Waarom proeftydperke

‘n Proeftydperk word oor die algemeen in Suid-Afrikaanse dienskontrakte ingesluit, veral waar ‘n werkgewer ‘n geleentheid benodig om te bepaal of ‘n nuut aangestelde werknemer geskik is vir die pos. ‘n Proeftydperk beteken egter nie dat ‘n werknemer geen beskerming teen onbillike ontslag of onbillike arbeidspraktyke geniet nie, en dit beteken ook nie dat ‘n werknemer bloot ontslaan kan word omdat hy/sy nog in ‘n proeftydperk is nie. Werkgewers moet steeds voldoen aan die Wet op Arbeidsverhoudinge, Wet 66 van 1995 (WAV) se vereistes en skedules, waarvan die toepaslike bepaling in sulke gevalle Skedule 8: Goeie Praktykkode oor Ontslag is.

Wetgewing

Dit is belangrik om daarop te let dat ‘n proeftydperk hoofsaaklik gereguleer word deur die raamwerk soos uiteengesit word in die WAV en die Goeie Praktykkode, eerder as deur die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, Wet 75 van 1997 (WBDV). Die WBDV reguleer minimum diensvoorwaardes en vereis dat werkgewers skriftelike besonderhede van indiensname aan werknemers voorsien, wat relevante kontraktuele bepalings ten opsigte van die diensverhouding moet insluit. Hierdie bepalings sluit ook proeftydperke in.

Sedert 4 September 2025 word proeftydperke spesifiek gereguleer deur Deel E van die nuwe Goeie Praktykkode oor Ontslag, wat gepubliseer is kragtens 4 September 2025 se Algemene Kennisgewing 3470. Die nuwe kode het die vorige kode met dieselfde naam – naamlik Skedule 8: Goeie Praktykkode oor Ontslag – volledig vervang.

Die doel van ‘n proeftydperk

Die doel van ‘n proeftyd is eenvoudig: dit stel ‘n werkgewer in staat om ‘n werknemer se prestasie en geskiktheid te evalueer voordat ‘n permanente aanstelling bevestig word. Werkgewers mag nie tydelike kontrakte gebruik om proeftydperke te verbloem nie. Die Kode bepaal uitdruklik dat ‘n proeftydperk nie gebruik moet word as ‘n meganisme om werknemers herhaaldelik aan te stel en te ontslaan bloot om te verhoed dat die status van permanente indiensname aan hulle toegeken word nie.

Die duur van ‘n proeftydperk

Die proeftydperk moet vooraf bepaal word en redelik wees, met inagneming van die aard van die pos en die tyd wat redelikerwys nodig is om die werknemer se geskiktheid vir voortgesette indiensname te beoordeel.

Proeftydperke en prestasie

Gedurende die proeftydperk behoort ‘n werkgewer nie bloot tot die laaste dag te wag om die werknemer in te lig dat hy/sy nie aan die vereistes voldoen het nie. Die werkgewer behoort redelike leiding te verskaf wat geskik is ten opsigte van die werknemer, die pos en die grootte van die onderneming. Dit kan instruksies, opleiding, evaluering of berading insluit. Werknemers moet ook ingelig word oor enige aspekte ten opsigte van waar hul prestasie as ontoereikend beskou word sodra die werkgewer daarvan bewus word. Dit verseker dat werknemers werklik ‘n geleentheid het om gedurende hul proeftydperk te verbeter en ‘n billike kans kry om bevredigende diens te lewer.

‘n Algemene wanopvatting

Die algemeenste wanopvatting is miskien dat ‘n werknemer sonder ‘n verhoor ontslaan kan word bloot omdat hy/sy nog in ‘n proeftydperk is. Dit is verkeerd. Voordat die werkgewer besluit om ‘n werknemer te ontslaan of die proeftydperk te verleng, moet ‘n billike proses gevolg word, die werknemer ‘n billike en redelike geleentheid gebied word om vertoë te rig, en daardie vertoë behoorlik oorweeg word. Die werknemer kan ook bygestaan ​​word deur ‘n vakbondverteenwoordiger of ‘n medewerknemer.

Buigsaamheid

‘n Proeftydperk bied egter wel aan ‘n werkgewer ‘n mate van buigsaamheid. Wanneer daar bepaal word of ‘n ontslag weens swak werksprestasie tydens of aan die einde van die proeftydperk billik was, kan besluitnemers redes aanvaar wat minder gebiedend is as dié wat vereis word nadat die werknemer die proeftydperk voltooi het. Dit erken die geldige doel van ‘n proeftydperk, naamlik om vas te stel of die werknemer geskik is vir voortgesette diens.

Werkgewers behoort dus proeftydperk as ‘n assesseringsproses te beskou eerder as ‘n “gratis ontslagperiode”. Duidelike prestasieverwagtinge, gereelde terugvoer, behoorlike dokumentasie en ‘n betekenisvolle geleentheid vir die werknemer om te reageer, sal die werkgewer in ‘n baie sterker posisie plaas indien die diensverhouding uiteindelik beëindig moet word.

Kontak die LWO vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons  lidmaatskap opsies.