelwitte, die implementering van regstellende aksiemaatreëls en die vasstel van numeriese doelwitte om billike verteenwoordiging van aangewese groepe te verseker. Die plan moet ook tydlyne uiteensit om beide numeriese en nie-numeriese doelwitte te bereik, ‘n moniterings- en evalueringsproses insluit, prosedures om dispute op te los definieer en die individue identifiseer wat verantwoordelik is vir implementering.

Die Wysigingswet op Billike Werksgeleenthede, Wet 4 van 2022, het op 1 Januarie 2025 in werking getree. Gevolglik is twee stelle billike werksgeleenthede regulasies ten opsigte van verslagdoeningsvorms en ander dokumentsjablone, sowel as die vyf jaar sektorspesifieke teikens vir billike werksgeleenthede vir die 18 ekonomiese sektore, op 15 April 2025 gepubliseer, wat riglyne aan werkgewers en werknemers verskaf oor hoe om die onlangse wysigings aan billike werksgeleenthede en sektorspesifieke teikens te interpreteer en te implementeer.

Na aanleiding van onlangse wysigings word werkgewers nou vereis om ‘n vyf jaar billike werksgeleenthede plan in plek te hê wat die tydperk vanaf 1 September 2025 tot 31 Augustus 2030 dek. Werkgewers wat aangewese word nadat hierdie tydperk begin het, kan ‘n plan ontwikkel wat die oorblywende tydperk dek.

Rapporteringstydperk vir aanlyn indienings

Die aanlyn rapporteringstydperk strek oor die algemeen vanaf die eerste werksdag van September tot en met die 15de Januarie van die volgende jaar vir aanlyn indienings. Die billike werksgeleenthede portaal vir aanlyn indienings het op 1 September 2025 geopen en die sluitingsdatum vir indienings is 15 Januarie 2026.

Gevolge van nie-nakoming

Versuim om aan die WBW te voldoen kan ernstige regs- en finansiële gevolge vir aangewese werkgewers inhou. Die Arbeidshof het ook uitgebreide bevoegdhede kragtens die Wet, insluitend die magtiging om boetes op te lê tot en met ingesluit R2,7 miljoen of 10% van die werkgewer se jaarlikse omset, wat ook al die meeste is.

Vir aangewese werkgewers is die implementering van ‘n billike werksgeleenthede plan nie net ‘n wetlike verpligting nie, maar ‘n noodsaaklike stap om ‘n inklusiewe werksplek te skep. Deur met werknemers in gesprek te tree, beleide te ontleed en vordering te rapporteer, kan werkgewers verseker dat hulle bydra tot die breër doelwit van ware gelykheid in Suid-Afrika se arbeidsmag.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Personeelvermindering is die geenfout beëindiging van ‘n werknemer se dienste en word gereguleer deur Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge, Wet 66 van 1995 soos gewysig (WAV) en die Goeiepraktykkode vir ontslag (die kode). Personeelvermindering word nodig wanneer operasionele vereistes dit noodsaak om die arbeidsmag te verminder. Operasionele vereistes word gedefinieer as vereistes gebaseer op ekonomiese, tegnologiese, strukturele of soortgelyke behoeftes van die werkgewer.

Die personeelverminderingsproses

Die personeelverminderingsproses word duidelik uiteengesit in Artikel 189 en 189A van die WAV en moet gevolg word om te verseker dat sodanige proses beide substantief en prosedureel billik is.

Dit is belangrik vir werkgewers om kennis te neem dat die personeelverminderingsproses ingestel moet word sodra dit oorweeg word. Die proses van personeelvermindering kan ‘n aansienlike hoeveelheid tyd neem aangesien dit afhang van verskeie faktore soos die aantal werknemers wat betrokke is en die omvang van die beoogde afleggings. Werkgewers word dus gewaarsku om dit nie tot die laaste minuut te laat om met die proses te begin nie.

Alle redelike alternatiewe

Werkgewers word aangemoedig om vroegtydig met die proses te begin om vas te stel of daar enige aksies is wat geneem kan word om te verhoed dat enige werknemers afgelê word. Die personeelverminderingsproses behels dat alle redelike alternatiewe uitgeput moet word om enige afleggings te probeer voorkom, en die howe het verklaar dat die aflê van enige werknemer die laaste uitweg moet wees.

Voorbeelde van redelike alternatiewe kan die volgende insluit: korttyd, vermindering in salarisse, oorplasing van werknemers na ander departemente, vermindering van oortyd, “bumping” en vrywillige skeidings om net ‘n paar te noem. Dit is belangrik vir werkgewers om die alternatiewe met werknemers te bespreek om hul toestemming daartoe te verkry voordat dit geïmplementeer kan word.

