Die Wet op Billike Werksgeleenthede

Die Wet op Billike Werksgeleenthede

Die Wet op Billike Werksgeleenthede

Is jy ‘n aangewese werkgewer?

Aangewese werkgewers is verplig om te voldoen aan die vereistes wat deur die Wet op Billike Werksgeleenthede gestel word. Die Wysigingswet op Billike Werksgeleenthede 4 van 2022 het hierdie wetgewing onlangs gewysig. Alhoewel bogenoemde wysigingswet as wetgewing onderteken is deur die President, moet die inwerkingtredingsdatum nog geproklameer word.
Tot tyd en wyl sal ‘n werkgewer wat aan die volgende vereistes voldoen as ‘n aangewese werkgewer geag word:

  • Werkgewers met 50 of meer werknemers in diens; of
  • Werkgewers met minder as 50 werknemers in diens, maar ‘n totale jaarlikse omset volgens die onderskeie sektore hieronder uiteengesit:

SKEDULE 4

TOMSETDREMPEL VAN TOEPASSING OP AANGEWESE WERKGEWERS

Sektor of susektor in lyn met die Standaard Industriële Klassifikasie
Totale jaarlikse omset
Landbou
R6,00 miljoen
Mynbou en Steengroewe
R22,50 miljoen
Vervaardiging
R30,00 miljoen
Elektrisiteit, Gas en Water
R30,00 miljoen
Konstruksie
R15,00 miljoen
Kleinhandel, Motorhandel en Hersteldienste
R45,00 miljoen
Groothandel, Kommersiële agente en Geallieerde handel
R75,00 miljoen
Spyseniering, Akkommodasie en ander Handel
R15,00 miljoen
Vervoer, Stoor en Kommunikasie
R30,00 miljoen
Finansies en Besigheidsdienste
R30,00 miljoen
Gemeenskaps-, Spesiale en Persoonlike dienste
R15 miljoen

Wat is aangewese werkgewers se verantwoordelikhede?

  •  Konsulteer met werknemers.
  • Stel ‘n analise saam.
  • Stel ‘n billike werksgeleenthedeplan saam.
  • Lewer verslag aan die Direkteur-Generaal oor vordering gemaak met die implementering van die billike werksgeleenthedeplan.
VERTOON JY DIE KORREKTE REGSPLAKKATE?
LAAT LWO JOU HELP!

Hoe gereeld moet verslae ingedien word?

Verslae moet jaarliks ingedien word, ongeag die aantal werknemers in diens.

Billike werksgeleenthedeplan (EEA13)

Volgens Artikel 20 van die Wet op Billike Werksgeleenthede moet alle aangewese werkgewers ‘n billike werksgeleenthedeplan in plek hê. Hierdie plan moet tussen een en vyf jaar geldig te wees en moet op die perseel beskikbaar wees vir inspeksie.

Is daar ‘n risiko vir ‘n werkgewer indien die wet nie nagekom word nie?

Dispute oor onregverdige diskriminasie kan binne ses maande na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys word en ‘n bevel van tot 24 maande van die werknemer se vergoeding kan teen die werkgewer toegeken word.

Enige aangewese werkgewer wat aan die nie-nakoming van hierdie wet skuldig bevind word, kan ‘n boete van tot R2,7 miljoen of 10% van die werkgewer se jaarlikse omset, wat ook al die grootste is, opgelê word.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Wetgewing wat arbeidsverhoudinge in Suid-Afrika reguleer

Wetgewing wat arbeidsverhoudinge in Suid-Afrika reguleer

Wetgewing wat arbeidsverhoudinge in Suid-Afrika reguleer

WET OP ARBEIDSVERHOUDINGE, WET 66 VAN 1995 (WAV)

Die WET OP ARBEIDSVERHOUDINGE, WET 66 VAN 1995 (hierna verwys as die WAV) bly die belangrikste arbeidswet. Dit reguleer kollektiewe regte en bied ook beskerming teen onbillike arbeidspraktyke. Die WAV reguleer vakbonde en werkgewersorganisasies en vestig sleutelgeskilbeslegtingsagentskappe in die vorm van die KVBA, bedingingsrade en arbeidshowe.

