Die werkgewer en die werknemer se pligte

Die werkgewer-werknemer verhouding is tweesydig waar beide partye voordeel trek, maar ook verpligtinge het. Die kern van die verhouding bepaal dat die werknemer sekere take voltooi of dienste aan die werkgewer lewer, en dan in ruil daarvoor vergoeding ontvang.

Ingevolge arbeidswetgewing het die werkgewer ‘n verpligting om:

• ‘n veilige werksomgewing te skep en te handhaaf:
  Elke werkgewer sal, sover dit redelikerwys moontlik is, ‘n werksomgewing voorsien en in stand hou wat veilig is en sonder risiko vir die gesondheid van werknemers. Alle werknemers moet bewus wees van en die Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid verstaan. Die werkgewer se plig om ‘n veilige werksomgewing te verseker kan ook die verpligting insluit om die werknemer te beskerm teen enige vorm van teistering. Die Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes verplig werkgewers om by die Vergoedingskommissaris te registreer en gelde oor te betaal volgens ‘n jaarlikse aanslag.

• die werknemer regverdig te behandel:
  Hierdie plig is deur die Grondwet vasgestel met die reg tot regverdige arbeidspraktyke. Wetgewing soos die Wet op Arbeidsverhoudinge en die Wet op Billike Werksgeleenthede beskerm werknemers teen onregverdige diskriminasie. Verder is dit ‘n verpligting om elke werknemer met waardigheid en respek te behandel ten einde ‘n goeie verhouding te handhaaf.

• die werknemer te vergoed
  Hierdie verpligting is die primêre verpligting van die werkgewer, waar ‘n werknemer dienste gelewer het.

Ingevolge arbeidswetgewing het die werknemer ‘n verpligting om:

• ‘n veilige werksomgewing te verseker
  Werknemers het die verantwoordelikheid om vir hulle eie gesondheid en veiligheid te sorg, beleide en prosedures na te kom, voorgeskrewe persoonlike beskermende toerusting te gebruik waar nodig, potensiële gevaar aan te meld en enige voorval wat potensiële gevaar inhou so gou moontlik te rapporteer.

• dienste te lewer aan die werkgewer
  Die hoofdoel van die werknemer is om sy/haar dienste tot die werkgewer se beskikking te stel. Dit is ook die werknemer se verantwoordelikheid om stiptelik aan te meld vir diens. Met die aanvaarding van ‘n dienskontrak, waarborg die werknemer om die werk met die nodige vaardigheid en deeglikheid te doen. Sou ’n persoon dus oneerlik oor sy/haar vaardighede of kwalifikasies wees, kan hierdie as growwe wangedrag gesien word en kan dit tot ’n ontslag lei na afloop van ’n dissiplinêre verhoor.

• redelike en wettige instruksies uit te voer
  The employee is under the control of the employer. Die werknemer is onder die beheer van die werkgewer. Dit sal neerkom op ’n ernstige oortreding en as growwe insubordinasie beskou word indien ’n instruksie geweier word. ’n Instruksie moet redelik wees en binne die trefwydte van die werknemer se pligte.

• na die werkgewer se beste belange om te sien:
  Die diensverhouding is gebaseer op vertroue en die werknemer het ‘n fidusiêre verpligting om altyd in goeie trou op te tree, lojaal te wees en om die werkgewer se beste belange op die hart te dra. Dit sluit ook die werknemer se plig in om enige oneerlike optrede van medewerkers aan te meld. Wanneer ‘n werknemer nie aan ‘n misdryf skuldig is nie, maar bewus was van die wangedrag en dit nie by die werkgewer aangemeld het nie, het die werknemer die vertrouensverhouding geskend en kan die werkgewer dissiplinêre stappe teen so ‘n werknemer neem.

Die dienskontrak reguleer beide partye se gedrag en is dit belangrik dat beide die werkgewer én werknemer hul verpligtinge nakom.

Voordele van ‘n geen-aantekening-polis:

• Dit weerhou werknemers daarvan om gesprekke op te neem
• Dit moedig vertroue en openhartige gesprek aan
• Indien kennis van die opname eers plaasvind nadat litigasie ‘n aanvang geneem het, kan die werkgewer moontlik die na-verkryde bewyse gebruik om sy blootstelling te stuit vanaf die punt toe die verbreking van die maatskappybeleid ontbloot is.