ISOLASIE – REGULASIE 6(4)

Isolasie vind plaas wanneer ‘n werknemer simptome van COVID-19 ontwikkel of positief diagnoseer vir COVID-19. Isolasie is verpligtend om verspreiding van die virus na ander werknemers te vermy. Isolasie kan tuis, in ‘n goedgekeurde isolasiefasiliteit of selfs in ‘n hospitaal plaasvind indien die werknemer ernstige simptome het en mediese bystand benodig. Indien die werknemer gehospitaliseer word sal die isolasietydperk van 10 dae moontlik langer wees tot ‘n werknemer kliniese stabiliteit bereik volgens ‘n mediese praktisyn.

SELFKWARANTYN – REGULASIE 6(5)

• “Lae risiko” blootstelling – Regulasie 6(6): die bepaling moet gemaak word in terme van die risiko beoordelingsplan in die werksplek. Sodra ‘n lae risiko blootstelling bevind word, kan die werkgewer die werknemer toelaat om voort te gaan met werk. Die dra van ‘n gesigmasker is verpligtend en die werknemer moet gemonitor word vir 10 dae vir ontwikkeling van simptome.




• “Hoe risiko” blootstelling – Regulasie 6(7): selfkwarantyn van 10 dae vind plaas wanneer ‘n werknemer ‘n hoë risiko blootstelling aan COVID-19 gehad het. Hoë risiko blootstelling beteken dat ‘n werknemer direkte, noue kontak (minder as een meter), vir langer as 15 minute gehad het met iemand wat positief vir COVID-19 getoets het, nie ‘n beskermende gesigmasker gedra het nie, of fisiese kontak gehad. Die werknemer moet selfmonitor vir simptome.

Is die verpligte selfkwarantyn en isolasie tydperk 14 of 10 dae?

Siekverlof vir selfkwarantyn en isolasie? Regulasie 6(3)(iii)

Is jy ‘n “aangewese werkgewer”?

‘n “Aangewese werkgewer” is enige werkgewer met 50 of meer werknemers OF ‘n totale jaarlikse omset van:

• R6 miloen – Landbou
• R22.5 miloen – Mynbou en Steengroewe
• R30 miljoen – Vervaardiging
• R30 miljoen – Elektrisiteit, Gas en Water
• R15 miljoen – Konstruksie
• R45 miljoen – Kleinhandel, Motorhandel en Hersteldienste
• R75 miljoen – Groothandel, Kommersiële agente en Geallieerde handel
• R15 miljoen – Spyseniering, Akkommodasie en ander Handel
• R30 miljoen – Vervoer, Stoor en Kommunikasie
• R30 miljoen – Finansies en Besigheidsdienste
• R15 miljoen – Gemeenskaps-, Spesiale en Persoonlike dienste

Wat gebeur as ek versuim om hieraan te voldoen?

ndien ‘n “aangewese werkgewer” versuim om aan hierdie verpligtinge te voldoen, is die boete vir ‘n eerste oortreding :

• R1.5 miljoen of 10% van die werkgewer se jaarlikse omset (wat ook al die grootste is); en/of
• 10 jaar tronkstraf

Wat word verwag van ‘n “aangewese werkgewer”?

‘n “Aangewese werkgewer” het addisionele verpligtinge en moet sorg dra dat die volgende in plek is:

