Waarom is ‘n proeftydperk nodig

‘n Proeftydperk is die tydperk aan die begin van ‘n diensverhouding. Die doel van die proeftydperk is om die werkgewer die geleentheid te gee om die werknemer se prestasie en geskiktheid vir indiensneming te evalueer voordat die aanstelling bevestig word.

Duur van die proeftydperk

Die duur van die proeftydperk word nie deur wetgewing voorgeskryf nie. Dit word deur die werkgewer bepaal en moet redelik wees, met inagneming van die aard van die werk en die vereiste tydperk waarbinne die werkgewer bepaal of die werknemer die verwagte werk kan doen.

‘n Proeftydperkklousule

Dit is noodsaaklik om ‘n proeftydperkklousule by alle dienskontrakte te voeg, hetsy permanente of vastetermyn ooreenkomste. Dit is ‘n baie belangrike tydperk waarin die partye mekaar kan leer ken en waar die werkgewer die werknemer se vermoëns kan bepaal. Die werknemer sal bewus wees van hoe lank die evalueringstydperk sal wees en moet ook bewus gemaak word daarvan dat die werkgewer die werknemer gedurende hierdie tydperk moet inlig oor enige bystand wat benodig word om bevredigend te presteer.

Assessering

Die werkgewer word vereis om deurlopende assessering te doen waartydens redelike evaluering, instruksie, opleiding, leiding of berading gegee word ten einde die werknemer ‘n billike geleentheid te bied om bevredigende diens te lewer. Indien die werknemer nie aan die vereiste standaard voldoen nie, moet die werkgewer die werknemer in kennis stel van waar die werknemer se werk nie aan die standaard voldoen nie en die werknemer ‘n redelike tydperk gee om sy/haar werk op standaard te bring.

Verleng die proeftydperk

‘n Werkgewer mag dit oorweeg om die proeftydperk te verleng of die nodige prosedures volg om ‘n werknemer te ontslaan. ‘n Proeftydperk kan verleng word om die werkgewer verdere geleentheid te gee om die werknemer se prestasie te evalueer. Die verlengingstydperk moet redelik en billik wees. Voordat die werkgewer enige van hierdie opsies uitoefen, moet die werknemer eers die geleentheid gegun word om vertoë te rig wat deur die werkgewer oorweeg moet word.

Wees versigtig

‘n Proeftydperk moet nie gebruik word om werknemers die status van permanente indiensneming te ontneem nie. Byvoorbeeld: ‘n praktyk om werknemers aan die einde van hul proeftydperke te ontslaan om redes wat nie verband hou met hul prestasie of geskiktheid vir indiensneming nie en hulle te vervang met nuut aangestelde werknemers, is teenstrydig met die doel van ‘n proeftydperk en kan ‘n onbillike ontslag daarstel.

Net so, indien daar ‘n permanente pos beskikbaar is, moet ‘n werkgewer nie ‘n werknemer op ‘n vastetermyn dienskontrak aanstel en die werklike rede vir die vastetermyn ooreenkoms verberg nie. Daarom kan ‘n werkgewer nie ‘n vastetermyn dienskontrak gebruik vir elke persoon wat aangestel word totdat hulle die persoon gevind het wat die beste geskik is vir die werk nie. Dit kan as ‘n onbillike ontslag beskou word. Indien daar geen geldige rede vir ‘n vastetermyn dienskontrak is nie, kan dit as ‘n permanente kontrak beskou word totdat die teendeel bewys word.

Ontslag

Indien ‘n werknemer gedurende of na ‘n proeftydperk ontslaan is en die prosedures nie korrek gevolg is nie, of die rede vir die ontslag onbillik is, kan ‘n werknemer óf ‘n dispuut oor onbillike arbeidspraktyk óf ‘n dispuut oor onbillike ontslag na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys. ‘n Aansoeker by die KVBA het 90 dae om ‘n dispuut oor onbillike arbeidspraktyk te verwys en 30 dae om ‘n dispuut oor onbillike ontslag te verwys.

Werkgewers moet verseker dat werknemers aangestel word in ooreenstemming met wetgewing, die regte dienskontrakte gebruik en die korrekte prosedures volg gedurende die proeftydperk. Versuim om aan die wet te voldoen, sal ‘n baie duur oefening word wanneer ‘n saak na die KVBA verwys word.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.