Misbruik van siekverlof

Siekverlof is een van die vorme van verlof wat die meeste misbruik word in Suid-Afrikaanse werksplekke, dikwels omdat dit verkeerd verstaan word. Siekverlof gee ’n werknemer die geleentheid om van die werk afwesig te wees wanneer hy/sy weens siekte of besering nie in staat is om te werk nie, sonder om inkomste te verloor. Werkgewers behoort die vereistes en verantwoordelikhede goed te verstaan om onnodige kostes te beperk en arbeidsrisiko proaktief te bestuur.

Die siekverlofsiklus

Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997 (WBDV) bepaal dat ‘n werknemer geregtig is op ses weke se betaalde siekverlof gedurende elke siekverlofsiklus van 36 maande. Dit is gelykstaande aan 30 dae vir ‘n werknemer met ‘n vyf dag werksweek of 36 dae vir ‘n werknemer met ‘n ses dag werksweek.

Hierdie verlofsiklus begin, ongeag ‘n proeftydperk, op die eerste dag van indiensneming. Let wel dat nuut aangestelde werknemers slegs geregtig op een dag se betaalde siekverlof vir elke 26 dae gewerk gedurende die eerste ses maande van diens. Betaalde siekverlof wat gedurende die eerste ses maande van diens geneem is, kan dan van die totale aantal dae beskikbaar in die verlofsiklus afgetrek word.

Onthou werknemers is slegs geregtig op siekverlof wanneer hulle werklik te siek is om hul pligte uit te voer.

Is dit betaald of onbetaald?

Die werkgewer moet eerstens bepaal of die werknemer siekverlof tot sy/haar beskikking het. Indien wel, moet die werkgewer dan bepaal of ‘n mediese sertifikaat nodig is. ‘n Mediese sertifikaat moet verskaf word indien ‘n werknemer vir meer as twee werksdae afwesig is, of by meer as twee geleenthede binne ‘n tydperk van agt weke afwesig is, al bestaan die afwesighede uit een dag elke keer. Indien die werkgewer die sertifikaat versoek en geen geldige sertifikaat gelewer word nie, is die werkgewer nie verplig om die werknemer te betaal vir die siekverlof wat geneem is nie.

Indien die werknemer nie betaalde siekverlof beskikbaar het nie, het die werkgewer twee opsies:

1. om dit as onbetaalde verlof te hanteer; of
2. om die werknemer die opsie te gee om dit as betaalde verlof te hanteer en van die werknemer se jaarlikse verlof af te trek.

Ingevolge die WBDV is ’n werkgewer nie verplig om ’n werknemer te betaal indien die werknemer geen beskikbare siekverlofdae het nie, nie ’n geldige mediese sertifikaat verskaf wanneer die werkgewer dit vereis nie, of afwesig is sonder die werkgewer se toestemming.

Misbruik van siekverlof

Wanneer ‘n geldige mediese sertifikaat verskaf word, moet hierdie afwesigheid oor die algemeen as ‘n vorm van onbevoegdheid hanteer word aangesien die werknemer weens ‘n tydelike mediese toestand, inherent nie in staat is om aan die werkgewer se vasgestelde operasionele standaarde te voldoen nie. Wanneer die werkgewer egter vermoed dat siekverlof misbruik word, is dit belangrik om ‘n regverdige proses te volg om die bewering van wangedrag te ondersoek.

Werkgewers mag ook verdagte mediese sertifikate bevraagteken, ondersoek instel en dissiplinêre optrede neem indien bedrog plaasgevind het.

Vra die volgende vrae as deel van jou ondersoek om te bepaal of ‘n werknemer se gedrag neerkom op wangedrag en of dit dalk aanduiding gee om met ‘n mediese ongeskiktheidsondersoek te begin:

• Neem die werknemer ‘n hoër aantal siekverlof in ‘n kort tydperk teenoor normaal?
• Is die werknemer se siekverlof uitgeput en indien wel, moet die werkgewer moontlik ander arbeidsregtelike aspekte van ‘n mediese ongeskiktheidsondersoek oorweeg?
• Stel die datums van siekverlof wat geneem is moontlik ‘n patroon voor, dit wil sê is die werknemer tipies siek op Maandae en Vrydae, voor of na ‘n openbare vakansiedag, of na betaaldag af siek?
• Het die werknemer ‘n geldige mediese sertifikate ingedien?
• Is daar enige bewyse wat moontlik kan dui op ander redes vir die werknemer se afwesighede bv. huishoudelike probleme, familie verantwoordelikhede ens.?

Indien ’n werknemer gereeld afwesig is, kan dit ook daarop dui dat die werknemer werklik aan swak gesondheid ly en moontlik dat die werkgewer ’n mediese ongeskiktheidsondersoekproses moet begin om te bepaal of die werknemer steeds in staat is om sy of haar pligte uit te voer en aan die werkgewer se vasgestelde operasionele standaarde te voldoen.

Siekverlof is slegs vir die werknemer se eie tydelike mediese ongeskiktheid en nie vir hul familielede s’n nie. Baie werknemers glo steeds verkeerdelik dat siekverlof gebruik kan word wanneer ’n familielid siek is. Dit is onwaar. Die wet bepaal duidelik dat siekverlof slegs vir die werknemer se eie siekte of besering is.

Dit is belangrik dat werkgewers kwessies in die werksplek so vinnig en doeltreffend as moontlik hanteer, terwyl hulle sorg dra om objektief en konsekwent op te tree. Deur proaktief te wees kan die werkgewer grootliks bydra tot die besigheid se volhoubaarheid en winsgewendheid en ‘n werksomgewing met beperkte konflik, wrywing en misverstande bevorder, wat weer ‘n gestruktureerde omgewing skep wat ontvanklik is vir groei.

Hierdie artikel is geskryf vir werkgewers wat onder die WBDV resorteer, indien jy navrae het rondom jou industrie, kontak die LWO vir kundige advies.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.