Wet op Basiese Diensvoorwaardes, Wet van 1997 (WBDV)

Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, Wet van 1997 (hierna verwys as die WBDV) stel die minimum statutêre bepalings waarop werkgewers en werknemers kan kontrakteer, en dwing dit af.

Sektorale vasstellings

‘n Sektorale vasstelling reguleer die bepalings en voorwaardes van indiensneming in ‘n bepaalde sektor waar daar geen gesentraliseerde kollektiewe bedinging is nie en wat gedetailleerde en spesifieke regulasies vereis. Voorwaardes in ‘n sektorale vasstelling kan verskil van dié in die WBDV, maar sal hoër rangeer en voorrang geniet.
VERTOON JY DIE KORREKTE REGSPLAKKATE?
LAAT LWO JOU HELP!

Bedingingsraadooreenkomste

Bedingingsrade hanteer kollektiewe ooreenkomste, los arbeidsgeskille op, vestig verskeie skemas en maak voorstelle oor arbeidsbeleide en -wette. Vakbonde en werkgewersorganisasies kan bedingingsrade vorm.

Wet op Billike Werksgeleenthede, Wet van (WBW)

Die Wet op Billike Werksgeleenthede, Wet van (hierna verwys as die WBW) verbied onregverdige diskriminasie by indiensneming en bevorder billike en gelyke behandeling binne die werksplek. Dit vereis ook dat aangewese werkgewers ‘n billike werksgeleenthedeplan (EEA13) formuleer en verslae indien ( EEA2 en EEA4) by die Departement van Indiensneming en Arbeid.

Wet op Vaardigheidsontwikkeling, Wet 97 of 1998 (WVO)

Die Wet op Vaardigheidsontwikkeling, Wet 97 van 1998 (hierna verwys as WVO) reguleer standaard instellings, opleiding en ontwikkeling deur werkgewers (met ‘n jaarlikse uitgawe aan salarisse van meer as R500,000.00) te vereis om 1% van hul betaalstaat by te dra tot die fondsinfrastruktuur wat daargestel is deur die WVO.

Werkloosheidsversekeringsfonds (WVF)

Die Werkloosheidsversekeringsfonds (hierna verwys as WVF) verskaf korttermynverligting aan werkers wanneer hulle werkloos raak, of nie kan werk nie as gevolg van kraam- of aannemingsverlof, of siekte. Dit bied ook verligting aan die afhanklikes van ‘n oorlede bydraer. Dit is die werkgewer se verantwoordelikheid om die werkloosheidsversekeringsbydraes (2% van die werknemer se salaris) oor te betaal, alhoewel beide die werkgewer en werknemer gelykop 1% bydra.

Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes, Wet 130 van 1993 (“COIDA”)

Wanneer ‘n werknemer aan diens beseer word of siek word as gevolg van jou werk, kan ‘n werknemer vergoeding eis by die Vergoedingsfonds. Gesinne of afhanklikes kan ook eis indien hul broodwinner sterf as gevolg van ‘n werkverwante ongeluk of siekte. Alle werkgewers moet by die Vergoedingskommissaris registreer en word jaarliks gegradeer, waarna betalings gemaak moet word.

Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid, Wet 85 van 1993 (“OHSA”)

Die Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid, Wet 85 van 1993 (hierna verwys as “OHSA”) reguleer gesondheids- en veiligheidstoestande in die werksplek. Wetgewing is van toepassing op alle werkgewers met betrekking tot die skep van ‘n veilige en gesonde werksomgewing. Sekere regulasies moet geïmplementeer word wanneer die werkgewer vyf of meer werknemers in diens het.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Verstaan die Wet op Basiese Diensvoorwaardes in Suid-Afrika

Verstaan die Wet op Basiese Diensvoorwaardes in Suid-Afrika

Verstaan die Wet op Basiese Diensvoorwaardes in Suid-Afrika

Verstaan die Wet op Basiese Diensvoorwaardes in Suid-Afrika – Hannes Latsky

Vir werkgewers in Suid-Afrika is dit van kardinale belang om te begryp wat die wetlike raamwerk wat indiensneming beheer behels, ten einde nakoming te verseker en ‘n billike en produktiewe werksplek te handhaaf. Een van die fundamentele stukke wetgewing waarmee werkgewers vertroud moet wees, is die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997 soos gewysig) ook bekend as die WBDV. In hierdie artikel gee ons ‘n algemene oorsig van die WBDV en ‘n paar interessante bepalings.

