PERSONEELVERMINDERING (AFLEGGINGS)

Werkgewers moet deurlopend alle faktore evalueer wat ‘n invloed kan hê op die langtermyn sukses van die onderneming, en sodoende ‘n koste-effektiewe omgewing te skep wat die onderneming in staat stel om mededingend binne die mark te bly. Die huidige ekonomiese klimaat is moeilik vir baie werkgewers en moet verskillende opsies oorweeg word om by ‘n veranderende omgewing aan te pas. Personeelvermindering (aflegging) is ‘n afdanking van ‘n werknemer(s) op grond van die werkgewer se operasionele vereistes. Dit is noodsaaklik dat werkgewers die wettige roete volg ten einde duur foute te vermy, aangesien die personeelverminderingsproses ‘n mynveld vir die leek kan wees.

ARTIKEL 189 VAN DIE WAV

Personeelvermindering is ‘n geen fout beëindiging van ‘n werknemer se dienste en word deur Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) gereguleer. Personeelvermindering word nodig wanneer die werkgewer se operasionele vereistes daartoe lei dat die arbeidsmag verminder moet word. Operasionele vereistes word gedefinieer as vereistes gebaseer op ekonomiese, tegnologiese, strukturele of soortgelyke behoeftes van die werkgewer.

Die personeelverminderingsproses word duidelik uiteengesit in Artikel 189 en 189A van die WAV en moet gevolg word om te verseker dat sodanige proses beide substantief en prosedureel billik is.

SUBSTANTIEWE BILLIKHEID – 3 BASIESE REDES WAT KAN LEI TOT PERSONEELVERMINDERING

• Ekonomiese redes – Dit verwys na wanneer ‘n besigheid nie meer in die finansiële posisie is om alle huidige werknemers in diens te neem nie as gevolg van ‘n verskeidenheid redes, insluitend die nasionale minimum loon, ekonomie, onlangse droogte, gewysigde wetgewing wat ‘n impak het op die koste van sake doen, toetrede van mededingers tot die mark, ens.

• Tegnologiese redes – Vooruitgang in ‘n sektor stel dikwels nuwe tegnologie bekend wat daartoe kan lei dat bestaande poste oorbodig word. Vooruitgang kan verwys na nuwe tegnieke en metodes om take vinniger te voltooi, tegnologiese uitvindings, nuwe masjinerie en meganisasie wat ‘n direkte impak kan hê op die aantal werknemers wat benodig word.

• Strukturele redes – Herstrukturering vind plaas wanneer ‘n onderneming by ‘n veranderende omgewing aanpas, hetsy weens uitdagings of vooruitgang. Hierdie veranderinge in die arbeidsmag kan daartoe lei dat poste oorbodig raak. Strukturele veranderinge kan ook volg wanneer ‘n onderneming strategiese veranderinge aanbring in terme van sy visie en doelwitte. Wanneer ‘n onderneming strukturele veranderinge aanbring, word hierdie veranderinge in die organogram of organisasiekaart weerspieël.

REDELIKE ALTERNATIEWE

Die personeelverminderingsproses behels dat alle redelike alternatiewe uitgeput moet word om enige afleggings te probeer voorkom, en die howe het verklaar dat die aflegging van enige werknemer die laaste uitweg moet wees.

Werkgewers moet alle redelike alternatiewe oorweeg wat binne die werksplek geïmplementeer kan word om personeelvermindering te probeer vermy. These alternatives can include short time, reduction in salaries, transferring employees to other departments, lay-offs, reducing overtime, bumping, voluntary separations, just to mention a few. Dit is belangrik dat werkgewers die alternatiewe met werknemers te bespreek om hul toestemming daartoe te verkry voordat dit geïmplementeer kan word.

PROSEDURELE BILLIKHEID

Stappe wat gevolg moet word wanneer die moontlikheid van personeelvermindering deur ‘n werkgewer oorweeg word, moet altyd die volgende insluit: kennisgewings aan werknemers, konsultasie waartydens spesifieke besonderhede wat deur die wet vereis word, bespreek en op ooreengekom moet word, en implementering na konsensus.

Hou in gedagte dat afgelegde werknemers geregtig is op die volgende betalings: skeidingsvergoeding volgens besigheidsindustrie, kennisbetaling, uitstaande verlof, en enige ander uitstaande bedrag waarop die werknemer geregtig is soos op ooreengekom in die dienskontrak.

NEEM KENNIS

Meeste sake wat na die KVBA verwys word hou verband met onbillike ontslag. Werknemers is meer ingelig oor hul regte en die prosedures om te volg wanneer hulle voel hulle is deur die werkgewer verontreg. Oor die algemeen is arbitrasietoekennings ten gunste van die werknemer te wyte aan die werkgewer wat nie die korrekte prosedure gevolg het nie.