Volg die prosedure

Die onderstaande prosedure moet gevolg word wanneer die werkgewer die moontlikheid van personeelvermindering oorweeg (vir die doel van hierdie artikel sal ons slegs na personeelvermindering onder Artikel 189 kyk en nie Artikel 189A-grootskaalse personeelvermindering nie).

1. Reik ‘n kennisgewing uit van moontlike personeelverminderings-konsultasie ingevolge Artikel 189 van die WAV

Hierdie kennisgewing moet die datum, plek en tyd van die vergadering asook ander spesifieke besonderhede bevat, wat insluit:

• Aantal werknemers en poskategorieë wat heel waarskynlik geraak sal word
• Rede vir moontlike afleggings
• Alternatiewe wat deur die werkgewer oorweeg is (insluitend of daardie alternatiewe deur die werkgewer nagevolg is en indien nie, die redes daarvoor; ook of enige alternatiewe aangebied word en wat dit behels)
• Seleksiekriteria/Voorgestelde metode om werknemers te selekteer om af te lê
• Wanneer die voorgestelde personeelvermindering heel waarskynlik sal plaasvind
• Voorgestelde skeidingsvergoeding
• Bystand wat deur die werkgewer aangebied kan word aan werknemers wat geraak word
• Moontlikheid van toekomstige herindiensneming en aan wie dit eerste aangebied sal word, asook die reëlings vir behoud van kontak
• Aantal werknemers in diens
• Aantal werknemers wat in die afgelope 12 maande ontslaan is weens operasionele vereistes

Hierdie kennisgewing moet aan die volgende persone uitgereik word:

• Alle werknemers wat heel waarskynlik deur die personeelvermindering geraak sal word
• Enige persoon met wie die werkgewer ingevolge ‘n kollektiewe ooreenkoms moet konsulteer, en indien geen, moet die kennisgewing aan die werksplekforum uitgereik word
• Die vakbondverteenwoordiger indien die werknemers deur ‘n vakbond verteenwoordig word

2. Behoorlike konsultasieproses

Behoorlike konsultasie moet gehou word met werknemers wat heel waarskynlik deur die personeelvermindering geraak sal word, of met hul vakbondverteenwoordiger. Tydens die konsultasie moet alle aspekte soos vervat in die kennisgewing volledig bespreek word. Die werknemers, of verteenwoordiger, moet die geleentheid gegun word om hul terugvoer oor alle aspekte te gee, asook alternatiewe wat oorweeg kan word om afleggings te voorkom. Dit kan meebring dat verdere konsultasies geskeduleer moet word om voort te gaan met die bespreking van moontlike alternatiewe of enige ander aspek wat uitgeklaar moet word.

Die personeelverminderingsproses is ‘n konsensussoekende proses waartydens die partye moet probeer om ‘n ooreenkoms te bereik oor hoe die afleggings (en die gevolge daarvan) so ver moontlik vermy en versag kan word.

Indien daar geen redelike alternatiewe is wat geïmplementeer kan word nie, en afleggings nie vermy kan word nie, moet kennisgewing van personeelvermindering aan die werknemers wat geraak word uitgereik word. Werkgewers wat deur bedingingsrade gereguleer word, moet ook vasstel of daar raads-/kollektiewe ooreenkomste is wat afleggingsprosesse reguleer.

Ten slotte moet daarop gelet word dat die hantering van afleggings baie slaggate inhou en werkgewers die LWO moet kontak om behoorlike advies te bekom voordat hulle met die proses begin.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

‘n Proeftydperk is die tydperk aan die begin van ‘n diensverhouding. Die doel van die proeftydperk is om die werkgewer die geleentheid te gee om die werknemer se prestasie en geskiktheid vir indiensneming te evalueer voordat die aanstelling bevestig word.

Duur van die proeftydperk

Die duur van die proeftydperk word nie deur wetgewing voorgeskryf nie. Dit word deur die werkgewer bepaal en moet redelik wees, met inagneming van die aard van die werk en die vereiste tydperk waarbinne die werkgewer bepaal of die werknemer die verwagte werk kan doen.

‘n Proeftydperkklousule

Dit is noodsaaklik om ‘n proeftydperkklousule by alle dienskontrakte te voeg, hetsy permanente of vastetermyn ooreenkomste. Dit is ‘n baie belangrike tydperk waarin die partye mekaar kan leer ken en waar die werkgewer die werknemer se vermoëns kan bepaal. Die werknemer sal bewus wees van hoe lank die evalueringstydperk sal wees en moet ook bewus gemaak word daarvan dat die werkgewer die werknemer gedurende hierdie tydperk moet inlig oor enige bystand wat benodig word om bevredigend te presteer.

