Artikel 34 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV) skets die voorvereistes waaraan werkgewers moet voldoen voordat enige aftrekkings van ’n werknemer se vergoeding gemaak kan word.

Wat is die gevolge daarvan om geld van die werknemer se vergoeding af te trek sonder sy/haar toestemming?

Die werknemer het die reg om intern ‘n dispuut oor die beweerde onregmatige aftrekking te opper. Indien so ‘n dispuut intern geopper word, moet dit hanteer word, en terugvoer moet aan die werknemer verskaf word. Indien die dispuut nie opgelos word nie, het die werknemer die reg om die dispuut vir eksterne dispuutbeslegting te verwys.

Watter eksterne geskilbeslegting het die reg om ‘n dispuut oor beweerde onregmatige aftrekkings te hanteer?

Artikel 77 van die WBDV bepaal dat die Arbeidshof eksklusiewe jurisdiksie het oor alle dispute wat uit die Wet voortspruit. Daarom, ingevolge Artikel 77, het die Arbeidshof jurisdiksie om geskille met betrekking tot onregmatige aftrekkings te hanteer.

Hierdie beginsel is bevestig in die aangeleentheid van O’Reilly v CCMA and Others JR 2395 19, waar die Hof beslis het dat “daar geen bepaling in die WBDV is wat sê dat die KVBA jurisdiksie het om ‘n eis rakende ‘n beweerde oortreding van Artikel 34(1) van die WBDV te bepaal nie.”

Het die KVBA jurisdiksie?

Nee, die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) het nie jurisdiksie om ‘n dispuut oor onregmatige aftrekkings te bereg nie. Indien ‘n saak na die KVBA verwys word waar die werknemer die aftrekkings wat gemaak is betwis, kan ‘n punt in limine geopper word waarin argumente aangevoer moet word dat die KVBA nie jurisdiksie het nie en dat die saak slegs deur die Arbeidshof hanteer kan word.

Die KVBA sal slegs jurisdiksie hê om aangeleenthede te bereg wat verband hou met gelde wat verskuldig is aan ‘n Aansoeker ingevolge Artikel 73A, wat salarisse, bonusse, bedrae verskuldig ingevolge die Nasionale Minimumloonwet (NMWA), en enige bedrae wat die werkgewer verplig is om te betaal ingevolge die WBDV insluit, maar dit sluit aftrekkingsgeskille uit.

Wenke om in gedagte te hou:

• Werkgewers kan wettiglik spesifieke bedrae van ‘n werknemer se salaris aftrek met hul skriftelike toestemming, asook indien so vereis of toegelaat ingevolge ‘n wet, kollektiewe ooreenkoms, hofbevel of arbitrasietoekenning.
• Die bedrag wat van ‘n werknemer se salaris afgetrek word, mag nie ‘n kwart van die werknemer se vergoeding in geld (per betaling) oorskry nie.
• Die KVBA het nie jurisdiksie om geskille te bereg met betrekking tot Artikel 34 van die WBDV wat verband hou met aftrekkings wat gemaak is nie, en die dispuut moet eerder na die Arbeidshof verwys word.

Aftrekkings van ‘n werknemer se vergoeding word streng gereguleer deur arbeidswetgewing en moet werkgewers versigtig wees om nie gelde af te trek sonder om die korrekte prosedure te volg nie.

Kontak die LWO vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Die doel van die Werkloosheidsversekeringswet, 63 van 2001 soos gewysig, is om ‘n werkloosheidsversekeringsfonds te vestig ten einde die skadelike ekonomiese en sosiale gevolge van werkloosheid te verlig. Werkgewers en werknemers dra by tot die fonds en kan werknemers wat werkloos raak, of hul begunstigdes waar dit die geval mag wees, op voordele geregtig wees.

Die rol en die omvang van die Werkloosheidsversekeringsfonds (WVF) in Suid-Afrika se arbeidsregstelsel is dikwels ‘n onderwerp van groot belang en diskoers. Dit is ‘n noodsaaklike instelling wat bedoel is om werknemers te beskerm teen finansiële onsekerheid in tye van werkloosheid, siekte, kraam, aanneming en selfs die dood.

