DISSIPLINÊRE VERHORE

Dissiplinêre verhore vind plaas in gevalle van ernstige wangedrag wanneer die werksplek se reëls oortree word. Arbeidsgeskille is baie ontwrigtend in terme van werkslading en algemene harmonie tussen werknemers en/of bestuur.

Dissiplinêre verhore kan formeel of informeelwees, maar dit is noodsaaklik dat die werkgewer kan bewys dat ‘n verhoor wel gehou is. Daarom raai ons werkgewers aan om ‘n formele verhoor te hou, aangesien die werkgewer dan kan verseker dat al die papierwerk in orde is indien die saak na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA (“CCMA”) verwys word.

Dit kan uitdagend wees om dissipline in die werksplek af te dwing, weens die aard van die verhouding en emosies wat betrokke is. Die LWO het ‘n praktiese benadering met kundige leiding elke tree van die pad om te verseker dat die proses regverdig is, terwyl die werkgewer se regte beskerm word. Hanteer elke arbeidsgeskil met selfvertroue sonder om jou besigheid in gevaar te stel.

WETLIKE VEREISTES

Neem kennis: ‘n Werkgewer kan onder geen omstandighede, selfs met ‘n geldige rede, ‘n werknemer afdank sonder om eers ‘n dissiplinêre verhoor te hou nie. Dit verseker prosedurele billikheid (dat ‘n billike prosedure gevolg word), asook substantiewe billikheid (‘n geldige en billike rede vir die sanksie wat toegepas is).

Prosedurele billikheid

Die werkgewer moet die volgende kan bewys:

‘n Dissiplinêre verhoor is gehou;
Die werknemer was ten minste 48 uur (naweke en openbare vakansiedae uitgesluit) voor die verhoor skriftelik in kennis gestel van die verhoor ten einde te kon voorberei;
Alle dokumentasie het al die nodige inligting soos vereis deur wetgewing bevat (kennisgewing om die verhoor by te woon en ‘n prosedurele aansoekvorm);
Die voorsittende beampte was kundig en onbevooroordeeld;
Die aangeklaagde werknemer was elke geleentheid gegun om vir die saak voor te berei en sy/haar saak te verdedig;
Die aangeklaagde werknemer was die geleentheid gegun om sy/haar saak te stel;
Die aangeklaagde werknemer was toegelaat om getuies te roep gedurende die verhoor om sy/haar saak te bewys;
Die aangeklaagde werknemer was toegelaat om getuies te kruisondervra;
Verswarende en versagtende omstandighede is in ag geneem;
Die uitkoms van die verhoor is gebaseer op die feite soos voorgelê gedurende die verhoor;
The sanction was appropriate according to the offence;
Die verhoor en uitkoms was skriftelik deur die voorsittende beampte gerekordeer;
Die werknemer het die uitkoms op skrif ontvang.

Substantiewe billikheid

Die werkgewer moet die volgende kan bewys op ‘n oorwig van waarskynlikheid:

Was daar ‘n reël in die werksplek?
Was die reël billik?
Was die reël billik?
Het die werknemer die reël oortree?
Het die werkgewer progressiewe dissipline toegepas (konsultasie en waarskuwings, volgens die oortreding)?
Het die werkgewer dissipline konsekwent toegepas?
Het die oortreding die sanksie wat toegepas is regverdig?

WAT IS DIE RISIKO?

Meeste sake wat na die KVBA verwys word, hou verband met onbillike ontslag. Oor die algemeen word arbitrasietoekennings ten gunste van die werknemer toegeken as gevolg van die werkgewer wat nie die korrekte prosedures gevolg het nie. Hierdie toekennings kan ernstige gevolge hê met ‘n groot finansiële impak.