Wat is die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV)?

Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, wat in 1997 verorden is, sit die minimum diensvoorwaardes vir werkers in Suid-Afrika uiteen. Dit is van toepassing op die meeste werkgewers en werknemers, met enkele uitsonderings, soos lede van die Nasionale Weermag, die Suid-Afrikaanse Nasionale Intelligensie-agentskap en onbetaalde vrywilligers wat vir liefdadigheid werk.

Belangrike bepalings van die WBDV:

1. Werksure: Die WBDV reguleer die maksimum normale werksure, oortyd en etensbreke vir werknemers. Volgens die Wet mag ‘n gewone werkweek nie 45 uur oorskry nie, en werknemers is geregtig op ‘n etensbreek van een uur na vyf ure se aaneenlopende werk. Hierdie etensbreek kan per ooreenkoms tussen die werkgewer en werknemer verminder word tot 30 minute.

2. Verlof: Die Wet stipuleer die minimum jaarlikse verlof waarop werknemers geregtig is, wat minstens 21 opeenvolgende dae per jaar vir voltydse werkers is. Werkgewers en werknemers kan instede ooreenkom dat verlof teen ‘n koers van een dag vir elke 17 dae gewerk bereken sal word. Dit sit ook bepalings vir ander vorme van verlof uiteen, soos siekverlof, gesinsverantwoordelikheidsverlof en kraamverlof om maar ‘n paar te noem.

3. Vergoeding: Die WBDV stel riglyne vir die berekening van lone, die maak van aftrekkings van die werknemer se vergoeding en die betaling van vergoeding.

4. Diensbeëindiging: Die Wet reguleer ook diensbeëindiging, insluitend kennistydperke en skeidingsvergoeding waar van toepassing.

5. Dienskontrakte: Daar word van werkgewers verwag om werknemers te voorsien van skriftelike besonderhede van diens, wat die bepalings en voorwaardes van hul diens uiteensit, insluitend werksure, vergoeding, reg tot verlof en besonderhede oor die werknemer se posisie en werksplek.

VERTOON JY DIE KORREKTE REGSPLAKKATE?
LAAT LWO JOU HELP!

Vyf interessante feite oor die WBDV:

1. Afdwingingsmeganismes: Die Departement van Indiensneming en Arbeid is verantwoordelik om voldoening aan indiensnemingswetgewing af te dwing, insluitend die WBDV. Werkgewers wat skuldig bevind word dat hulle die Wet oortree, kan penalisering, boetes en ander regstappe in die gesig staar.

2. Sektorale vasstellings: Benewens die WBDV, kan sekere bedrywe of sektore onderhewig wees aan sektorale vasstellings, wat spesifieke diensvoorwaardes uiteensit wat aangepas is vir die behoeftes van daardie sektor. Hierdie bepalings kan verskillende minimum lone, werksure en reg tot verlof voorskryf.

3. Beskerming van kinders: Die WBDV sluit streng bepalings teen kinderarbeid in en maak voorsiening dat geen persoon ‘n kind onder die ouderdom van 15 jaar, of wat onder die minimum skoolverlatersouderdom is, indien dit 15 of ouer is, in diens mag neem nie. Die Wet stel verdere beskerming vir kinders tussen die ouderdom van 15 en 18 in. Hierdie bepalings verseker dat hierdie werkers billike behandeling en diensvoorwaardes ontvang wat geen risiko inhou vir die kind se welstand, opvoeding, fisiese of geestelike gesondheid en geestelike, morele of sosiale ontwikkeling nie.