Daar is egter riglyne en beperkings wat bepaal wie hiervoor in aanmerking kom. Verskeie kriteria word gestel om te bepaal wie kan aansoek doen. Die Werkloosheidsversekeringswet is op alle werkgewers en werknemers van toepassing, behalwe vir: werknemers wat minder as 24 uur ‘n maand vir ‘n werkgewer werk, parlementslede, kabinetministers, adjunkministers, lede van provinsiale uitvoerende rade, lede van provinsiale wetgewers en munisipale raadslede.

Registrasie

Werkgewers wat verplig is om werkloosheidsversekering te betaal, moet by die Suid-Afrikaanse Inkomstediens (SAID) of die WVF kantore registreer vir die betaling van bydraes. ‘n Werkgewer kan geen diskresie uitoefen om vir werkloosheidsversekering te registreer al dan nie.

Betaling van WVF bydraes

Maandelikse WVF bydraes moet binne sewe dae na die einde van die maand oorbetaal word ten opsigte van die betaalbare bydraes.

Werkgewer se verantwoordelikhede

• WVF registrasie moet gedoen word sodra die werknemer se indiensname in aanvang neem.
• Maandelikse betalings.
• 1% afgetrek van die werknemer se salaris vir die werknemer se bydrae en 1% van die werknemer se salaris vir die werkgewer se bydrae.
• Dit is die werkgewer se verantwoordelikheid om die aftrekkings te maak en die gelde oor te betaal.
• Indiening van state.
• Indiening van UI-19 vorms sodra ‘n werknemer se indiensname in aanvang neem en tot ‘n einde kom.
• Die hou van rekords en akkurate inligting van werknemers wat moet ingedien word en waarop veranderinge aangeteken moet word.

Werknemer se verantwoordelikhede

• Wanneer ‘n werknemer werkloosheidsversekering moet eis vir welke rede ook al, is dit die werknemer se verantwoordelikheid om die eis in te stel.
• Werknemers het die verpligting om werkgewers in te lig van enige veranderinge wat verband hou met hul persoonlike besonderhede.

Werkgewer se risiko in terme van nie-nakoming

Enige persoon wat skuldig bevind word aan nie-nakoming van hierdie wet sal aanspreeklik wees vir ‘n boete en/of tronkstraf.

Dit is noodsaaklik vir werkgewers en werknemers om bewus te wees van hul regte en verantwoordelikhede.

Kontak die LWO vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Die evolusie van die werksplek het die afgelope paar jaar ‘n beduidende verskuiwing beleef, veral met die toenemende aanvaarding daarvan om vanaf die huis te werk. Aanvanklik gebore uit nood tydens ‘n wêreldwye krisis soos die COVID-19-pandemie, het werk van die huis af verander van ‘n tydelike oplossing na ‘n permanente kenmerk in baie besighede in Suid-Afrika. Vanuit ‘n werkgewer se perspektief het hierdie verskuiwing nie net tradisionele sakemodelle uitgedaag nie, maar ook ‘n oorvloed geleenthede en voordele vir beide werkgewers en werknemers ontsluit.

Voordele om vanaf die huis te werk

• Produktiwiteit: Een van die belangrikste voordele wat werkgewers waargeneem het by werknemers wat vanaf die huis werk, is ‘n toename in produktiwiteit. In teenstelling met aanvanklike bekommernisse dat werknemers dalk minder produktief is buite ‘n tradisionele kantooromgewing, het baie besighede die teendeel gerapporteer. Met minder kantoorafleidings en verminderde pendeltye is werknemers dikwels in staat om beter te fokus en take meer doeltreffend te voltooi.

• Kostebesparings: Die oorskakeling na om vanaf die huis te werk kan ook tot aansienlike kostebesparings vir besighede lei. Verlagings in kantoorruimtevereistes hou direk verband met verlaagde oorhoofse uitgawes soos huur, nutsdienste en kantoorbenodigdhede. Werknemers baat eweneens daarby deur te bespaar op pendelkoste, parkeergelde en daaglikse ete-uitgawes. Byvoorbeeld, baie besighede het permanente vanaf die huis of hibriede modelle aangeneem, en met die verwagting om koste te bespaar as gevolg van verminderde kantoorruimtebehoeftes. Hierdie besparings kan dan herlei word na ander strategiese areas soos tegnologie-opgraderings, opleiding en ontwikkeling van werknemers, of selfs die verhoging van winsgewendheid.