SLUIT AAN BY DIE LWO

Kontak ons hier

STAPPE OM TE VOLG MET DISSIPLINÊRE VERHORE

Reik ‘n kennisgewing om die verhoor by te woon aan die werknemer uit – Die werkgewer moet die datum, tyd en plek waar die verhoor gaan plaasvind op die kennisgewing aandui. Werkgewers word aangeraai om die werknemer ten minste 48 uur kennis (uitgesluit naweke en openbare vakansiedae) van die verhoor te gee ten einde die werknemer genoegsame tyd te gee om vir die verhoor voor te berei.

Hou die verhoor op die voorgestelde datum en tyd – Selfs indien die werknemer nie opdaag vir die verhoor nie, behoort die werkgewer voort te gaan om bewyse aan die voorsittende beampte voor te lê. Die voorsittende beampte moet bepaal of die werknemer genoegsame kennis van die verhoor gehad het en of die werknemer ’n geldige rede vir sy/haar afwesigheid het. Na afloop van die verhoor sal die voorsittende beampte ’n aanbeveling maak rakende die afdanking van die werknemer al dan nie.

Tydens die verhoor sal die voorsittende beampte die werknemer vra of hy/sy skuldig of onskuldig pleit op die klagtes wat teen hom/haar gebring word – Die werkgewer sal sy/haar saak stel deur bewyse voor te lê en getuies te roep. Die werknemer het daarna die geleentheid om die werkgewer se getuies onder kruisverhoor te plaas, waarna die werknemer die geleentheid het om sy saak te stel en getuies te roep. Daarna het die werkgewer weer geleentheid om die werknemer se bewyse en getuies te kruisondervra. Aan die einde van die verhoor kan beide partye slotargumente lewer.

Die voorsittende beampte moet ’n bevinding van skuldig of onskuldig maak – Na die voorsittende beampte se bevinding gemaak is, sal die werkgewer gevra word om verswarende faktore voor te lê en die werknemer versagtende faktore. Die voorsittende beampte sal dan die sanksie wat aan die werknemer opgelê word, bepaal. Indien die voorsittende beampte bepaal dat ontslag die geskikte sanksie is, word die werknemer met onmiddellike effek afgedank. Dissiplinêre ondersoek Indien die voorsittende beampte bepaal dat ontslag die geskikte sanksie is, word die werknemer met onmiddellike effek afgedank.

Dissiplinêre ondersoek

Die ondersoek is ‘n belangrike deel van die dissiplinêre proses. Werkgewers kry dikwels nie die gewenste uitkoms aan die einde van ‘n dissiplinêre verhoor nie weens onvoldoende bewyse wat ingedien word. ’n Voorsittende beampte kan nie op spekulasie staatmaak nie; die getuienis moet bewys dat die werknemer direk betrokke is of direk met die wangedrag verbind kan word. Die voorsittende beampte moet al die feite en getuienis wat tydens die dissiplinêre verhoor aangebied word, oorweeg en kan slegs ‘n bevinding op grond daarvan maak.

5 ALGEMENE FOUTE MET DISSIPLINÊRE VERHORE

Werkgewers ondersoek nie die wangedrag deeglik voordat die dissiplinêre verhoor gehou word nie – Voorbereiding vir ‘n dissiplinêre verhoor is baie belangrik. Werkgewers moet seker maak dat aantygings nie kwaadwillig gebring word nie en dat daar genoegsame bewyse is om elke bewering te staaf. Omringende omstandighede tot die aantygings moet ook ondersoek word. Dit is belangrik dat die klagtes korrek geformuleer word volgens feite en dat die werkgewer besluit op die bewyse en/of getuies om tydens die verhoor te gebruik en dit chronologies orden. Slotbetoë moet voorberei word waarin die bewyse opgesom word, asook argumente waarom die werknemer skuldig is aan die aantygings.

