Onder die invloed teenoor om positief te toets

Werkgewers is dikwels verward wanneer die voorsittende beampte in ‘n dissiplinêre verhoor ‘n werknemer onskuldig bevind aan onder die invloed van alkohol te wees, ten spyte daarvan dat die werknemer positief getoets het vir alkohol op ‘n asemtoets. Onder die invloed word gedefinieer as wanneer ‘n persoon “deur alkohol of dwelms beïnvloed word, veral tot die punt waar fisiese en psigiese beheer merkbaar verminder word.”

Regspraak

Een van die eerste uitsprake wat die betekenis van onder die invloed in die Suid-Afrikaanse arbeidsreg bepaal, word gevind in Tanker Services (Edms) Bpk v Magudulela [1997] 12 BLLR 1552, waar die Arbeidsappèlhof beslis het dat ‘n werknemer slegs as “onder die invloed van alkohol” beskou sal word indien hulle nie meer in staat is om die take wat aan hulle toevertrou is met die vereiste bevoegdheid uit te voer nie. In hierdie geval was die werknemer verantwoordelik vir die bestuur van ‘n 32-ton-vragmotor, en die hof het bevind dat hy nie hierdie taak sou kon uitvoer met dieselfde mate van vaardigheid, sorg en konsentrasie as ‘n nugter persoon nie. Die hof het bevestig dat die toepaslike toets is of die werknemer se bevoegdheid om hul pligte uit te voer, benadeel is.

In die jare na die uitspraak het baie werkgewers op positiewe asemtoetsresultate staatgemaak om aanklagte van onder die invloed in die werksplek te staaf. Asemtoetsers funksioneer deur ‘n uitgeasemde asemmonster te analiseer om die Asem-alkoholkonsentrasie te bepaal – wat die vlak van alkohol in die individu se asem weerspieël. Terwyl hierdie metode dikwels as aanduidend van alkoholgebruik aanvaar is, het onlangse regspraak duidelikheid gegee daaroor dat asemtoetsresultate alleen nie voldoende is om te bewys dat ‘n werknemer “onder die invloed” was nie.

Regspraak

In Tosca Labs (Edms) Bpk v CCMA en Andere [2012] 5 BLLR 529 (LC), het die werknemer positief getoets op ‘n asemtoetser. Die werkgewer kon egter nie bewys dat die werknemer in so ‘n mate onder die invloed van alkohol was dat sy vermoë om sy pligte uit te voer, benadeel is nie. Die werknemer het sy take sonder voorval uitgevoer, en daar was geen bewyse dat sy bevoegdheid of gedrag beïnvloed is nie. Die Kommissaris het gevolglik bevind dat die ontslag substantief onbillik was, en die Arbeidshof het hierdie beslissing op hersiening gehandhaaf.

Regspraak plaas ‘n groter bewyslas op werkgewers wat wil bewys dat ‘n werknemer onder die invloed is, in teenstelling met die blote bewys dat ‘n werknemer positief getoets het vir alkohol. Hierdie twee aanklagte is verskillend in beide hul betekenis en hul wetlike vereistes. ‘n Positiewe asemtoetsresultaat kan voldoende wees om ‘n aanklag van “positiewe toets” te staaf, veral waar ‘n duidelike (en geldige) nultoleransiebeleid in plek is en geen teenstrydige bewyse aangebied word nie. In gevalle waar ‘n werknemer aangekla word daarvan om onder die invloed wees, sal ‘n asemtoets alleen egter oor die algemeen onvoldoende wees. By ‘n verhoor moet die werkgewer addisionele bewyse, soos gedragsaanwysers en getuienis, aanvoer om aan te toon dat die werknemer se vermoë om hul pligte uit te voer, belemmer is.

‘n Onlangse voorbeeld van ‘n uitdaging teen die aanklag van “positiewe toets” het ontstaan in Samancor Chrome Bpk v Willemse en Andere (JR312/2020) [2023] ZALCJHB 150 (29 Mei 2023), waar die Arbeidshof beslis het dat die resultate van ‘n asemtoets nie afdoende bewys van onder die invloed uitmaak nie. In hierdie geval het die werknemer, wat twee keer positief getoets het op asemtoetse, hierdie toetse betwis en toe ‘n bloedmonster deur ‘n professionele mediese persoon laat neem, wat na ‘n laboratorium gestuur is. Die resultaat was negatief. Die werknemer is ontslaan ingevolge ‘n nultoleransiebeleid ten spyte daarvan dat hy die negatiewe bloedtoets tydens die dissiplinêre verhoor voorgelê het. Die Hof het die ontslag substantief onbillik bevind en beklemtoon dat asemtoetse toelaatbaar is as bewys in dissiplinêre verhore en arbitrasieverrigtinge, maar dat hul bewyswaarde afhang van stawende bewyse (bv. ‘n bloedtoets of fisiese waarneming) om te bewys dat iemand onder die invloed van alkohol is.

Dit is dus van kritieke belang dat werkgewers die aard van die aanklag noukeurig oorweeg voordat hulle dissiplinêre stappe instel. Dit is die beste om van die begin af advies in te win met die implementering van die relevante werksplekbeleide en -prosedures tot die klassifikasie van aanklagte wanneer dissiplinêre verhore hanteer word.

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.