• Werknemerstevredenheid en -behoud: Deur werk vanaf die huis aan te bied kan werknemerstevredenheid en -behoud aansienlik verbeter. Dit stel werknemers in staat om ‘n beter balans tussen werk en hul persoonlike lewe te handhaaf, wat spanning en uitbranding verminder. Werkgewers het opgemerk dat werk vanaf die huis beleide ‘n sleutelfaktor geword het om toptalent te lok en te behou. Buigsame werksomstandighede is boonop besonder aantreklik vir die “millennial” en Gen Z-werksmag, wat buigsaamheid en persoonlike welstand bo meer tradisionele werksplekvoordele prioritiseer.

Navigeer uitdagings

Ten spyte van hierdie voordele bied werk vanaf die huis wel sekere uitdagings vanuit ‘n werkgewer se perspektief.

• Kommunikasie en samewerking: Om kommunikasie en samewerking in ‘n afgeleë omgewing te verseker, word die regte tegnologie en ‘n aanpassing in bestuurspraktyke vereis. Werkgewers moet belê in veilige en doeltreffende kommunikasietoerusting en -platforms om soomlose spanwerk te fasiliteer. Daarbenewens vereis die handhawing van die besigheid se kultuur en werknemerbetrokkenheid sonder fisieke interaksie, ‘n innoverende benadering, soos virtuele spanbou-aktiwiteite en gereelde skakeling.

• Leierskapvaardighede: Dit is noodsaaklik om bestuurders toe te rus met die vaardighede wat nodig is om afgeleë spanne effektief te lei. Hulle moet uitblink in die bestuur van spandinamika en prestasie, selfs in die afwesigheid van tradisionele, persoonlike interaksies. Dit vereis dat ‘n groter klem op resultate bo prosedures geplaas word en dat ‘n kultuur van vertroue en aanspreeklikheid gekweek word.

Die pad vorentoe

Soos ons vorentoe beweeg, lyk dit of die toekoms van werk ‘n hibriede een is – ‘n mengsel van by die huis en in-kantoor-reëlings. Hierdie model beloof om die beste van albei wêrelde te kombineer, wat buigsaamheid bied terwyl die voordele van fisiese kantoorruimte vir samewerking en sosiale interaksie behou word. Vir werkgewers lê die sleutel tot suksesvolle integrasie van werk vanaf die huis in die aanpas van leierskapstyle, investering in tegnologie en die handhawing van deurlopende kommunikasie met werknemers.

Terwyl die oorgang na ‘n afgeleë of hibriede werksomgewing uitdagings inhou, is die voordele van verhoogde produktiwiteit en kostebesparings tot verhoogde werknemertevredenheid, baie aanloklik. Werkgewers wat hierdie veranderinge omarm en daarby aanpas, sal waarskynlik floreer in die ontwikkelende sakelandskap, wat ‘n beduidende verskuiwing in hoe werk in die moderne era waargeneem en uitgevoer word, aandui.

Kontak die LWO vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Suid-Afrikaanse arbeidswetgewing voorsien werknemers van ‘n menigte verskillende regte op verlof, insluitend jaarlikse verlof, siekverlof, gesinsverantwoordelikheidsverlof, kraamverlof, ouerlike verlof, aannemingsverlof, opdraggewende ouerlike verlof en studieverlof. Dit blyk egter steeds dat daar baie werknemers is wat gesinsverantwoordelikheidsverlof verwar met ander vorme van verlof, asook wanneer hulle geregtig is daarop om gesinsverantwoordelikheidsverlof te neem.

In die landbousektor het werkgewers gereeld navrae oor plaaswerkers wat daarop aandring om gesinsverantwoordelikheidsverlof met ander vorme van verlof te kombineer, bv. gesinsverantwoordelikheidsverlof en/of siekverlof neem om hul kinders se roetinekliniek- of hospitaalondersoeke by te woon.

Wat is die feite #1 & #2:

1. ‘n Plaaswerker is nie geregtig op betaalde gesinsverantwoordelikheidsverlof om ‘n kind vir ‘n roetine-ondersoek na ‘n kliniek te neem nie.

2. ‘n Plaaswerker kan nie sy/haar eie siekverlof gebruik om ‘n kind vir ‘n roetine-ondersoek na ‘n kliniek te neem nie.

