Geheime opnames van ‘sensitiewe’ gesprekke in die werksplek

Geheime opnames van ‘sensitiewe’ gesprekke in die werksplek – ‘n interessante bedingingsraad saak!

Werkgewers staar baie uitdagings in die gesig in die werksplek. Een hiervan wat die werkgewer in ‘n baie kwesbare posisie plaas, is wanneer ‘n werknemer geheime opnames van vergaderings of gesprekke as getuienis wil indien in ‘n onbillike ontslagdispuut by die Kom-missie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA).

Dit is baie belangrik om te onderskei tussen of hierdie geheime opnames wettig en toegelaat is, en of dit toelaatbaar is.

Artikel 4 van die Wet op die Regulering van Onderskepping van Kommunikasie en Verskaffing van Kommunikasie-verwante Inligting, 70 van 2002, soos gewysig (RICA), laat die opname of van ‘n gesprek toe waar die persoon wat die gesprek opneem, deel is van daardie gesprek. Die wet verbied egter die opname van gesprekke waar die opnemer afluister.

Alhoewel dit wettig mag wees om ‘n gesprek in die geheim op te neem, is die ware toets of die handeling om ‘n privaat gesprek in die geheim op te neem, sonder om die werkgewer in te lig dat dit gedoen word, ‘n vorm van wangedrag is, selfs al is dit wettig in terme van RICA.

Dit skep spanning tussen die reg van enige persoon om ‘n gesprek op te neem waarvan hy deel is, en die gevestigde beginsel van wedersydse vertroue tussen ‘n werknemer en werkgewer.

In die Bedingingsraadverrigtinge van “Waddell and Sandown Motor Holdings (Pty) Ltd (2021) 42 ILJ 2749 (MIBCO)” moes die arbiter besluit of ‘n ontslag billik is waar ‘n werknemer in die geheim onderhandelinge tussen haar en haar werkgewer opgeneem het. Tydens hierdie onderhandelinge is sensitiewe kommersiële inligting gedurende die gesprekke uitgeruil, wat nie deur die werkgewer se bestuurders oorgedra sou word sou hulle geweet het dat hul gesprekke opgeneem word nie. Toe die opnames aan die lig gekom het, is die werknemer aangekla van wangedrag, skuldig bevind en ontslaan, waarna die werknemer ‘n ontslag dispuut verwys het na die Bedingingsraad vir die Motorbedryf (MIBCO).

In die arbitrasieverrigtinge voor ‘n MIBCO-arbiter het die werknemer aangevoer dat RICA van toepassing was en dat die opname wettig was. Die arbiter het saamgestem dat die opname wettig was, maar het bevind dat, gegewe die inhoud en aard van die onderhandelinge tussen die partye, die werknemer se optrede manipulerend en in stryd was met haar plig tot goeie trou. Die arbiter het derhalwe bevind dat die werknemer se optrede ernstige wangedrag daargestel het, wat ontslag regverdig.

Dit is dus altyd belangrik vir ‘n werknemer om te oorweeg wat die gevolge van hul optrede kan wees. Deur geheime opnames in die werksplek te maak, kan dalk net tot ‘n ontslag lei

Voordele van ‘n werksplek beleid wat ongemagtigde of geheime opnames verbied:

• Dit ontmoedig werknemers om gesprekke op te neem.
• Dit moedig vertroue en openhartige gesprekke aan.
• Indien kennis van die opname eers geneem word nadat litigasie begin het, kan die werkgewer die na-verworwe bewyse gebruik om sy blootstelling te stuit vanaf die punt wat die verbreking van die besigheidsbeleid ontbloot is.

Aangesien die diensverhouding gebaseer is op vertroue, kan die geheime opname van die werkgewer (sonder om die werkgewer daarvan in te lig of om toestemming te vra), selfs al is dit wettig in terme van RICA, uiteindelik ‘n negatiewe impak op die vertrouens-verhouding hê. Indien daar ‘n beleid of dissiplinêre kode is wat geheime opnames in die werksplek verbied, sal die maak van sulke opnames heel waarskynlik die vertrouensverhouding benadeel. Die omstandighede waar-onder die werknemer hierdie geheime opnames gemaak het, sal bepaal of dit as wangedrag geag sal kan word, en watse dissiplinêre stappe geneem sal kan word.

Kontak die LWO by 086 110 1828 met enige arbeidsregnavraag – ons is 24/7 beskikbaar. Lede kan ook ‘n e-pos stuur na info@lwo.co.za vir bystand en ondersteuning.

Vrywaring: Neem kennis dat die inligting en materiaal wat gepubliseer word, nie regsadvies is nie, maar vir algemene inligtingsdoeleindes. Ons aanvaar geen verantwoordelikheid vir enige verlies of skade, hetsy direk of gevolglik, wat mag voortspruit uit die vertroue op die inligting op hierdie platform nie. Vir regsadvies, raadpleeg asseblief een van ons regsadviseurs oor enige spesifieke regsprobleem of aangeleentheid.