LWO Employers organisation

Dissiplinere ondersoek hoekom is dit belangrik

Disciplinary investigation - why is it important featured image

Nov 13, 2022 | Artikels, Besigheids eienaars wenke en advies

Dissiplinêre ondersoek – Wanneer ‘n werknemer se beweerde wangedrag in die werksplek onder die werkgewer se aandag kom, is dit nodig om ondersoek in te stel. Dit verseker dat die werkgewer ‘n ingeligte besluit neem wat gebaseer is op die feite. Die doel van die ondersoek is om vas te stel of daar genoeg bewyse is om die beweerde wangedrag te staaf, en of daar voldoende gronde vir ‘n ontslag is. Dissipline is ‘n noodsaaklike aspek om te verseker dat ‘n werksplek doeltreffend funksioneer. ‘n Werkgewer kan onder geen omstandighede ‘n werknemer ontslaan, selfs met ‘n geldige rede, sonder om eers ‘n dissiplinêre verhoor te hou nie. Dit sal verseker dat ‘n billike prosedure gevolg word en dat daar substantiewe rede (bewyse) is vir die werknemer om ontslaan te word.
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!
Versoek 'n terugbel

Die ondersoek is ‘n belangrike deel van die dissiplinêre proses.

Werkgewers kry dikwels nie die gewenste uitkoms aan die einde van ‘n dissiplinêre verhoor nie weens onvoldoende bewyse wat ingedien word. ’n Voorsittende beampte kan nie op spekulasie staatmaak nie; die getuienis moet bewys dat die werknemer direk betrokke is of direk met die wangedrag verbind kan word. Die voorsittende beampte moet al die feite en getuienis wat tydens die dissiplinêre verhoor aangebied word, oorweeg en kan slegs ‘n bevinding op grond daarvan maak.

Hou die volgendein gedagte met ‘n ondersoek:

  • Dit is belangrik om vas te stel wanneer die beweerde wangedrag plaasgevind het, waar dit gebeur het en presies wat gebeur het.
  • Maak seker dat aantygings nie kwaadwillig gebring word nie en dat daar genoegsame bewyse is om elke bewering te staaf.
  • Ondersoek alle omliggende omstandighede tot bewerings en of daar enige getuies was.
  • Assesseer die omstandighede wat aanleiding gegee het tot die wangedrag en die omringende omstandighede daartoe.
  • Evalueer of die bewyse voldoende is om die werknemer se skuld te bewys.
  • Vind uit of enige iemand anders betrokke was. Die werksplek se reëls moet konsekwent toegepas word – as twee werknemers baklei het, moes albei gedissiplineer word.
  • Indien goedere gesteel of eiendom beskadig is, bepaal die waarde daarvan. Indien die werkgewer beweer dat die besigheid reputasieskade gely het, maak seker dat daar voldoende bewyse is om dit te staaf.
  • Indien moontlik, probeer om videomateriaal of foto’s te bekom van die stukkende toerusting of van die werknemer wat die wangedrag pleeg.
  • Voer ‘n onderhoud met die werknemer om vas te stel wat gebeur het en dokumenteer of teken hul reaksie op die bewerings aan.
  • Bekom getuieverklarings.
  • Stel vas of daar enige vorige waarskuwings op lêer is en indien daar is, watter waarskuwings steeds geldig is.
  • Stel vas of daar enige vorige waarskuwings op lêer is en indien daar is, watter waarskuwings steeds geldig is.

Formuleer die aanklagtes

Sodra al die inligting bekom is en die werkgewer tevrede is dat daar voldoende bewyse is om die werknemer mee aan te kla, is dit tyd om die aanklagtes te formuleer. Die klagstaat is baie belangrik, en alle aanklagtes wat gelys word, moet feitelik korrek wees. Maak seker dat elke aanklag van wangedrag genoeg besonderhede van die werklike oortreding bevat, insluitend die tyd, plek en ‘n kort beskrywing daarvan. ’n Werknemer moet op grond van hierdie aanklagtes kan voorberei vir die dissiplinêre verhoor.

Dit is belangrik dat werkgewers kwessies in die werksplek so vinnig en doeltreffend moontlik hanteer, terwyl hulle versigtig moet wees om deurlopend objektief en konsekwent op te tree. Daar is geen gespesifiseerde tydperk vir die voltooiing van ‘n interne dissiplinêre ondersoek nie. ‘n Ondersoek moet egter verkieslik sonder enige vertraging wees en nie onnodig uitgerek word nie. ’n Ondersoek hang af van die aard en kompleksiteit van die saak, die hoeveelheid bewyse, en die beskikbaarheid van getuies en ander bewyse.

Wat van skorsing?

Die werkgewer is geregtig daarop om ‘n werknemer op ‘n voorsorgbasis te skors hangende ‘n ondersoek, veral indien daar ‘n moontlikheid bestaan dat die werknemer op enige manier met die ondersoek kan inmeng. Neem kennis dat skorsing as voorsorg teen volle betaling en met voordele is, en dat die werknemer nie gestraf word nie. Werkgewers moet sorg dra dat hulle altyd die korrekte prosedures volg, veral wanneer dissipline in die werksplek toegepas word.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.
Voltooi die vraelys