Gesinsverantwoordelikheidsverlof

Arbeidswetgewing vervat die reg tot gesinsverantwoordelikheidsverlof wat ‘n werknemer toelaat om sekere spesifieke gesinsverantwoordelikhede na te kom, soos wanneer die werknemer se kind, of aangenome kind, siek is. Siekverlof daarenteen gun die werknemer tyd af van werk om te herstel van ‘n ongeskiktheid wat hom/haar tydelik onbekwaam of medies ongeskik laat om te werk weens siekte of besering.

Wat is die feite #3:

3. ‘n Plaaswerker is nie geregtig daarop om gesinsverantwoordelikheidsverlof te neem met die geboorte van hul kinders nie.

Ongeveer vier jaar na die wetswysiging, is hierdie wanopvatting steeds gewild… Voorheen het die wet voorsiening gemaak vir ‘n werknemer wat die eggenoot of lewensmaat was van ‘n persoon wat geboorte skenk, om drie dae se gesinsverantwoordelikheidsverlof te neem. Die wet het egter sedertdien verander om ander vorme van verlof in te sluit. Vanaf 1 Januarie 2020 is plaaswerkers (buiten hul gades/lewensmaats wat met kraam-, aanneming- of opdraggewende ouerlike verlof is) nie meer geregtig op die drie dae gesinsverantwoordelikheidsverlof vir die geboorte van hul kind nie, maar is wel nou geregtig op onbetaalde ouerlike verlof.

Tans is die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (soos gewysig), meer algemeen bekend as die WBDV, saamgelees met Sektorale Vasstelling nommer 13 (van toepassing op die landbousektor), die belangrikste wetgewende gesag oor wetgewing rondom gesinsverantwoordelikheidsverlof vir plaaswerkers.

Vereistes om vir gesinsverantwoordelikheidsverlof te kwalifiseer

In wese bepaal die wet huidiglik dat plaaswerkers geregtig is op drie dae se betaalde gesinsverantwoordelikheidsverlof per jaarlikse siklus, mits hulle vir ‘n tydperk van langer as vier maande in diens is en ten minste vier dae per week vir die werkgewer werk.

Gesinsverantwoordelikheidsverlof kan in die geheel of in dae geneem word, soos dit nodig is. Wanneer ‘n plaaswerker gesinsverantwoordelikheidsverlof versoek, kan die werkgewer redelike bewyse, soos ‘n mediese of doodsertifikaat, aanvra.

Werkgewers word slegs vereis om plaaswerkers betaalde gesinsverantwoordelikheidsverlof toe te staan indien hulle oor voldoende gesinsverantwoordelikheidsverlof beskik, en slegs in die volgende gevalle:

• Wanneer die plaaswerker se kind siek is; of
• Indien enigeen van die plaaswerker se ondergenoemde familielede tot sterwe sou kom:
  • die plaaswerker se gade/lewensmaat,
  • die plaaswerker se kind/aangenome kind,
  • die plaaswerker se ouer/aagenome ouer,
  • die plaaswerker se broer/suster,
  • die plaaswerker se grootouer,
  • die plaaswerker se kleinkind.

Die skep van ‘n presedent

Die werkgewer het wel die diskresie om meer tyd af toe te staan, of om ‘n plaaswerker toe te laat om ander vorme verlof te neem soos jaarlikse of spesiale verlof, wat betaald of onbetaald kan wees, indien die plaaswerker se reg tot gesinsverantwoordelikheidsverlof uitgeput is. Indien die werkgewer egter in hierdie gevalle addisionele betaalde verlof toestaan, kan dit as ‘n bykomende voordeel vir die plaaswerker beskou word. Dit kan ook ‘n presedent in die werksplek skep en daarom moet die werkgewer sorg dat hy konsekwent optree in die toestaan van soortgelyke voordele teenoor alle werknemers.

Deur hierdie wanopvattings uit die weg te ruim, kan ons ‘n beter begrip van plaaswerkers se regte in Suid-Afrika bevorder, ten einde te verseker dat beide werkgewers en werknemers in die landboubedryf billike behandeling en ondersteuning ontvang om hul werk- en gesinsverantwoordelikhede te balanseer.

Kontak die LWO vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Tydens dissiplinêre – en arbitrasieverrigtinge het die werkgewer ‘n verantwoordelikheid om getuienis aan die voorsittende beampte of kommissaris voor te lê om sy saak te bewys. Bewyse word gedefinieer as: “die beskikbare hoeveelheid feite of inligting wat aandui of ‘n oortuiging of stelling waar of geldig is”. Dit is dus die bewys van die werkgewer se argument en nie net die argument self nie.