4. Wysiging en opdatering: Die WBDV het sedert sy inwerkingtreding verskeie wysigings ondergaan om by veranderende arbeidsmarktoestande aan te pas en opkomende kwessies aan te spreek. Werkgewers moet op hoogte bly van hierdie wysigings om deurlopende nakoming van die wet te verseker.

5. Rol van kollektiewe bedinging: Die WBDV laat toe dat kollektiewe ooreenkomste tussen werkgewers en vakbonde beding word wat in sekere omstandighede sekere bepalings van die Wet kan ignoreer, mits dit gelyke of beter voordele aan werknemers bied. Hierdie ooreenkomste speel ‘n deurslaggewende rol om diensvoorwaardes in spesifieke bedrywe of werksplekke te vorm.

Ten slotte vorm die Wet op Basiese Diensvoorwaardes die hoeksteen van arbeidsreg in Suid-Afrika, wat minimum standaarde vir regverdige en billike dienspraktyke daarstel. Werkgewers moet hulself vergewis van die bepalings van die Wet, asook ander indiensnemingswetgewing om nakoming te verseker en ‘n gunstige werksomgewing vir hul werknemers te skep.

Kontak ons gerus by 0861 101 828, of info@lwo.co.za met enige navrae, of indien jy enige arbeidsregadvies/-bystand benodig.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Dubbelverdienste/Dubbelwerk (“moonlighting”)

Dubbelverdienste/Dubbelwerk (“moonlighting”)

Dubbelverdienste/Dubbelwerk (“moonlighting”)

In die werksplek verwys dubbelverdienste (“moonlighting”) na wanneer ‘n werknemer ‘n tweede betrekking beklee of ‘n persoonlike besigheid bestuur terwyl hy/sy elders in diens is. Dit is ‘n algemene praktyk wat finansiële voordele aan werkers kan bied, maar dit hou ook potensiële risiko’s en botsing van belange in vir werkgewers. Dit is van kardinale belang vir werkgewers om dubbelverdienste behoorlik te reguleer ten einde ‘n billike en produktiewe werksomgewing te handhaaf.
Wanneer ‘n werknemer sy/haar professionele toewyding tussen twee poste verdeel of by ‘n sakeonderneming betrokke raak terwyl hy/sy reeds in diens is, kan dit lei tot moontlike probleme soos verdeelde lojaliteit, verminderde produktiwiteit en potensiële botsing van belange. Hierdie kwessies kan die werkgewer se sakebelange in gedrang bring, veral as die werknemer se sekondêre diens direk met hul primêre werk meeding of hul doeltreffendheid belemmer.
Dienskontrakte en organisatoriese beleide moet uitdruklik dubbelverdienste aanspreek om regsgeskille te vermy en duidelikheid te skep rondom verwagtinge. Hierdie beleide moet voorwaardes uiteensit waaronder ‘n werknemer eksterne werksgeleenthede kan nastreef en die prosedure om goedkeuring van hul primêre werkgewer te bekom.
VERTOON JY DIE KORREKTE REGSPLAKKATE?
LAAT LWO JOU HELP!
Ontslag kan geregverdig word indien ‘n werknemer se sekondêre werk hul primêre werkprestasie nadelig beïnvloed, of as dit lei tot ‘n direkte botsing van belange. Die volgende faktore word egter oor die algemeen oorweeg wanneer daar geëvalueer word of dubbelverdienste die diensverhouding onherstelbaar beskadig het:
  1. Oneerlikheid: Was die werknemer deursigtig oor hul tweede betrekking?
  2. Versagting van verbreekte vertroue: Kan vertroue herstel word, of het die gedrag gelei tot onomkeerbare skade?
  3. Skade aan die werkgewer se besigheid: Het die werknemer se optrede die werkgewer opsetlik benadeel?
Sonder ‘n klousule wat dubbelverdienste uitdruklik verbied, of ‘n duidelike beleid wat in plek is, is dit moeilik vir werkgewers om te argumenteer dat ‘n werknemer die bepalings van hul diens oortree het bloot deur ‘n tweede betrekking te hê.
Om dubbelverdienste in die werksplek effektief te bestuur vereis ‘n balans tussen werknemers se vryheid om ‘n aanvullende inkomste te verdien en die beskerming van die besigheid se belange. Deur omvattende beleide te implementeer, kan werkgewers risiko’s wat verband hou met dubbelverdienste versag terwyl hul werknemers se regte om bykomende werk te soek, respekteer word.

