Waarom bestuurders basiese arbeidsregopleiding benodig

Om ‘n besigheid in Suid-Afrika te bedryf, gaan gepaard met beduidende regsverantwoordelikhede en bestuurders is dikwels diegene wat besluite neem met die grootste arbeidsregsgevolge. Wanneer werkgewers voor die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verskyn, is dit selde omdat hulle doelbewus die wet oortree het. Meer dikwels het ‘n bestuurder opgetree sonder om die regsvereistes of die proses wat gevolg moes word, ten volle te verstaan. Hierdie kan duur foute wees en is dikwels voorkombaar.

Verstaan ​​die basiese beginsels

Die Wet op Arbeidsverhoudinge, Wet 66 van 1995 (WAV), en die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, Wet 75 van 1997 (WBDV), reguleer byna elke aspek van die diensverhouding, van werksure en verlof tot dissipline in die werksplek, prestasiebestuur en ontslag.

Bestuurders hoef nie arbeidsregspesialiste te wees nie, maar hulle moet die grondbeginsels van ‘n billike proses verstaan. Die KVBA oorweeg nie net of ‘n werkgewer ‘n geldige rede gehad het om teen ‘n werknemer op te tree nie, maar ook of die korrekte prosedure gevolg is.

In arbeidsreg het billikheid twee elemente: substantiewe billikheid en prosedurele billikheid. Eenvoudig gestel, ‘n werkgewer moet ‘n billike rede vir sy besluit hê en ‘n billike proses volg om daardie besluit te bereik. Baie werkgewers ontdek te laat dat ‘n geldige rede alleen onvoldoende is indien die proses gebrekkig was.

Algemene foute wat tot probleme lei

Sekere foute kom herhaaldelik voor in geskille wat na die KVBA verwys word, dikwels weens bestuurders wat nie vertroud is met arbeidsregtelike vereistes nie:

1. Proeftydperk en vastetermyn dienskontrakte

’n Algemene wanopvatting is dat ’n vastetermyn dienskontrak as ’n proeftydperk gebruik kan word. Ingevolge die WAV is dit nie regverdigbaar nie en word dit geag as onbillike arbeidspraktyk.

2. Swak werksprestasie

Werkgewers duld swak werksprestasie dikwels maande lank voordat hulle oorgaan tot aksie. Teen die tyd dat die saak eskaleer, is daar min of geen bewyse daarvan dat die werknemer bewus gemaak is van tekortkominge nie, asook terugvoer en berading ontvang het nie. In die praktyk moet werkgewers ‘n gedokumenteerde prestasiebestuursproses inisieer en handhaaf:

• Identifiseer tekortkominge
• Verskaf leiding en ondersteuning
• Gee die werknemer geleentheid om te reageer
• Gee ‘n redelike tydperk vir verbetering
• Monitor vordering voordat ontslag selfs oorweeg word

Sonder behoorlike rekords is ontslag wat gebaseer is op swak prestasie moeilik om te regverdig.

3. Dissiplinêre aangeleenthede

Bestuurders reageer soms te vinnig en ontslaan werknemers onmiddellik na ernstige wangedrag sonder om eers ‘n dissiplinêre verhoor te hou. Selfs in gevalle waar wangedrag voor die hand liggend blyk te wees, is werknemers daarop geregtig om van die bewerings kennis te neem, ‘n reaksie voor te berei en gehoor te word voordat ‘n besluit geneem word.

4. Skriftelike waarskuwings

Gesprekke oor wangedrag dra min gewig indien dit nie gedokumenteer word nie. Sonder skriftelike waarskuwings is dit moeilik om te bewys dat korrektiewe stappe geneem is.

5. Konsekwentheid

Indien twee werknemers soortgelyke oortredings begaan, maar verskillend behandel word, sal dissiplinêre stappe in terme van billikheid bevraagteken word. Onkonsekwente dissipline bly een van die mees algemene gronde waarop ontslag betwis word.

Die waarde daarvan om ‘n proses te volg

Die meeste arbeidsregsprobleme ontstaan ​​nie weens wantroue nie, maar eerder weens bestuurders wat daarop fokus om werksplekprobleme op te los sonder erkenning te gee aan die prosedurele vereistes gekoppel aan hul besluite.

Goeie bestuurspraktyke – rekordhouding, vroegtydige aanspreek van probleme, uitreik van waarskuwings wanneer nodig en die volg van billike dissiplinêre prosedures – ​​verminder risiko aansienlik. Dit bevorder ook deursigtigheid en aanspreeklikheid in die werksplek.

Hierdie vereis nie ‘n regsgraad nie, slegs ‘n basiese begrip van die betrokke beginsels en die selfvertroue om dit konsekwent toe te pas.

Praktiese arbeidsregopleiding vir bestuurders

Die LWO Werkgewersorganisasie bied praktiese arbeidsregopleiding aan wat spesifiek vir bestuurders en toesighouers ontwerp is. Hierdie werkswinkels fokus op alledaagse werkspleksituasies en bied die gereedskap wat nodig is om hierdie situasies korrek en met selfvertroue te hanteer. Indien jy glo dat jou bestuurspan daarby kan baat, kontak ons ​​vir meer inligting oor die beskikbare opleidingsprogramme.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.