Werkgewer se verantwoordelikheid

Daar is egter onlangs opgemerk dat werkgewers geneig is om hierdie verantwoordelikheid na te laat om bewyse vir die dissiplinêre verhoor of arbitrasie te bekom, saam te stel en voor te berei.

Dit maak gevolglik die voorsittende beampte se vermoë om die verhoor te hou tot niet aangesien hy getuienis van beide kante sal moet aanhoor om ‘n objektiewe besluit oor die aangeleentheid te neem. Hierdie nalate sal ook die werkgewer se saak negatief beïnvloed indien dit na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys word.

Regspraak #1

IIn die saak van NUMSA obo Mnisi and First National Battery (2007) 16 NBCCI, is werknemers daarvan beskuldig dat hulle batterye van hul werksplek gesteel het. Tydens hul dissiplinêre verhoor is ‘n bandopname as getuienis in die laaste stadiums van die verhoor ingebring. Die bandopname bevat ‘n bekentenis deur een werknemer wat die ander geïmpliseer het. Ten spyte van besware deur die vakbond, is die bandopname toegelaat, wat gelei het tot die afdanking van die applikante.

By arbitrasie het die werkgewer egter versuim om direkte bewyse voor te lê wat die applikante met diefstal verbind, en het uitsluitlik op getuienis van dissiplinêre beamptes staatgemaak. Skokkend genoeg het die deurslaggewende bandopname na bewering vermis geraak en in plaas daarvan om die werknemer wat die opname gemaak het te roep om te getuig, het die werkgewer besluit om slegs ‘n skriftelike verklaring van die werknemer as bewys in te bring. Die kommissaris het die werkgewer se verantwoordelikheid om billikheid te bewys met afdankings beklemtoon, met die klem op noukeurige evaluering van bewyse in arbitrasie. Met geen direkte bewyse en die vermiste bandopname, het die kommissaris die ontslag onbillik bevind. Verder is die inbring van die bandopname sonder om kruisondervraging van voormelde toe te laat, as onbillik geag.

Regspraak #2

In ‘n ander saak, Moloko v Ntsoane and Others (JR 1568/02) [2004] ZALC 35, is ongewaarmerkte videomateriaal tesame met ‘n skriftelike onbeëdigde verklaring as getuienis teen ‘n werknemer in dissiplinêre verrigtinge ingebring. Die werknemer is later skuldig bevind en daarna ontslaan. In beide die verhoor en die arbitrasieverrigtinge was die enigste getuienis van die klaer ‘n onbeëdigde verklaring, wat na die mening van die hof neergekom het op hoorsê-getuienis, siende dat die verklaring nooit deur die opsteller daarvan bevestig is nie. Tesame met die ongewaarmerkte videomateriaal, het die hof die ontslag van die werknemer substantief en prosedureel onbillik bevind.

Hoofpunte om van kennis te neem:

• Stel ‘n gekwalifiseerde persoon aan as voorsittende beampte met dissiplinêre verhore, wat kundig is in beide arbeidsreg sowel as bewysreg;
• Getuienis wat by verhore aangebied word, moet aan die vereistes in terme van bewysreg voldoen om toelaatbaar te wees;
• Beskuldigde werknemers moet die geleentheid gegun word om getuienis wat deur die werkgewer aangebied word te kruisondervra of te betwis;
• Indien ontoelaatbare getuienis oorweeg is met die ontslag van ‘n werknemer, sal die ontslag onbillik wees.

Dit is duidelik dat indien ‘n werkgewer nie bewyse korrek by dissiplinêre verhore of arbitrasies aanbied nie, dit ernstige gevolge kan inhou soos dat die werknemer se ontslag onbillik verklaar word. Die werknemer kan verder vergoeding toegeken word, of sy/haar indiensname kan selfs herstel word.

Kontak die LWO vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

What is a policy?

A policy informs employees of the rule/s in respect of a certain topic. The employer puts these rules in place in order to ensure the smooth and efficient running of his/her business operations. Policies are not underwritten by labour legislation, but define the employer’s own rules, which must be reasonable, for the workplace. We strongly advise employers to implement the following policies in the workplace:

Code of conduct

Smoking policy

Sick leave policy