10 wenke vir werkgewers met die aanbreek van herfs

Suid-Afrika se arbeidsomgewing word streng gereguleer en werkgewers moet arbeidsverhoudinge in lyn met wetgewing bestuur. Die basiese beginsels wat werkgewers moet volg, verander selde en sodra dit in plek is, is slegs geringe wysigings nodig in lyn met opdaterings. Hier is 10 wenke vir werkgewers:

1. Verseker dat jy ’n dienskontrak in plek het met elke werknemer

Die dienskontrak is die belangrikste dokument in die werksplek en vorm die grondslag van die verhouding tussen die werkgewer en werknemer. Dit is een van die sleutelwenke om jou regte as die werkgewer te beskerm en om te verseker dat daar geen onsekerheid is nie. Moenie net ’n generiese dienskontrak aanvaar nie, maar kies eerder vir een wat doelontwerp is volgens jou besigheidsbehoeftes.

2. Gebruik ’n vastetermyn dienskontrak versigtig en maak seker dat jy wetgewing nakom

‘n Vastetermyn dienskontrak mag nie vir ’n proeftydperk gebruik word nie. Dit moet slegs gebruik word wanneer daar werk vir ’n tydelike periode is. ’n Vastetermyn dienskontrak mag slegs vir ’n tydperk van drie maande wees, tensy daar ’n regverdigbare rede in die kontrak gestipuleer word vir ‘n langer periode as drie maande. Indien ’n werknemer ’n vastetermyn dienskontrak het wat drie maande oorskry sonder ’n geldige rede, of die werknemer het glad geen kontrak nie, kan die werknemer heel moontlik as ’n permanente werknemer beskou word totdat die teendeel bewys is.

3. Implementeer ’n formele aftree-ouderdom

Wetgewing skryf nie ’n aftree-ouderdom in die privaat sektor voor nie. Werkgewers moet self besluit wat die aftree-ouderdom in die werksplek moet wees met inagneming van die soort werk wat van die werknemers verwag word om te doen. Slegs een aftree-ouderdom moet vir alle werknemers geïmplementeer word om onbillike diskriminasie te vermy.

4. Betaal die korrekte lone ingevolge die werkgewer se spesifieke sektor

‘n Nuwe nasionale minimumloon word elke jaar vanaf 1 Maart gepubliseer vir werkgewers wat nie onder ’n Bedingingsraad of ’n Sektorale Vasstelling wat spesifieke lone voorskryf, resorteer nie. Werkgewers moet verseker dat hulle ten minste die huidige minimumloon betaal wat van toepassing is op hul bedryf vir die tydperk van die betrokke betaling. Indien ’n werkgewer onder ’n spesifieke sektor geregistreer is, moet die werkgewer verseker dat daardie sektor se gepubliseerde lone nagekom word.

5. Hou ’n afskrif van die wetgewing spesifiek tot jou bedryf

Ongeag of die werkgewer onder ’n Sektorale Vasstelling of ’n Hoofkollektiewe Ooreenkoms van ’n Bedingingsraad resorteer, word daar van werkgewers verwag om die toepaslike wetgewing beskikbaar te hê in die werksplek vir werknemers om deur te lees.

6. Vertoon die wetgewende plakkate wat wetlik vereis word in die werksplek

Daar word van werkgewers verwag om bygewerkte afskrifte van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, die Wet op Billike Werksgeleenthede en die Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid te vertoon.

7. Maak seker dat jy ’n dissiplinêre kode geïmplementeer het

Die dissiplinêre kode moet spesifiek tot jou werksplek wees. Dit is belangrik om te verseker dat daar duidelike reëls in die werksplek is vir werknemers om te volg. Dissipline moet progressief en konsekwent toegepas word. Alle werknemers moet bewus wees van die dissiplinêre kode. Reël ’n konsultasie met alle werknemers waar die reëls bespreek word en die werknemers die geleentheid gegee word om vrae te vra. Hou ’n bywoningsregister en notules van die vergadering as bewys dat dit onder die werknemers se aandag gebring is.

8. Hou ’n dissiplinêre verhoor voordat ’n werknemer ontslaan word

‘n Ontslag weens wangedrag in die werksplek moet prosedureel en substantief billik wees. Prosedurele billikheid aan die een kant, sluit in om die werknemer skriftelik in kennis te stel van die aanklagte wat teen hom/haar ingebring word. Die aanklagte moet duidelik en ondubbelsinnig wees. Laat ten minste 48 uur vir kennisname van die verhoor toe (naweke en openbare vakansiedae uitgesluit) om die werknemer voldoende tyd te gun om vir die verhoor voor te berei. ’n Werknemer het die reg daarop om deur ‘n medewerknemer verteenwoordiging te word, om sy/haar saak te stel, om getuies te roep, om die bewyse van die werkgewer se getuies te bevraagteken en om skriftelik van die uitkoms van die verhoor in kennis gestel te word. Dit is belangrik dat ’n onafhanklike voorsittende beampte die verhoor lei. Substantiewe billikheid aan die ander kant, is om geldige gronde te hê om ’n werknemer te ontslaan. ’n Onafhanklike voorsittende beampte sal ’n aanbeveling maak gebaseer op die feite en ingevolge die werksplek se dissiplinêre kode en sal beoordeel of daar voldoende gronde is om die werknemer te ontslaan.

9. Implementeer ’n bywoningsregister

Alle werknemers word vereis om ure gewerk op ‘n daaglikse basis aan te teken.

10. Verseker dat jy wetlik voldoen en geregistreer is waar nodig

Alle werkgewers moet geregistreer wees by die Werkloosheidsversekeringsfonds (WVF) en die Vergoedingskommissaris vir enige beserings of siektes wat werknemers opdoen terwyl hulle aan diens is.

Alhoewel hierdie beginsels basies is moet dit steeds op die advies van arbeidskundiges, asook korrek gedoen word ten einde arbitrasietoekennings teen die werkgewer te vermy.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.