Opgedateerde inkomsteplafon

Die inkomsteplafon, soos bepaal in artikel 6(3) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997 (WBDV), is weereens verhoog. Met ingang van 1 Mei 2026 word die drempel vasgestel op R269 600.90 per jaar (ongeveer R22 466.74 per maand), verhoog vanaf R261 748.45, wat sedert 1 April 2025 van krag was.

Werkgewers moet altyd duidelikheid hê oor watter werknemers bo die inkomsteplafon verdien en watter daaronder val, aangesien hierdie onderskeid direk beïnvloed wat op ooreengekom kan word al dan nie in terme van diensvoorwaardes. Soos met enige wetswysiging, moet werkgewers van die geleentheid gebruik maak om bestaande kontrakte te hersien en te bevestig dat hulle steeds in lyn is met die nuutste vereistes.

Pas die inkomsteplafon toe

Wanneer die drempel toegepas word, is dit noodsaaklik om te verstaan ​​wat kwalifiseer as “verdienste”. Eenvoudig gestel, verwys dit na ‘n werknemer se gewone jaarlikse vergoeding voor aftrekkings, insluitend inkomstebelasting, pensioenbydraes en mediese fondsbydraes. Dit sluit bydraes wat deur die werkgewer gemaak word, sowel as verblyftoelaes, vervoertoelaes, prestasietoekennings en oortydbetalings uit.

In die praktyk is dit waar foute dikwels voorkom en is dit noodsaaklik om dubbeld te kontroleer hoe vergoeding gestruktureer is voordat daar bepaal word of ‘n werknemer bo of onder die drempel val.

Wetgewing

Die inkomsteplafon speel ‘n belangrike rol in drie sleutel stelle arbeidswetgewing: die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997 (WBDV), die Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 (WAV) en die Wet op Billike Werksgeleenthede 55 van 1998 (WBW). Vir werkgewers is die belangrikste gevolgtrekking dat werknemers wat bo die drempel verdien, anders behandel word met betrekking tot sekere regte kragtens hierdie wette:

• WBDV

Werknemers wat bo die drempel verdien, word tot ‘n sekere mate uitgesluit van verskeie bepalings rakende werksure en verwante aspekte. Dit sluit in normale werksure, oortyd, saamgeperste werksweke, gemiddelde werksure, etensintervalle, daaglikse en weeklikse rusperiodes, betaling vir werk op Sondae, nagwerk en betaling vir openbare vakansiedae.

Vir werknemers wat onder die drempel verdien, word hierdie areas streng gereguleer en die beskerming wat deur die WBDV gebied word, is ten volle van toepassing. Vir diegene bo die drempel kan sulke sake egter deur ooreenkoms bepaal word. Dit gee werkgewers groter buigsaamheid om werksreëlings te struktureer in lyn met operasionele behoeftes, maar dit beklemtoon ook die belangrikheid van behoorlik opgestelde kontrakte om onsekerheid of geskille in die toekoms te vermy.

• WAV

Ingevolge die WAV is die posisie soortgelyk wanneer dit kom by werknemers met vastetermyn dienskontrakte. Sekere bepalings met betrekking tot arbeidsmakelaars en werknemers met vastetermyn dienskontrakte is nie van toepassing waar sulke werknemers bo die drempel verdien nie.

Die mees noemenswaardige artikel is WAV artikel 198B, wat vastetermyn dienskontrakte reguleer. Werknemers wat bo die drempel verdien, word uitgesluit van die beskerming wat aan sekere werknemers wat onder die drempel verdien gebied word, veral die vereiste dat vastetermyn dienskontrakte onder bepaalde omstandighede na permanente indiensneming omgeskakel moet word.

• WBW

Ingevolge die WBW beïnvloed die drempel hoofsaaklik hoe geskille opgelos word. Die inkomsteplafon bepaal die wetlike roete vir geskilbeslegting. In gevalle van onbillike diskriminasie moet geskille eers na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys word vir konsiliasie. Indien dit nie opgelos word nie, het werknemers gewoonlik die opsie om die saak óf na die KVBA te verwys vir arbitrasie óf na die Arbeidshof vir beregting.

Werknemers wat onder die drempel verdien, kan egter geskille rakende onbillike diskriminasie na die KVBA verwys vir arbitrasie kragtens artikel 10(6)(aA)(ii). In teenstelling hiermee moet werknemers wat bo die drempel verdien, sulke geskille na die Arbeidshof verwys vir beregting, behalwe in sekere gevalle (soos onbillike diskriminasie op grond van seksuele teistering), waar arbitrasie by die KVBA steeds beskikbaar bly.

In die breër konteks word die inkomsteplafon byna jaarliks ​​aangepas en werkgewers moet hierdie veranderinge noukeurig monitor om nakomingsprobleme in die toekoms te vermy. Selfs belangriker, stel die wete of werknemers bo of onder die drempel val, werkgewers in staat om ingeligte besluite te neem rakende kontrakte, werksure en algehele risikobestuur.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.