Kontak die LWO by 0861 101 828 vir meer inligting oor hoe om arbeidswetgewing tot jou voordeel te gebruik in die opstel van dienskontrakte, asook beleide en prosedures.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Die kuns van konsiliasie

Die kuns van konsiliasie

Die kuns van konsiliasie

Die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) in Suid-Afrika is ’n onafhanklike statutêre liggaam wat die oplossing van werksplekgeskille deur middel van versoening, bemiddeling en arbitrasie fasiliteer. Die KVBA is gestig ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) en dien as ’n forum vir geskilbeslegting tussen werkgewers en werknemers. Wanneer ’n dispuut ontstaan, kan enige party die KVBA nader. Konsiliasie is die eerste stap in die geskilbeslegtingsproses en het ten doel om ’n wedersyds aanvaarbare skikking te bereik sonder om hof toe te gaan.

Wat is konsiliasie (versoening)?

Konsiliasie is ’n proses voor die KVBA, ’n bedingingsraad of ’n geakkrediteerde agentskap, waar ’n bemiddelaar partye (werkgewer en werknemer) sal probeer bystaan om ’n werksplekgeskil op te los. Dit is ’n wetlik verpligte proses; die uitslag is egter vrywillig, aangesien dit die reg van partye is om te besluit of hulle die dispuut wil skik en op watter voorwaardes. Die proses is privaat en vertroulik, van die rekord af en ‘sonder vooroordeel’ wat beteken dat niks wat die partye tydens die proses sê teen hulle gehou kan word in ’n ander proses nie, tensy dit deur ‘n ooreenkoms of ’n hofbevel afgedwing word.

VOORAFKONSILIASIE

Die kommissaris of ’n bemiddelaar kan partye telefonies of op ‘n ander wyse kontak voor die aanvang van die konsiliasie om maniere te soek om die dispuut op te los. Indien die dispuut opgelos word, is die uitslag bindend.

Voordele van konsiliasie

Konsiliasie is ’n gratis proses wat voorsiening maak vir die vinnige en regverdige oplos van geskille. Dit is ’n geleentheid vir die partye om na mekaar te luister en te probeer ooreenkom op ’n uitkoms wat die dispuut sal afhandel.

HET JY ‘N OPKOMENDE KONSILIASIE?

LAAT LWO JOU HELP!

DIE KONSILIASIEPROSES BY DIE KVBA

  • Die indiening van die dispuut: Die party wat die proses begin, moet die KVBA se voorgeskrewe vorms binne die vasgestelde tydraamwerk voltooi en indien. Die ander party word dan van die dispuut in kennis gestel en die geleentheid gebied om te reageer.
  • Keuring van ’n kommissaris: Die KVBA stel ’n kommissaris aan wat as ’n neutrale derdeparty optree om die konsiliasieproses te fasiliteer. Die kommissaris skeduleer ’n datum, tyd en plek vir die konsiliasieverhoor.
  • Voorbereiding vir konsiliasie: Beide partye versamel relevante dokumente en bewyse om hul saak te staaf. Hulle kan by voorafkonsiliasie onderhandelinge betrokke raak of poog om die saak informeel op te los.
  • Konsiliasieverhoor: Die konsiliasieverhoor vind by die KVBA-kantoor of ’n ooreengekome plek plaas. Die kommissaris fasiliteer gesprekke tussen die partye, moedig dialoog aan en ondersoek moontlike oplossings. Die doel is om ’n wedersyds aanvaarbare oplossing vir die dispuut te vind.
  • Skikkingsooreenkoms: Indien die partye tydens konsiliasie ’n skikking bereik, teken hulle die bepalings van die ooreenkoms skriftelik aan. Hierdie skikkingsooreenkoms is wetlik bindend en afdwingbaar.
  • Sertifikaat van uitkoms: Indien ’n skikking bereik word, reik die kommissaris ’n sertifikaat van uitkoms uit wat die oplossing van die dispuut bevestig. Hierdie dokument dien as bewys dat die saak opgelos is.
  • Geen skikking bereik nie: Indien die partye versuim om ’n skikking tydens konsiliasie te bereik, kan die saak tot arbitrasie oorgaan waar ’n besluit deur ’n onafhanklike arbiter geneem sal word.

