Ontslag is steeds nie eenvoudig nie…

Nuwe kode, ou lesse – ontslag is steeds nie eenvoudig nie. Sedert die nuwe Goeiepraktykkode vir Ontslag (GPKO) in Januarie 2025 in konsepvorm vir openbare kommentaar gepubliseer is, het openbare bespreking grootliks gefokus op hoe dit uiteindelik ontslag eenvoudiger, vinniger en minder omslagtig sou maak, veral vir kleiner werkgewers wat te doen het met die spreekwoordelike “vrot appels” wat skuldig is aan wangedrag.

Besigheidseienaars het dus verstaanbaar verwag dat, met die nuwe GPKO wat op 4 September 2025 in werking getree het, die ontslag van ‘n werknemer weens ernstige wangedrag nou bloot ‘n formaliteit sou wees. Daardie indruk is egter ‘n gevaarlike oorvereenvoudiging van wat die nuwe kode eintlik verander.

Eenvoudiger prosesse – maar steeds gebonde aan billikheid

Vry vertaal bepaal Item 3(3) van die GPKO :

“Daar kan byvoorbeeld nie redelikerwys van klein besighede verwag word om tydrowende ondersoeke te doen of voor-ontslagprosesse te volg terwyl hulle terselfdertyd die besigheid aan die gang hou nie. Daar moet ook in gedagte gehou word dat klein werkgewers nie menslikehulpbronne afdelings het wat deur mense met vaardighede en ervaring in hierdie sake aangebied word nie.”

Alhoewel dit klaarblyklik buigsaamheid aan kleiner werkgewers bied, bly die fundamentele vereistes van billikheid onveranderd. Ontslag moet steeds gebaseer wees op ‘n billike rede, die navolging van die werkgewer se interne beleide en voldoening aan ‘n billike prosedure, alhoewel die werkgewer nou ‘n meer praktiese en minder formele dissiplinêre beleid kan implementeer.

In die uiteensetting van wat ‘n billike prosedure behels, sluit die GPKO verskeie bepalings in. Item 11(3) maak (vry vertaal) daarvoor voorsiening dat:

“’n Ondersoek of verhoor hoef nie formeel te wees nie. Die aard daarvan moet gepas wees vir die omstandighede, insluitend die tipe bewering en die aard en grootte van die werkgewer.”

Ongelukkig gee die GPKO nie duidelike leiding oor watter vlak van proses gepas is vir verskillende groottes werkgewers nie. Dit moet nog gesien word of dit voldoende sal wees om op ‘n deeglike ondersoek te fokus, eerder as ‘n lang, hofstyl-dissiplinêre verhoor.

Die KVBA se rol bly dieselfde

Dit is belangrik dat die rol van die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) om die billikheid van ‘n ontslag te oorweeg, nie verander het nie. Dat ‘n ontslane voormalige werknemer ‘n dispuut oor onbillike ontslag kan verwys met die verwagting van ‘n volledige herverhoor van die saak voor ‘n arbiter, het dus ook nie verander nie. Dit beteken basies dat die werkgewer se rol wanneer die ondersoek gedoen word, ook grootliks dieselfde bly.

Daarom het ‘n werkgewer se verantwoordelikheid om bewyse vroegtydig in te samel en te bewaar, in die praktyk nie verander nie. Trouens, dit het selfs meer krities geword. Werkgewers wat ‘n vereenvoudigde interne proses verkies, moet verseker dat die bewyse wat die ontslag ondersteun betroubaar en goed gedokumenteer is, asook bewaar word vir potensiële oorweging deur die KVBA.

Teen die tyd dat die werkgewer se eerste getuie (dikwels die besigheidseienaar) tydens arbitrasie kruisondervra word, is dit heeltemal te laat om te begin soek na ontbrekende of swak aangetekende bewyse. Min werkgewers het die interne kapasiteit om behoorlike ondersoeke na ernstige wangedrag of kriminele aktiwiteite uit te voer. En waar sodanige kapasiteit bestaan, is dit selde onafhanklik of voldoende toegerus om komplekse of sensitiewe sake te hanteer.

Spesialisondersoeke

Daarom is die gebruik van ‘n spesialisondersoeker ‘n belangrike hulpmiddel vir werkgewers om op ‘n professionele en billike wyse vir ‘n verhoor voor te berei, veral wanneer dit kom by komplekse of sensitiewe sake.

LWO lede word daaraan herinner dat ‘n gespesialiseerde ad hoc-voorverhoorondersoekdiens vir lede beskikbaar is deur ons vennootskap met Labour Quest. Hierdie diens word gelei deur adv. Ben Lategan, ‘n ervare regspraktisyn en spesialisondersoeker.

Moenie wag totdat jy by die werknemer se dissiplinêre verhoor, of selfs erger, by die KVBA sit voordat jy met ‘n behoorlike ondersoek- en voorbereidingsproses begin nie. Eenvoudiger prosesse is nie altyd beter nie en eenvoudiger prosedures beteken nie noodwendig gewaarborgde uitkomste nie.

Kontak die LWO vir meer inligting of indien jy van hierdie diens gebruik wil maak. Alternatiewelik kan jy Labour Quest direk kontak vir meer inligting by 076 091 4647 | info@labourquest.co.za.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.