Personeelvermindering – wat? wanneer? hoe?

Substantiewe billikheid – vir watter redes kan die werkgewer werknemers aflê:

Daar is 3 basiese redes wat kan lei tot personeelvermindering:

• Ekonomiese redes
  Dit verwys na wanneer ‘n besigheid nie meer in die finansiële posisie is om alle huidige personeel indiens te hou nie, byvoorbeeld, die ekonomie, droogte, wetswysigings wat impakteer op besigheidskoste, toetrede van konkurrente tot die mark, ens.
• Tegnologiese redes
  Die vooruitgang in ‘n sektor bring dikwels nuwe werkswyses en tegnologie voort. Hierdie vooruitgang kan lei tot poste wat oorbodig word byvoorbeeld, nuwe tegnieke, uitvindsels, masjinerie en meganisasie
• Strukturele redes
  Wanneer die besigheid aanpas by ‘n veranderende omgewing, hetsy positief of negatief, vind herstrukturering plaas. Dit kan lei tot poste wat oorbodig raak. Strukturele redes kan ook verwys na wanneer ‘n besigheid strategiese veranderinge maak in terme van visie en doelwitte.

Prosedurele billikheid – volg die korrekte prosedure:

Prosedurele billikheid – volg die korrekte prosedure: Die Wet op Arbeidsverhoudinge (LRA) spesifiseer ‘n baie streng prosedure wat noodsaaklik is om te volg met betrekking tot personeelvermindering. Dit is belangrik dat werkgewers kennis neem dat die diensvoorwaardes nie eensydig gewysig mag word nie. Stappe wat gevolg moet word in die personeelverminderingsprosedure is as volg:

• Stel die werknemer in kennis
  Nadat alle moontlikhede oorweeg is en personeelvermindering die laaste opsie is, moet die werkgewer werknemers deur ‘n geskrewe memorandum hiervan inlig. Spesifieke inligting moet hierin vervat word en moet werknemers ten minste 48 uur kennisgewing ontvang om voor te berei vir die konsultasie. Vakbonde moet ook in kennis gestel word waar van toepassing.
• Konsulteer
  Alle partye neem deel aan die konsultasie ten einde alternatiewe tot personeelvermindering te ondersoek, tydslyne opstel en die negatiewe impak van die aflegging te beperk Die werkgewer moet deurgaans ontvanklik wees vir voorstelle en individueel konsulteer met elke werknemer wat moontlik hierdeur geaffekteer kan word. Vergaderings moet afsonderlik gehou word met alle moontlike werknemers wat geraak word, sowel as die vakbond waar van toepassing.
• Implementering nadat konsensus bereik is
  Partye moet aanhou om te konsulteer totdat konsensus bereik is. Indien daar steeds geen alternatief tot afleggings bestaan nie, kan die werkgewer voortgaan met die personeelvermindering – hierdie werknemers is dan geregtig op die volgende betalings waar van toepassing:
  • skeidingspakket (een week vir elke voltooide jaar van diens)
  • kennisperiode
  • uitstaande verlof; en
  • enige ander uitstaande bedrag waarop die werknemer geregtig is.

Meeste sake wat na die KVBA verwys word hou verband met onbillike ontslag. Arbitrasiebevele word in die algemeen in die guns van die werknemer bevind as gevolg van die werkgewer wat nie die korrekte prosedures volg nie Arbitrasiebevele word in die algemeen in die guns van die werknemer bevind as gevolg van die werkgewer wat nie die korrekte prosedures volg nie.

Om aan arbeidswetgewing te voldoen is nie onderhandelbaar nie en hou ‘n groot besigheidsrisiko in vir die werkgewer – bestuur dit pro-aktief en beskerm jou besigheid.