Assessering

Die werkgewer word vereis om deurlopende assessering te doen waartydens redelike evaluering, instruksie, opleiding, leiding of berading gegee word ten einde die werknemer ‘n billike geleentheid te bied om bevredigende diens te lewer. Indien die werknemer nie aan die vereiste standaard voldoen nie, moet die werkgewer die werknemer in kennis stel van waar die werknemer se werk nie aan die standaard voldoen nie en die werknemer ‘n redelike tydperk gee om sy/haar werk op standaard te bring.

Verleng die proeftydperk

‘n Werkgewer mag dit oorweeg om die proeftydperk te verleng of die nodige prosedures volg om ‘n werknemer te ontslaan. ‘n Proeftydperk kan verleng word om die werkgewer verdere geleentheid te gee om die werknemer se prestasie te evalueer. Die verlengingstydperk moet redelik en billik wees. Voordat die werkgewer enige van hierdie opsies uitoefen, moet die werknemer eers die geleentheid gegun word om vertoë te rig wat deur die werkgewer oorweeg moet word.

Wees versigtig

‘n Proeftydperk moet nie gebruik word om werknemers die status van permanente indiensneming te ontneem nie. Byvoorbeeld: ‘n praktyk om werknemers aan die einde van hul proeftydperke te ontslaan om redes wat nie verband hou met hul prestasie of geskiktheid vir indiensneming nie en hulle te vervang met nuut aangestelde werknemers, is teenstrydig met die doel van ‘n proeftydperk en kan ‘n onbillike ontslag daarstel.

Net so, indien daar ‘n permanente pos beskikbaar is, moet ‘n werkgewer nie ‘n werknemer op ‘n vastetermyn dienskontrak aanstel en die werklike rede vir die vastetermyn ooreenkoms verberg nie. Daarom kan ‘n werkgewer nie ‘n vastetermyn dienskontrak gebruik vir elke persoon wat aangestel word totdat hulle die persoon gevind het wat die beste geskik is vir die werk nie. Dit kan as ‘n onbillike ontslag beskou word. Indien daar geen geldige rede vir ‘n vastetermyn dienskontrak is nie, kan dit as ‘n permanente kontrak beskou word totdat die teendeel bewys word.

Ontslag

Indien ‘n werknemer gedurende of na ‘n proeftydperk ontslaan is en die prosedures nie korrek gevolg is nie, of die rede vir die ontslag onbillik is, kan ‘n werknemer óf ‘n dispuut oor onbillike arbeidspraktyk óf ‘n dispuut oor onbillike ontslag na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys. ‘n Aansoeker by die KVBA het 90 dae om ‘n dispuut oor onbillike arbeidspraktyk te verwys en 30 dae om ‘n dispuut oor onbillike ontslag te verwys.

Werkgewers moet verseker dat werknemers aangestel word in ooreenstemming met wetgewing, die regte dienskontrakte gebruik en die korrekte prosedures volg gedurende die proeftydperk. Versuim om aan die wet te voldoen, sal ‘n baie duur oefening word wanneer ‘n saak na die KVBA verwys word.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Opdatering oor die WBDV: kraamverlof is uit en ouerlike verlof is in; die hooggeregshof maak die speelveld gelyk. Op 3 Oktober 2025 het die Konstitusionele hof Artikels 25, 25A, 25B en 25C van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997 (WBDV) ongrondwetlik verklaar. Hierdie artikels reguleer kraam-, ouerlike -, aannemings- en opdraggewende ouerlike verlof. Die baanbrekende uitspraak is gelewer in die sake van Van Wyk en Ander v Minister van Indiensneming en Arbeid en Kommissie vir Geslagsgelykheid en ‘n Ander v Minister van Indiensneming en Arbeid en Ander [2025] ZACC 20.

Die Konstitusionele hof het erken dat Suid-Afrika se ouerlike verlofwetgewing onregverdig teenoor baie gesinne was en het bevind dat die artikels wat handel oor kraam-, ouerlike -, aannemings- en opdraggewende ouerlike verlof ongrondwetlik was omdat dit nie alle ouers gelyk en met waardigheid behandel het nie.

Dit is belangrik dat die hof bevestig het dat alle ouers, hetsy deur geboorte, aanneming of surrogaatskap, vry moet wees om saam te besluit oor hoe om die verantwoordelikhede gekoppel aan die grootmaak van hul kind te deel. Wette wat gesinne sonder enige geldige rede verhinder om daardie keuses te maak, diskrimineer nie net nie, maar maak ook inbreuk op hul persoonlike -/gesinslewe, wat hul menswaardigheid onnodig affekteer.