Die erns van die oortreding regverdig nie ‘n dissiplinêre verhoor nie – Daar is verskillende tipes wangedrag in die werksplek wat wissel van minder ernstige oortredings tot baie ernstige oortredings. Die erns van die oortreding word beïnvloed deur die werknemer se tipe werk en verantwoordelikheid, die (moontlike) gevolge van die oortreding, asook die impak van die oortreding op die werknemer-werkgewer vertrouensverhouding. Waar die oortreding van ‘n ernstige aard is en die moontlikheid van ontslag as sanksie bestaan, moet die werkgewer ‘n dissiplinêre verhoor hou om te verseker dat ‘n billike prosedure gevolg word en daar substantiewe bewyse is om die werknemer te ontslaan.

Werkgewers tree self op as die aanklaer én voorsittende beampte – Die voorsittende beampte moet ‘n onpartydige derde party wees en ‘n besluit neem gebaseer op die feite en bewyse voorgelê tydens die dissiplinêre verhoor. Wanneer die werkgewer egter self optree as aanklaer én voorsittende beampte, kan die voorsittende beampte geag word as bevooroordeeld te wees en die proses as onbillik verklaar word deur die kommissaris by die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA). Stel eerder ‘n kundige, eksterne persoon aan om as voorsittende beampte op te tree.

Onvoldoende of ontoelaatbare getuienis en bewysmateriaal – Bewyse tydens ‘n dissiplinêre verhoor kan die volgende insluit: dokumentasie, foto’s, beeldmateriaal, persoonlike getuienis, ens. Werkgewers moet onthou dat hoor-sê getuienis geen waarde het nie en ‘n getuie slegs mag getuig oor eie ervaringe en persoonlike kennis.

Die dissiplinêre verhoor is prosedureel onbillik en onregverdig teenoor die werknemer – Arbeidswetgewing stipuleer ‘n streng prosedure wat gevolg moet word met ‘n dissiplinêre verhoor en die werkgewer moet kan bewys dat hierdie prosedure gevolg is en dat daar voldoende bewyse was om die werknemer te ontslaan.

SLUIT AAN BY DIE LWO

Kontak ons hier

ONDERSKEIE ROLLE VAN DIE WERKGEWER EN DIE VOORSITTENDE BEAMPTE

Dit is noodsaaklik om die rol van die werkgewer teenoor die rol van die voorsittende beampte met betrekking tot dissiplinêre verhore te verstaan. Sien hieronder lyste van wat elke rol insluit.

Rol van die werkgewer tydens ‘n dissiplinêre verhoor sluit in om:

seker te maak dat aantygings nie kwaadwillig gebring word nie en dat daar genoegsame bewyse is om elke bewering te staaf;
al die omringende omstandighede tot die aantygings te ondersoek;
die omstandighede te assesseer wat aanleiding gegee het tot die wangedrag;
te evalueer of die bewyse voldoende is om die werknemer se skuld te bewys;
die klagtes te forumleer en seker te maak dat dit die korrekte feite bevat;
‘n bekwame verteenwoordiger (LWO) aan te stel om die saak namens die werkgewer aan te voer (neem kennis dat hierdie nie die voorsittende beampte is nie);
‘n onafhanklike voorsittende beampte aan te stel wat sal voorsit tydens die hantering van die dissiplinêre verhoor;
te besluit op bewyse en/of getuies wat tydens die dissiplinêre verhoor gebruik sal word en dit chronologies te orden – bewyse kan insluit dokumentasie, foto’s, beeldmateriaal, persoonlike getuienis, ens.;
moontlike verweer te antisipeer wat die werknemer kan aanvoer tydens die dissiplinêre verhoor en vrae voor te berei om die werknemer te kruisondervra;
slotbetoë voor te berei waarin die bewyse opgesom word, asook geargumenteer word waarom die werknemer skuldig is aan die wangedrag.