1. Stel ‘n Senior Billike Werksgeleenthede Bestuurder aan om die Billike Werksgeleenthede Plan te ontwikkel, te moniteer en te implementeer (sien stap 7 hieronder). Hierdie aanstelling moet ‘n permanente werknemer wees en direk aan die HUB van die besigheid rapporteer.
2. Versamel inligting – elke werknemer moet die EEA1 vorm voltooi wat die werknemer se ras, geslag, nasionaliteit en enige gestremdhede bevestig waar van toepassing.
3. Skep billike werksgeleenthede bewustheid met betrekking tot alle werknemers – alle werknemers moet bewus gemaak word en ingelig word met betrekking tot die doelwitte, inhoud en toepassing van die Wet op Billike Werksgeleenthede, die regulasies en Goeie Praktykskode.
4. Vestig ‘n Billike Werksgeleenthede komitee om gereelde konsultasies te hou met betrekking tot die nakoming van die Wet op Billike Werksgeleenthede. Hierdie komitee moet verteenwoordigend wees van beide aangewese en nie-aangewese werknemers en alle beroepsvlakke. Vakbonde in die werksplek moet ook betrek word word en deel vorm van konsultasies.
5. Hou gereelde (ten minste kwartaallikse) konsultasies om die doen van ‘n analise en ontwikkeling van ‘n plan te bespreek, asook om die verslae in te dien by die Departement van Indiensneming en Arbeid. Hierdie konsultasies moet gestruktureerd wees en gerekordeer word deur agendas, teenwoordigheidsregisters en notules van vergaderings gehou.
6. Stel ‘n analise saam (EEA12) wat die volgende moet insluit:
   • Beleide en prosedures om die onderverteenwoordiging van aangewese groepe en ‘n gebrek aan diversiteit in die werksplek aan te spreek
   • Werkswyses en faktore om billike werksgeleenthede te bevorder
   • Onderverteenwoordiging van aangewese groepe en beroepsvlakke
7. Stel ‘n Billike Werksgeleenthede Plan saam (EEA13) wat die volgende inligting bevat:
   • Doelwitte vir elke jaar van die plan (die plan is geldig vir tussen een tot vyf jaar)
   • Regstellende aksiemaatreëls
   • Numeriese doelwitte om billike verteenwoordiging te bereik
   • ’n Tydrooster vir elke jaar
   • Interne monitering en evaluasie prosedure, insluitend interne dispuutoplossingsmeganismes
   • Geïdentifiseerde persone om die plan te implementeer en te moniteer
8. Indien van Billike Werksgeleenthede Verslae (EEA2 en EEA4) om te rapporteer rondom vordering met die implementering van die plan. Die verslagdoenperiode is ‘n twaalf maande periode (ons beveel aan dat die werkgewer se finansiële tydperk gebruik word) Verslae kan elektronies ingedien word op die Departement van Indiensneming en Arbeid‘s se webtuiste voor 15 Januarie 2022..

Die LWO het samewerkingsooreenkomste in plek met verskeie diensverskaffers waar LWO lede voordelige tariewe geniet, insluitende spesialiste op die gebied van die Wet op Billike Werksgeleenthede. Ons moedig lede aan om MOULDER SKILLS DEVELOPMENT BC direk te kontak vir kundige bystand:

• James Moulder: 073 096 0078 | jamesm@msdev.co.za
• Rochelle Botes: 064 656 2313 | rochelleb@msdev.co.za

(Lees meer oor die samewerkingsooreenkoms tussen die LWO en Moulder Skills Development hier.)

In die huidige ekonomiese klimaat, sukkel baie werkgewers om mededingend en winsgewend te bly en moet dus verskillende opsies oorweeg om aan te pas by ‘n veranderende omgewing. Personeelvermindering is ‘n “geen fout” afdanking, aangesien die werknemer niks verkeerd gedoen het nie en ontslag weens operasionele vereistes is. Soos met alle gevalle van ontslag, moet die personeelverminderingsproses ook substantief en prosedureel billik wees. Maar hoe besluit die werkgewer wie gaan en wie bly?