Voorheen

Voor hierdie baanbrekende uitspraak het die WBDV voorsiening gemaak vir gedifferensieerde verlofregte gebaseer op die rol van die ouer. Spesifiek:

• Artikel 25 het ‘n biologiese moeder ten minste vier opeenvolgende maande onbetaalde kraamverlof toegestaan, wat tipies een maand voor die verwagte bevallingsdatum kon begin.
• Artikel 25A het tien dae onbetaalde ouerlike verlof aan die vader of nie-biologiese ouer toegestaan, wat geneem mag word vir die eerste tien dae na die kind se geboorte of aanneming.
• Artikel 25B het voorsiening gemaak vir onbetaalde aannemingsverlof van tien weke vir een aanneemouer, terwyl die ander aanneemouer slegs vir ouerlike verlof sou kwalifiseer ingevolge Artikel 25A.
• Artikel 25C het ‘n soortgelyke raamwerk voorsien van onbetaalde opdraggewende ouerlike verlof vir opdraggewende ouers in ‘n surrogaatmoederskapooreenkoms, wat een ouer 10 weke onbetaalde verlof toelaat, terwyl die ander ouer vir ouerlike verlof sou kwalifiseer ingevolge Artikel 25A.

Die nuwe ‘wet’ ingevolge die WBDV

Alhoewel die letterlike teks van die WBDV nog nie verander het nie, het die hof die Parlement 36 maande gegee om remediërende wetgewing in te stel wat die ongrondwetlikheid van hierdie artikels aanspreek. Tot dan het die hof ‘n tussentydse “inlees” van wysigings aan die WBDV verskaf om die ongelykheid in ouerlike verlof reg te stel. Dit word soos volg opgesom:

1. Ouerlike verlof

• Enkelouers of die enigste ouer wat in ‘n diensverhouding is: ten minste vier agtereenvolgende maande se ouerlike verlof.
• Indien beide ouers in diens is: ‘n gekombineerde totaal van vier maande en 10 dae se verlof wat gelyktydig of opeenvolgend geneem kan word soos op ooreengekom.
• Indien daar geen ooreenkoms is nie: verlof word sover moontlik gelykop verdeel en neem in aanvang vanaf die kind se geboorte, met dien verstande dat vroulike werknemers wat aan die kind geboorte skenk, verlof vanaf vier weke voor geboorte kan begin neem, of vroeër indien medies so vereis word, en nie vir ses weke na geboorte mag terugkeer werk toe nie, tensy sy deur ‘n mediese praktisyn as geskik gesertifiseer is.

2. Aannemingsverlof

• ‘n Enkellopende of enigste aanneemouer wat in ‘n diensverhouding is van ‘n kind onder twee jaar oud: ten minste vier maande se aannemingsverlof.
• Indien ‘n aannemingsbevel ten opsigte van twee aanneemouers gemaak word, is beide partye altesaam geregtig op vier maande en 10 dae, wat op enige ooreengekome wyse (gelyktydig, opeenvolgend of ‘n kombinasie hiervan) geneem mag word.
• Indien daar geen ooreenkoms gesluit is nie: aannemingsverlof word so na as moontlik aan die helfte vir elk verdeel, mits sodanige balans binne ‘n tydperk van vier maande vanaf die aanneming van die kind voltooi word.
• Verlof kan begin op die datum waarop die aannemingsbevel toegestaan word of plasing deur ‘n bevoegde hof gedoen word hangende die finalisering van die aanneming, wat ook al vroegste is.

3. Opdraggewende ouerlike verlof

• Begin vanaf die datum waarop ‘n kind gebore word as gevolg van ‘n surrogaatmoederskapooreenkoms.
• ‘n Enkellopende opdraggewende ouer in ‘n surrogaatmoederskapooreenkoms: vier maande opdraggewende ouerlike verlof.
• Twee opdraggewende ouers: hulle is altesaam geregtig op ‘n totaal van vier maande en 10 dae, wat op enige ooreengekome wyse (gelyktydig, opeenvolgend of ‘n kombinasie hiervan) geneem mag word. Indien daar geen ooreenkoms is nie, word die verlof gelykop verdeel, mits sodanige balans binne ‘n tydperk van vier maande na die kind se geboorte voltooi word.

Interessant genoeg is die term “kraamverlof” uit hierdie artikels verwyder en vervang met “ouerlike verlof”. Hierdie uitspraak dui op ‘n beduidende verskuiwing na gelykheid en buigsaamheid in ouerlike verlof terwyl diverse gesinsstrukture erken word en daar meer gelyke toegang tot ouerlike verlof verseker word.

Elke werksplek is uniek en hierdie uitspraak mag moontlik nie alle werkgewers in alle bedrywe dieselfde beïnvloed nie. Werkgewers moet die LWO kontak vir kundige advies oor hul individuele werksplekbehoeftes en interne beleide en praktyke opdateer om aan wetgewing te bly voldoen en alle ouers regverdig te ondersteun.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.