Rol van die voorsittende beampte tydens ‘n dissiplinêre verhoor sluit in om:

die dissiplinêre verhoor in goeie orde te hou;
te verseker dat die dissiplinêre verhoor prosedureel billik verloop;
getuienis aan te hoor en te oorweeg;
‘n bevinding te maak van skuldig of onskuldig gebaseer slegs op getuienis en bewyse aangebied tydens die dissiplinêre verhoor;
‘n aanbeveling te doen van ‘n toepaslike sanksie in ooreenstemming met die werkgewer se dissiplinêre kode.

Die voorsittende beampte moet objektief wees en mag nie kennis hê van die saak voor die dissiplinêre verhoor nie. Dit is nie die voorsittende beampte se plig om te bewys of beskuldigde werknemer skuldig is aan die wangedrag nie. Die voorsittende beampte kan slegs ‘n bevinding maak op grond van die feite en getuienis wat tydens die dissiplinêre verhoor aangebied is en kan nie aannames maak nie.

WAT VAN SKORSING?

Die werkgewer is geregtig daarop om ‘n werknemer op ‘n voorsorgbasis te skors hangende ‘n ondersoek, veral indien daar ‘n moontlikheid bestaan dat die werknemer op enige manier met die ondersoek kan inmeng. Neem kennis dat skorsing as voorsorg teen volle betaling en met voordele is, en dat die werknemer nie gestraf word nie.

WANNEER KAN DISSIPLINÊRE VERHORE UITGESTEL WORD

Dit is nie altyd moontlik om met ‘n dissiplinêre verhoor voort te gaan op die dag van die verhoor nie as gevolg van ‘n verskeidenheid faktore. Dit is in die voorsittende beampte se diskresie om te besluit of daar gronde is om die dissiplinêre verhoor uit te stel, nadat die versoek om uitstel objektief oorweeg is. Rolspelers by ‘n dissiplinêre verhoor kan die voorsittende beampte, werkgewer, werkgewer se verteenwoordiger, werknemer, werknemer se verteenwoordiger, getuies en ‘n vertaler insluit.

Die aantal kere wat ‘n dissiplinêre verhoor uitgestel kan word, is na goeddunke van die voorsittende beampte nadat die rede vir uitstel oorweeg is. Sodra ‘n verhoor uitgestel word, is dit goeie praktyk, tensy anders ooreengekom, om ‘n nuwe kennisgewing aan die werknemer uit te reik ten minste 48 uur voordat die verhoor herskeduleer word.

Geldige redes om ‘n dissiplinêre verhoor uit te stel:

Onbeskikbaarheid van een van die rolspelers weens ‘n geldige rede – ‘n Geldige rede kan siekte, vervoer, ‘n gesinsnoodgeval, ens. insluit. Die voorsittende beampte moet genoegsame bewys aanvra voordat enige versoek om uitstel oorweeg word, bv. ‘n mediese sertifikaat, doodsertifikaat, ens.

Onvoldoende kennistydperke – ‘n Werknemer moet skriftelik kennis ontvang om ‘n dissiplinêre verhoor by te woon minstens 48 uur voor die verhoor geskeduleer is om voor te berei, anders moet die verhoor uitgestel word.

Dit is in die beste belang van alle betrokke rolspelers (partye) – ndien een van die rolspelers onder die invloed van dwelms of alkohol opdaag, ’n tolk benodig, of indien nuwe inligting aan die lig gebring is, sal dit in die beste belang van alle betrokke rolspelers wees om die dissiplinêre verhoor uit te stel.

Beswaar gemaak teen die voorsittende beampte – ’n Beswaar kan teen die voorsittende beampte gemaak word indien enige rolspeler van mening is dat die voorsittende beampte bevooroordeeld is, of indien die voorsittende beampte enige voorafkennis van die feite van die saak het. Dit is in die voorsittende beampte se diskresie om te besluit of daar gronde vir die beswaar is en hom- of haarself te verskoon, waarna die verhoor uitgestel sal word.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Bly voor met ons omvattende voldoeningsvraelys. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Voltooi die vraelys