Wysig die bepalings en voorwaardes
Die werkgewer se primêre doelwit is om produktiwiteit te verhoog terwyl ‘n gesonde werksomgewing bevorder word. Van tyd tot tyd kan werkgewers egter voel dat sekere diensvoorwaardes gewysig moet word om aan ontwikkelende werksplekvereistes te voldoen. Dit laat ‘n belangrike vraag ontstaan: mag ‘n werkgewer sulke veranderinge implementeer sonder om geaffekteerde werknemers te raadpleeg?
Die kort antwoord
Nee. ‘n Werkgewer mag nie eensydig die bepalings en voorwaardes van diens wysig nie. Enige wysiging vereis die werknemer se toestemming.
Die korrekte proses
Wanneer wysigings oorweeg word, moet ‘n werkgewer:
- Werknemers inlig oor die voorgestelde wysigings
- Werknemers ‘n redelike geleentheid en tyd gee om voor te berei
- Betekenisvol konsulteer met diegene wat geraak word om hul sienings te bekom
- Poog om konsensus te bereik en enige ooreenkoms skriftelik te bevestig
Konsultasie is nie bloot ‘n formaliteit nie en dit is altyd die beste om eers regsadvies in te win voordat daar met ‘n konsultasieproses begin word. Arbeidswetgewing vereis dikwels spesifieke prosedures, tydlyne en besprekingspunte, veral wanneer die voorgestelde wysigings verband hou met kostebesparende maatreëls, soos salarisverlagings of moontlike afleggings.
HET JY ‘N KONTRAK IN PLEK MET ELKE WERKNEMER?
Die risiko van nie-nakoming
Indien ‘n werkgewer eensydig optree, kan werknemers ‘n dispuut na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys. Die KVBA bied werknemers ‘n platform om onwettige of onbillike wysigings te betwis, hul regte te beskerm en billikheid in die werksplek te verseker.
Algemene risiko areas vir werkgewers
Die mees algemene eensydige wysigings (en bronne van geskille) sluit in:
- Werksure – bv. vermindering van werksure en salaris, of die instelling van korttyd.
- Vergoeding – bv. vermindering van salaris of voordele (selfoon, mediese fonds, brandstoftoelaag, pensioenfonds, ens.), of wysiging van die voorwaardes waarop bonusse betaalbaar is (dertiende tjek, prestasiegebaseerd).
- Pligte – bv. vermeerder of verminder van ‘n werknemer se verantwoordelikhede.
Enige sulke wysigings, hoe gering dit ook al mag lyk, kan nie geïmplementeer word sonder konsultasie en toestemming soos wat deur die wet vereis word nie.
Skriftelike teenoor geïmpliseerde bepalings
Selfs waar ‘n werknemer geen skriftelike dienskontrak het nie, bly die posisie dieselfde. Diensvoorwaardes kan wees:
- Skriftelik/Uitdruklik (vervat in kontrakte), of
- Geïmpliseer (voortvloeiend uit kollektiewe ooreenkomste, gevestigde werksplekgebruike of -praktyke, of wetgewing).
Geïmpliseerde bepalings kan deur ooreenkomste, vorige praktyke of getuienis van werknemers en bestuurders bewys word.
Slotwoord
Die wet het ‘n streng verbod op eensydige wysigings aan diensvoorwaardes. Werkgewers word sterk aangeraai om:
- Altyd met werknemers te konsulteer
- ‘n Skriftelike ooreenkoms te verkry
- Kundige regsbystand te bekom voordat enige wysiging geïmplementeer word
Hierdie benadering beperk regsrisiko’s, verseker nakoming en help om ‘n billike en produktiewe werksplek te handhaaf.
Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!
Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.
VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?
VIND NOU UIT.