Afleggings

Besigheid word bedryf in ‘n uitdagende omgewing waar die ekonomie en ander eksterne faktore ‘n besigheid met min opsies laat om mededingend en volhoubaar te wees in die arbeidsomgewing. Opsies varieer van herorganiseer tot herstrukturering en selfs afleggings (personeelvermindering).

Baie aspekte moet egter in ag geneem word om die werkgewer se risiko te beperk met betrekking tot die proses, asook die betaling van skeidingsvergoeding. Dit is noodsaaklik dat werkgewers altyd die korrekte prosedure volg soos vereis deur arbeidswetgewing wanneer enige veranderinge oorweeg word aan werknemers se bepalings en voorwaardes van indiensneming, veral wanneer daar ‘n moontlikheid is dat werknemers hulle werk as gevolg daarvan kan verloor.

AFLEGGINGS: KONSULTASIEPROSES

In terme van die Wet op Arbeidsverhoudinge is daar ‘n streng prosedure wat gevolg moet word voordat ‘n werkgewer enige afleggings kan oorweeg. Konsultasies vorm ‘n uiters belangrike deel van hierdie proses en sluit die volgende in:

• Skriftelike kennis: Werknemers moet in kennis gestel word van die beoogde konsultasie deur middel van ‘n skriftelike memorandum met minstens 48 uur kennis voor die konsultasie. Elke werknemer moet ‘n afskrif van die memorandum teken as bewys van ontvangs. Dit is belangrik dat werknemers die geleentheid het om te kan voorberei vir die konsultasie om moontlike ander werkbare oplossings te vind. Indien ‘n werknemer lid is van ‘n vakbond, moet die vakbond ook kennis kry.
• Eerste konsultasie: Konsulteer met die werknemers om die inhoud van die kennisgewing te bespreek. Die doel van die konsultasie is dat die werkgewer vir werknemers ‘n geleentheid gee om vertoë te rig rakende die voorgestelde afleggings. Beide partye het die geleentheid om nou alternatiewe oorwegings te bespreek. Die werkgewer moet te alle tye in goeie trou optree en ‘n oop gemoed regdeur die proses hou en ernstige oorweging skenk aan alle alternatiewe voorstelle soos voorgelê. Die konsultasie moet met alle moontlik geaffekteerde werknemers en/of die vakbond gehou word.
• Alternatiewe: Alle alternatiewe wat aangebied word tydens die konsultasie moet ondersoek en bespreek word. Indien die alternatiewe nie werkbaar is nie en daar nie verdere alternatiewe is nie, kan die proses afgehandel word. Werknemers wat geraak word deur die afleggings moet skriftelik ingelig word hiervan en die nodige dokumentasie ontvang. Die kennistydperk begin wanneer die werknemer kennis neem van die aflegging.

  Indien daar op enige gegewe oomblik van die konsultasies deur enige werknemer voorgestel word dat hulle vrywillig afgelê kan word, kan die werkgewer dit so aanvaar. Indien ‘n werknemer vrywillige aflegging kies moet hulle kennis dra daarvan dat hulle nie werkloosheidsvoordele sal kan eis by die Werkloosheidsversekeringsfonds nie.

LET VERAL OP DIE VOLGENDE

Werkgewers moet veral let op die volgende:

• Moet nie vooraf werknemers identifiseer wat afgelê moet word nie.
• Die rede vir afleggings moet billik wees.
• Daar moet met al die partye gekonsulteer word.
• Keuringskriteria moet regverdig en objektief wees.
• Die finale vergoedingsuitbetaling moet korrek bereken en uitbetaal word.

WAT IS DIE “SKEIDINGSVERGOEDING”?

‘n Werkgewer moet “skeidingsvergoeding” betaal aan ‘n werknemer wat afgelê word. Hierdie skeidingspakket is normaalweg gelyk aan minstens een week se vergoeding vir elke voltooide jaar van aaneenlopende diens, maar kan natuurlik verskil afhangende van industriespesifieke wetlike bepalings.

Buiten die skeidingsvergoeding, moet die werkgewer ook die volgende gelde oorbetaal:

• Salaris tot en met die laaste werksdag.
• Opgehoopte verlof.
• Betaling vir kennisperiode, selfs indien die werknemer nie vereis word om die kennisperiode te werk nie.

Arbeidswetgewing stel streng vereistes waaraan werkgewers moet voldoen. Arbeidswetgewing is nie onderhandelbaar nie en om daaraan te voldoen verg spesialiskennis, wat ‘n besigheidsrisiko inhou vir die werkgewer.