Konstruktiewe ontslag

Konstruktiewe ontslag is ’n term wat dikwels in arbeidsreg voorkom, maar steeds verwarring skep by baie werkgewers. Konstruktiewe ontslag verwys na ’n situasie waar ’n werknemer self bedank, maar die bedanking is direk gekoppel aan die werkgewer se optrede of versuim om op te tree. Die werknemer voel dat hy/sy nie ’n ander keuse gehad het as om te bedank nie weens die werksomgewing wat ondraaglik of onredelik gemaak is.

Waar word dit in die wet gevind?

In Suid-Afrika word konstruktiewe ontslag duidelik omskryf in artikel 186(1)(e) van die Wet op Arbeidsverhoudinge 1996. Dit word beskryf as die beëindiging van indiensneming deur die werknemer, met of sonder kennisgewing, omdat die werkgewer se optrede (of versuim van optrede) dit vir die werknemer ondraaglik gemaak het om aan te bly.

Dit is belangrik om te onthou dat die bewyslas by die werknemer lê. Indien ‘n dispuut na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) of Arbeidshof verwys word sal die werknemer dus moet bewys dat die werkgewer se optrede objektief onredelik was en dat daar geen ander redelike opsie beskikbaar was vir die werknemer as om te bedank nie.

Wat behels konstruktiewe ontslag?

Die kern van konstruktiewe ontslag lê in die verhouding tussen werkgewer en werknemer. ’n Werkgewer het ’n plig om ’n regverdige, veilige en respekvolle werksomgewing te handhaaf. Indien die werkgewer hierdie plig versuim deur intimidasie, diskriminasie, onbillike arbeidspraktyke of deur nie op klagtes te reageer nie, kan dit aanleiding gee tot ’n konstruktiewe ontslag eis.

Dit is belangrik om te verstaan dat nie elke bedanking as konstruktiewe ontslag kwalifiseer nie. Dit is nie genoeg dat ’n werknemer bloot ontevrede is nie. Konflikte oor prestasiebestuur of geringe meningsverskille oor onbenullige aangeleenthede met kollegas kwalifiseer nie outomaties as konstruktiewe ontslag nie.

‘n Suksesvolle eis vir kontruktiewe ontslag

Om suksesvol te wees met ’n eis vir konstruktiewe ontslag, moet die werknemer kan bewys dat:

• die bedanking direk aan die werkgewer se optrede en/of versuim om op te tree toegeskryf kan word;
• alle redelike stappe geneem is om die probleem intern te rapporteer en aan te spreek;
• die werkgewer wel deeglik bewus gemaak is van die ondraaglike situasie;
• die werkgewer nagelaat het om enige stappe te neem om die situasie reg te stel; en
• die werksituasie só ernstig versleg en ondraagbaar geraak het dat geen redelike alternatief behalwe diensbeëindiging vir die werknemer beskikbaar was nie.

Praktiese voorbeelde vir werkgewers

• Onbillike dissiplinêre optrede, soos wanneer ’n werknemer herhaaldelik gestraf word sonder regverdige rede of sonder ’n geleentheid om sy/haar saak te stel.
• Intimidasie en boelie deur ’n bestuurder wat nooit reggestel word nie, kan ’n vyandige werksomgewing skep.
• Drastiese veranderinge aan diensvoorwaardes sonder behoorlike konsultasie, soos verlaging van salaris of verandering van werksure, wat vererger word deur dreigemente soos dat die werknemer ontslaan sal word indien hy/sy nie aan die versoek voldoen nie.
• Versuim om op te tree met teistering in die werksplek sake, soos wanneer ’n werknemer seksuele teistering rapporteer en niks gedoen word nie, kan ’n sterk basis vir ’n konstruktiewe ontslag eis wees.

Wenke vir werkgewers

Die beste manier om konstruktiewe ontslag te voorkom, is om die beginsels van regverdigheid konsekwent toe te pas en beleide te implementeer wat wangedrag en teistering in die werksplek aanspreek. Werkgewers moet oop kommunikasie aanmoedig, klagtes ernstig hanteer en behoorlik opvolg. Wees deursigtig oor enige veranderinge in diensvoorwaardes en kry die werknemer se insette en toestemming voordat besluite geïmplementeer word.

Dit help ook om bestuurders op te lei in menslike hulpbronpraktyke, dissiplinêre prosesse en konflikbestuur. Uiteindelik gaan dit oor respek en konsekwentheid. Wanneer werknemers voel hulle word regverdig behandel en hul bekommernisse word ernstig opgeneem, word die risiko vir konstruktiewe ontslag aansienlik verminder.

Alhoewel dit die werknemer se verantwoordelikheid is om konstruktiewe ontslag te bewys, is dit dikwels die werkgewer se optrede of nalatigheid wat die probleem veroorsaak. Deur ’n regverdige en respekvolle werksomgewing te skep, oop kommunikasie te handhaaf en prosedures korrek te volg, kan werkgewers hulself beskerm teen geskille en arbitrasies.

Kontak die LWO– vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.