Keuringskriteria

erkgewers is geregtig daarop om ‘n multi-gradering keuringskriteria te gebruik, soos:

• Jare diens (laaste in, eerste uit – beter bekend in Engels as “LIFO – Last in First Out”) en “bumping”
• Kwalifikasies en ervaring
• Beoordeling deur ‘n direkte toesighouer (insluitende ‘n ontleding van faktore soos toewyding aan die besigheid en spandoelwitte, spanwerk en betroubaarheid, bywoning, aanpasbaarheid, inisiatief en loopbaanpotensiaal)
• Bevoegdheid, doeltreffendheid, behoud van sleutelvaardighede
• Volhoubare/Volgehoue dienslewering
• Prestasie beoordeling en vorige prestasie (of dissipline)
• Vrywillige skeidingspakket
• Aftreepakket
• Herontwikkelingspakket

“LIFO” en “bumping”

Werkgewers en konsulterende partye is geneig om staat te maak op die “LIFO” (laaste in, eerste uit) beginsel, wat gebaseer word op jare diens. Wanneer werknemers egter gekeur word vir personeelvermindering binne ‘n spesifieke afdeling/departement as korter dienende werknemers in daardie spesifieke afdeling/department, kan hierdie werknemers inderwaarheid langer diensperiodes met die werkgewer hê as werknemers in ander afdelings/departemente.

“Bumping” is wanneer werknemers wat ‘n langer dienstydperk met die werkgewer het dan oorgeplaas word na posisies wat beklee word deur werknemers met korter dienstydperke in ander afdelings/departemente.

2 tipes “bumping”

• Horisontale “bumping” – waar ‘n werknemer oorgeplaas word na ‘n posisie met soortgelyke status, diensvoorwaardes en vergoeding; en
• Vertikale “bumping” – waar ‘n werknemer oorgeplaas word na ‘n posisie met minder gunstige status, diensvoorwaardes en vergoeding.

‘n Werkgewer moet eers horisontale “bumping” toepas voor vertikale “bumping”.

Die Arbeidsappèlhof sê…

Ons beveel sterk aan dat werkgewers duidelike reëls in die werksplek implementeer en deurlopend die korrekte prosedures volg in alle arbeidsaangeleentheide. Werkgewers moet proaktief wees en konsekwent optree veral met die toepas van personeelvermindering en algemene dissipline in die werksplek.

Tesame met die nuwe nasionale minimum loon wat op 01 Maart 2021 inwerking getree het, moet werkgewers ook kennis neem van die verhoogde jaarlikse inkomsteplafon wat geïmplementeer is. Die vorige inkomsteplafon is sedert 1 Julie 2014 inwerking en is nou verhoog van R205 433.30 na R211 596.30. Die inkomsteplafon het ‘n effek op die bepalings van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, 1997 (WBDV), die Wet op Arbeidsverhoudinge, 1995 (WAV) en die Wet op Billike Werksgeleenthede, 1998 (WBW).

Wat is verdienste (inkomste)?

“Verdienste” beteken ‘n werknemer se gereelde jaarlikse vergoeding voor aftrekkings (bv. inkomstebelasting, pensioenfondsbydraes, mediese fondsbydraes en soortgelyke betalings), maar sluit uit enige bydraes gemaak deur die werkgewer ten opsigte van die werknemer. Verblyf- en vervoertoelae ontvang, prestasietoekennings en betalings vir oortyd gewerk word ook uitgesluit binne die bestek van vergoeding.

Plafon | WBDV

Plafon | WAV

Plafon | WBW

‘n Werknemer wat bo die inkomsteplafon verdien en ‘n dispuut het onder Hoofstuk II wat verband hou met onregverdige diskriminasie, kan nie die dispuut na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys nie. So ‘n werknemer is verplig om die dispuut direk na die Arbeidshof te verwys vir beslegting (tensy die dispuut verband hou met beweerde onregverdige diskriminasie op die gronde van seksuele teistering, of indien die partye almal tot arbitrasie instem).

Dit is uiters belangrik vir elke werkgewer om te bepaal watter werknemers bo die inkomsteplafon verdien en watter werknemers onder die inkomsteplafon verdien, aangesien dit ‘n groot impak het op die bepalings en voorwaardes van indiensname waarop die werkgewer en werknemer kan ooreenkom. Werkgewers moet ingelig en op datum bly van arbeidswetgewing ten einde proaktiewe aksie te kan neem om hul regte, asook besigheid, te beskerm met verwysing na die diensverhouding vorentoe.