5 Faktore vir sukses met ‘n dissiplinere verhoor
Die sukses van ‘n gesonde werkgewer-werknemer verhouding word gebaseer op wedersydse voordele, respek en vertroue. Die werkgewer het egter die reg om kontrole in die werksplek uit te oefen deur reëls te implementeer en dissipline toe te pas in die vorm van progressiewe dissipline en die hou van ‘n dissiplinêre verhoor wanneer die oortreding van ‘n ernstiger aard is. ‘n Werkgewer kan onder geen omstandighede ‘n werknemer ontslaan sonder om eers ‘n dissiplinêre verhoor te hou nie. Dit verseker dat billike prosedure gevolg is en daar substantiewe bewyse is om die werknemer te ontslaan. Die sukses van die uitkoms van ‘n dissiplinêre verhoor word deur die volgende faktore beïnvloed:
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!
Sukses faktor #1: Spoedige instel en afhandeling van die dissiplinêre verhoor
Die algemene reël is dat ’n dissiplinêre verhoor gehou moet word binne ’n redelike tyd vanaf die datum waarop die beweerde wangedrag plaasgevind het – of vanaf die datum waarop die werkgewer die eerste keer bewus geword het van die oortreding. Die onnodige vertraging van die instel en afhandeling van ‘n dissiplinêre verhoor kan die betrokke werknemer ernstig benadeel, asook lei tot die gevolgtrekking dat die werkgewer sy reg laat vaar het om dissiplinêre stappe teen die werknemer te neem.
Sukses faktor #2: ‘n Behoorlike en deeglike ondersoek voordat ‘n dissiplinêre verhoor gehou word
Voorbereiding vir ‘n dissiplinêre verhoor is baie belangrik. Werkgewers moet seker maak dat aantygings nie kwaadwillig gebring word nie en dat daar genoegsame bewyse is om elke bewering te staaf. Omringende omstandighede tot die aantygings moet ook ondersoek word. Indien die teenwoordigheid van die aangeklaagde werknemer die voorlopige ondersoek kan beïnvloed, of indien die aard van die oortreding dit vereis, kan die werknemer voorlopig geskors word (met betaling) in afwagting van die dissiplinêre verhoor.
Sukses faktor #3: Regverdig die erns van die oortreding die hou van ‘n dissiplinêre verhoor?
Daar is verskillende tipes wangedrag in die werksplek wat wissel van minder ernstige oortredings tot baie ernstige oortredings. Die erns van die oortreding word beïnvloed deur die werknemer se tipe werk en verantwoordelikheid, die (moontlike) gevolge van die oortreding, asook die impak van die oortreding op die werknemer-werkgewer vertrouensverhouding. Waar die oortreding van ‘n ernstige aard is en die moontlikheid van ontslag as sanksie bestaan, moet die werkgewer ‘n dissiplinêre verhoor hou om te verseker dat ‘n billike prosedure gevolg word en daar substantiewe bewyse is om die werknemer te ontslaan.
Sukses faktor #4: ‘n Onpartydige voorsittende beampte
Die voorsittende beampte moet ‘n onpartydige derde party wees en ‘n besluit neem gebaseer op die feite en bewyse voorgelê tydens die dissiplinêre verhoor. Wanneer die werkgewer egter self optree as aanklaer én voorsittende beampte, kan die voorsittende beampte geag word as bevooroordeeld te wees en die proses as onbillik verklaar word. Stel eerder ‘n kundige, eksterne persoon aan om as voorsittende beampte op te tree.
Sukses faktor #5: Prosedurele billikheid
Die oorgrote meerderheid van sake wat na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys word, is na aanleiding van “onbillike ontslag”, waarvan die meerderheid van hierdie sake verwant is aan wangedrag wat gelei het tot ontslag. Oor die algemeen word arbitrasiebevele wat in die werknemer se guns toegestaan word, direk gekoppel aan die werkgewer wat nie die korrekte prosedure gevolg het nie.
Arbeidswetgewing stipuleer ‘n streng prosedure wat gevolg moet word met ‘n dissiplinêre verhoor. Die werkgewer moet die volgende kan bewys:
- ‘n Dissiplinêre verhoor is gehou.
- Die werknemer was ten minste 48 uur (naweke en openbare vakansiedae uitgesluit) voor die verhoor skriftelik in kennis gestel van die verhoor ten einde te kon voorberei.
- Alle dokumentasie het al die nodige inligting soos vereis deur wetgewing bevat (kennisgewing om die verhoor by te woon en ‘n prosedurele aansoekvorm).
- Die voorsittende beampte was kundig en onbevooroordeeld.
- Die aangeklaagde werknemer was elke geleentheid gegun om vir die saak voor te berei en sy/haar saak te verdedig.
- Verswarende en versagtende omstandighede is in ag geneem.
- Die uitkoms van die verhoor is gebaseer op die feite soos voorgelê gedurende die verhoor.
- Die sanksie was toepaslik in ooreenstemming met die oortreding.
- Die verhoor en uitkoms was skriftelik deur die voorsittende beampte gerekordeer.
- Die werknemer het die uitkoms op skrif ontvang.
Suid-Afrika se arbeidsomgewing is hoogs gereguleerd, wat dit vir werkgewers baie belangrik (en uitdagend) maak om deurlopend aan arbeidswetgewing te voldoen. Nie-voldoening hou ‘n ernstige besigheidsrisiko in vir elke werkgewer wat ‘n reuse finansiële impak kan hê wat voorkom kon word.
VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?
VIND NOU UIT.
Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.