Vakbondvloerverteenwoordigers en dissipline in die werksplek

Wanneer ’n vakbondvloerverteenwoordiger (“shop steward”) die werksplek se reëls oortree, plaas dit werkgewers dikwels in ’n moeilike posisie. Aan die een kant beskik ‘n vakbondvloerverteenwoordiger oor beskermde regte ingevolge arbeidswetgewing en aan die ander kant bly hulle steeds werknemers wat onderhewig is aan werksplekreëls en dissiplinêre standaarde.

Wat is ‘n vakbondvloerverteenwoordiger

‘n Vakbondvloerverteenwoordiger is gewoonlik ‘n werknemer wat deur medewerknemers wat ook vakbondlede is, verkies word om hulle in die werksplek te verteenwoordig. Hy/Sy tree op as ‘n belangrike skakel vir griewe, onderhandelinge en die afdwing van kollektiewe ooreenkomste.

Wanneer kan werknemers amptelik aanspraak maak op ‘n vakbondvloerverteenwoordiger

Daar moet ‘n meerderheid verteenwoordiging van ‘n vakbond se lede wees in ‘n werksplek. Die betrokke vakbond mag dus eers amptelik vakbondvloerverteenwoordigers kies vir die werksplek en so “aanstel” wanneer hulle ‘n meerderheidverteenwoordiging van lede het in die werksplek. Meerderheidverteenwoordiging is gewoonlik wanneer die totale aantal vakbondlede meer is as 50% +1 van die werksmag.

Wat is die funksie van ‘n vakbondvloerverteenwoordiger

Artikel 14(4) van die Wet op Arbeidsverhoudinge 66 of 1995 (WAV), bepaal dat ‘n vakbondvloerverteenwoordigers die volgende funksies kan verrig:

1. Om op versoek van ‘n medewerknemer, daardie werknemer by griewe en dissiplinêre verrigtinge te help en te verteenwoordig.
2. Om die werkgewer se nakoming van die werksplekverwante bepalings van die WAV te monitor, asook enige wet wat diensvoorwaardes en -bepalings reguleer en enige kollektiewe ooreenkoms wat bindend is op die werkgewer.
3. Enige beweerde oortreding van die werksplekverwante bepalings ingevolge die WAV, of enige wet wat diensvoorwaardes en -bepalings reguleer, asook enige kollektiewe ooreenkoms wat op die werkgewer bindend is, aan te meld by:
   • die werkgewer;
   • die verteenwoordigende vakbond; en
   • enige verantwoordelike owerheid of agentskap.
4. Om enige ander funksie te verrig wat tussen die verteenwoordigende vakbond en die werkgewer op ooreengekom is.

Dissipline kan steeds toegepas word

Die titel ‘vakbondvloerverteenwoordiger’ skeld nie die werknemer vry van die werksplek se reëls en dissiplinêre kode nie. Werkgewers moet wel versigtig wees en elke insident op sy eie meriete ondersoek.

Die onlangs opgedateerde WAV skedule 8, die Goeie Praktykkode vir Ontslag, gee breë riglyne aan werkgewers oor die implementering van ontslag en in die besonder, van die ontslag van ‘n vakbondvloerverteenwoordiger. Item 11(7) van die Kode bepaal dat dissipline teen ‘n werknemer wat ook ‘n amptenaar of vakbondvloerverteenwoordiger van ‘n vakbond is, nie ingestel moet word voordat die werkgewer nie eers die vakbond in kennis gestel het en dit deeglik met die vakbond bespreek het nie.

Dit is duidelik dat arbeidsreg vakbondvloerverteenwoordigers in sekere omstandighede anders hanteer as normale werknemers, juis weens hul statutêre rol en funksie. ‘n Goeie voorbeeld hiervan is tydens onderhandelinge waar die vakbondvloerverteenwoordiger op ‘n gelyke voet, soos die ander partye tot die onderhandeling staan. Die optrede van die vakbondvloerverteenwoordiger moet binne die perke van billike onderhandelingstaktiek val en verband hou met die rol en pligte wat van ’n vakbondvloerverteenwoordiger verwag word. Indien die gedrag nie aan hierdie toets voldoen nie, kan die werkgewer dissiplinêre stappe instel.

Die uitdaging lê daarin om hierdie oortredings korrek en regverdig te hanteer sonder om die indruk van viktimisasie of onbillike arbeidspraktyke te skep. In sulke gevalle is behoorlike konsultasie met die betrokke vakbond nie net ’n goeie praktyk nie, maar dikwels ’n noodsaaklike stap om regsrisiko’s te beperk en arbeidsverhoudinge te beskerm.

Werkgewers moet dus versigtig wees om nie tydens onderhandelinge ‘n vakbondvloerverteenwoordiger uit te lok in gedrag in wat lei tot die verbreking van werksplekreëls nie, soos waar die verteenwoordiger dan bv. onvanpaste taal gebruik ens. Ons howe het al bevind om vakbondvloerverteenwoordigers in sulke omstandighede te ontslaan, as onbillik geag word.

Terwyl die vakbondvloerverteenwoordiger nie in sy kapasiteit as sulks optree nie, word hy/sy soos enige ander werknemer behandel. Bestuurders het die reg om ‘n vakbondvloerverteenwoordiger te dissiplineer, maar daar moet billike redes daarvoor wees en dit moet op ‘n regverdige wyse gedoen word. Dit is wel belangrik dat al tree die vakbondvloerverteenwoordiger nie in sy amptelike kapasiteit op nie, kan ‘n verhoor nie geskeduleer word vir wangedrag voordat die werkgewer met die vakbond gekonsulteer het daaroor nie.

Prosedure wat gevolg moet word

Wanneer die vakbondvloerverteenwoordiger ‘n reël oortree en ‘n verhoor gehou moet word, word die werkgewer verplig om die vakbond daarvan in kennis te stel, waarna die werkgewer ‘n konsultasie met die vakbond moet reël waartydens die beweerde misdryf met die vakbond bespreek word. Hierdie konsultasies moet daarop gemik wees om maniere te vind om die probleem op te los sonder om dissipline toe te pas.

Die doel van hierdie bepaling is om die partye in staat te stel om ‘n oplossing te vind wat die waarskynlikheid van industriële onrus sal verminder wat veroorsaak kan word deur die ontslag van ‘n vakbondvloerverteenwoordiger.

Geen oplossing, hoe nou?

Alhoewel werkgewers in goeie trou hierdie konsultasies vooraf moet doen, beteken dit nie dat die werkgewer die vakbond se voorstelle moet aanvaar om dissiplinêre stappe te vermy nie. Indien die voorstelle ondersoek en oorweeg was en daar is steeds geen oplossing nie, kan die werkgewer voortgaan om die nodige dissiplinêre stappe te neem teen die vakbondvloerverteenwoordiger, soos om bv. ‘n dissiplinêre verhoor te skeduleer en ‘n regverdige sanksie toe te pas indien die vakbondvloerverteenwoordiger skuldig bevind word.

Om die regsprosedure te ignoreer is uiters gevaarlik en kan veral in die geval van ‘n vakbondvloerverteenwoordiger groot risiko inhou vir die werkgewer.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.