Doen aansoek om konsiliasie

’n Werknemer kan aansoek doen vir konsiliasie deur ’n WAV 7.11-verwysingsvorm te voltooi:

  • Binne 30 dae vanaf die datum van ontslag.
  • Binne 90 dae vanaf die datum van ’n onbillike arbeidspraktyk.
  • Binne ses maande vanaf die datum van ’n daad van onbillike diskriminasie.
  • Binne ses maande na die handeling of versuim waarna in Artikel 198D (1) van die WAV verwys word.

 

’n Laat verwysing sal ’n aansoek om kondonasie vereis.

    Nog nie ‘n LWO lid nie?
    KYK NA ONS LIDMAATSKAPPAKKETTE.

    Neem kennis

    Dit is belangrik om daarop te let dat die konsiliasieproses by die KVBA bedoel is om informeel, buigsaam en minder teenstrydig te wees. Die fokus is daarop om die dispuut vriendskaplik op te los en om ’n regverdige uitkoms vir beide partye te bereik.

    Kontak die LWO vir enige advies of bystand!

    Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

    VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

    VIND NOU UIT.

    Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

    Identifiseer arbeidsinspekteurs

    Identifiseer arbeidsinspekteurs

    Identifiseer arbeidsinspekteurs

    Dit is noodsaaklik vir beide werkgewers en werknemers om te verseker dat daar aan arbeidswetgewing voldoen word, ten einde billike werksomstandighede te bevorder. In Suid-Afrika vervul die Departement van Indiensneming en Arbeid hierdie sentiment deur hul Inspeksie- en Afdwingingsdiens (“Inspection and Enforcement Service (IES)”). Die Departement se inspekteurs speel ‘n deurslaggewende rol om arbeidswetgewing en -regulasies te monitor en af te dwing.

     

    Baie werkgewers is bekommerd oor veiligheid na aanleiding van mense wat hulself valslik voordoen as inspekteurs van die Departement van Indiensneming en Arbeid ten einde toegang te verkry tot die perseel. Dring aan op positiewe identifikasie van die persoon wat hom-/haarself as ‘n inspekteur voorstel en verifieer eers hierdie inligting voordat die persoon toegang tot die perseel verkry. Onthou ook dat geen inspekteur ‘n fooi mag hef vir die inspeksie, ondersoek, advies of enige bystand nie. Die Departement van Indiensneming en Arbeid delegeer geen derdeparty om ‘n inspeksie namens die Departement te doen nie – geen van die Departement se magte mag dus gedelegeer word nie. Geen inspekteur mag plakkate, produkte of inligting verkoop nie.

    Sleutelaspekte om arbeidsinspekteurs te identifiseer

    Die Departement van Indiensneming en Arbeid se inspekteurs sal altyd amptelike identifikasie saamdra:

     

    • Amptelike aanstellingsertifikaat: Ingevolge Hoofstuk 10 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, 75 van 1997 (WBDV), bepaal Artikel 63(3) dat die Minister van Indiensneming en Arbeid elke arbeidsinspekteur van ‘n getekende aanstellingsertifikaat moet voorsien wat die volgende vermeld:
      • dat die persoon aangestel is as ‘n arbeidsinspekteur,
      • die inspekteur se naam, reeksnommer, identifikasienommer, handtekening, en die Departement se logo,
      • watter wetgewing die arbeidsinspekteur mag monitor en afdwing, en
      • watter van die funksies van ‘n arbeidsinspekteur daardie persoon mag verrig.

     

    • Verpligting om identifikasie te toon: Die WBDV plaas ‘n verdere verpligting op die inspekteur om sy/haar amptelike aanstellingsertifikaat op versoek te verskaf. Artikel 66(3)(a) bepaal dat die arbeidsinspektuer die sertifikaat moet toon wanneer hy/sy versoek word om dit te doen.

     

    • Twee vorme van identifikasie: Die inspekteur se aanstellingsertifikaat kan twee vorme aanneem, die een is ‘n sertifikaatdokument (WBDV Bylae 14A) en die ander is ‘n inspekteurskaart (WBDV Bylae 14B). Dit is noemenswaardig dat ingevolge Bylae 14A die inspekteurskaart (Bylae 14B) die inspekteur se foto en handtekening, sowel as die handtekening van die provinsiale uitvoerende bestuurder, vir die kantoor waarin die inspekteur gesetel is, sowel as die reeksnommer moet bevat wat deur die Departement se hoofkantoor aan die inspekteur toegeken is.

     

    KOMENDE ARBEIDSINSPEKSIE?

    LAAT LWO JOU HELP!

    Arbeidsinspekteurs se reg om inspeksies uit te voer

    Ingevolge Artikel 65(1) van die WBDV mag ‘n arbeidsinspekteur, sonder lasbrief of kennisgewing, op enige redelike tyd enige werksplek of enige ander plek waar ‘n werkgewer besigheid bedryf of indiensnemingsrekords hou, wat nie ‘n woning is nie, betree ten einde nakoming van arbeidswetgewing af te dwing.

     

    Arbeidswetgewing plaas ook ‘n verpligting op persone om met arbeidsinspekteurs saam te werk en bystand te bied. Artikel 67(1) en 67(2) van die WBDV bepaal dat enige persoon wat ingevolge Artikel 66 deur ‘n arbeidsinspekteur ondervra word, alle relevante vrae wat wettiglik aan daardie persoon gestel word, eerlik en na die beste van sy/haar vermoë moet beantwoord. Werkgewers en werknemers moet enige fasiliteit en bystand by ‘n werksplek verskaf wat redelikerwys deur ‘n arbeidsinspekteur vereis word om die arbeidsinspekteur se funksies doeltreffend te kan verrig.

     

    • Geskeduleerde inspeksies: Arbeidsinspekteurs doen dikwels geskeduleerde inspeksies en verskaf vooraf kennisgewing aan werkgewers. Dit stel besighede in staat om nodige dokumentasie voor te berei, soos dienskontrakte, betaalstaatrekords en gesondheids- en veiligheidsprotokolle. Bewustheid van geskeduleerde inspeksies help om deursigtigheid en doeltreffendheid te handhaaf.

     

    • Ewekansige besoeke: Benewens geskeduleerde inspeksies, kan inspekteurs ook onaangekondigde of ewekansige besoeke aan werksplekke bring. Werkgewers moet voorbereid wees op sulke verrassingsbesoeke en deurlopende nakoming van arbeidswetgewing handhaaf om moontlike boetes te vermy.

    ‘n Arbeidsinspekteur word deur wetgewing gemagtig om met of sonder kennisgewing by ‘n werksplek aan te kom om ‘n inspeksie uit te voer. Die werkgewer is eweneens verplig om enige vrae wat deur die arbeidsinspekteur aan hom/haar gestel word, te beantwoord en om die inspekteur te voorsien van enige bystand wat hy/sy mag vereis om sy/haar funksies doeltreffend te verrig. Suid-Afrikaanse arbeidswetgewing is omvangryk en ononderhandelbaar. Nie-nakoming kan ‘n ernstige finansiële impak hê, wat jou besigheid op onnodige risiko plaas.

    Nog nie ‘n LWO lid nie?
    Take a look at our membership packages.

    Contact the LWO for any advice or assistance!

    Nog nie ‘n LWO lid nie? Take a look at our lidmaatskap opsies..

    VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

    VIND NOU UIT.

    Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.