Beskermingsbevele teen voormalige werknemers

Beskermingsbevele teen voormalige werknemers

Beskermingsbevele teen voormalige werknemers

Met die vinnige pas van vandag se sakewêreld kan verhoudinge tussen werkgewers en werknemers soms versuur. Wanneer voormalige werknemers bedreigings inhou of betrokke raak by teistering, moet werkgewers optree om hul bates, hul werknemers en hul reputasie te beskerm. ‘n Kragtige regsinstrument in sulke situasies is om ‘n beskermingsbevel teen ‘n voormalige werknemer te bekom.

VERSTAAN BESKERMINGSBEVELE

Beskermingsbevele, ook bekend as ‘n interdik, is hofuitgereikte dokumente wat wetlik vereis dat ‘n individu ‘n spesifieke afstand vanaf ‘n aangewese persoon of plek handhaaf. Hierdie bevele is instrumenteel om slagoffers teen verskeie vorme van teistering te beskerm, insluitend fisieke geweld, agtervolging of intimidasie. In die konteks van voormalige werknemers word beskermingsbevele dikwels aangevra wanneer so ‘n persoon ‘n bedreiging inhou vir die organisasie, sy werknemers of sy kliënte.

BESKERMINGSBEVELE TEEN VOORMALIGE WERKNEMERS

Beskermingsbevele teen voormalige werknemers word tipies aangevra wanneer ‘n besigheid geregverdigbare kommer het oor ‘n voormalige werknemer se gedrag. Algemene voorbeelde hiervan sluit in:

 

  • Dreigemente van geweld of skade: Wanneer ‘n voormalige werknemer uitdruklike dreigemente teenoor die besigheid, sy werknemers of sy kliënte/klante/lede gemaak het, is dit noodsaaklik om sulke dreigemente ernstig op te neem.
  • Agtervolging en teistering: Voormalige werknemers kan betrokke raak by agtervolging- of teisteringsaktiwiteite, insluitend aanhoudende telefoonoproepe, ongewenste e-posse, of om by die besigheidsperseel of werknemers se huise op te daag.
  • Verbreking van nie-openbaarmakingsooreenkomste of diefstal van intellektuele eiendom: Indien ‘n voormalige werknemer daarvan verdink word dat vertroulike inligting gesteel is of nie-openbaarmakingsooreenkomste verbreek is, kan ‘n beskermingsbevel help om verdere skade te voorkom.
  • Gegriefde voormalige werknemers: Afgedankte werknemers wat ontevrede is oor hul diensbeëindiging, kan die besigheid se reputasie beskadig of vals inligting versprei. Beskermingsbevele kan hulle verhoed om lasterlike verklarings te maak.

BEKOMMERD OOR ‘N VOORMALIGE WERKNEMER SE GEDRAG?

LAAT LWO JOU HELP!

PROSES OM ‘N BESKERMINGSBEVEL TE BEKOM

Om ‘n beskermingsbevel teen ‘n voormalige werknemer te bekom is ‘n regsproses wat ernstig opgeneem moet word. Die volgende stappe word tipies gevolg:

 

  • Konsulteer met ‘n prokureur: Die eerste stap om ‘n beskermingsbevel te bekom, is om met ‘n prokureur te konsulteer wat spesialiseer in arbeidsreg of siviele litigasie. ’n Prokureur kan jou help om die situasie te assesseer, bewyse in te samel en te bepaal of die bekom van ’n beskermingsbevel die gepaste aksie is.
  • Maak bewyse bymekaar: Die insameling van bewyse is altyd deurslaggewend om ‘n beskermingsbevel te bekom. Dit kan skriftelike dreigemente, e-posse, teksboodskappe, stemboodskappe of enige ander dokumentasie insluit wat die voormalige werknemer se skadelike opset demonstreer.
  • Dien ‘n petisie in: Jou prokureur sal jou help om ‘n petisie by die toepaslike hof in te dien, met besonderhede oor die redes waarom jy ‘n beskermingsbevel aanvra, asook bewyse om jou saak te ondersteun.
  • Woon ‘n verhoor by: Sodra die petisie ingedien is, sal ‘n hofverhoor geskeduleer word wat op ‘n spesifieke datum bygewoon moet word. By die verhoor sal beide partye geleentheid kry om hul sake te stel. Die regter sal die getuienis evalueer en bepaal of ‘n beskermingsbevel geregverdig is.
  • Uitreiking van die beskermingsbevel: Indien die regter bevind dat die voormalige werknemer ‘n werklike bedreiging inhou, sal ‘n beskermingsbevel uitgereik word wat die spesifieke bepalings en voorwaardes uiteensit. Hierdie bevel kan tydelik of permanent wees, afhangende van die omstandighede.
  • Afdwing en nakoming: Sodra ‘n beskermingsbevel toegestaan word, is dit noodsaaklik om te verseker dat dit behoorlik afgedwing word. Oortredings van die bevel kan lei tot ernstige regsgevolge vir die voormalige werknemer, soos inhegtenisneming.

Beskermingsbevele teen voormalige werknemers dien as ‘n noodsaaklike regsmeganisme om besighede, hul werknemers en hul belange te beskerm teen potensiële benadeling, teistering en skade. Wanneer ‘n voormalige werknemer se gedrag kommer wek, is dit noodsaaklik om regsadvies te bekom en die toepaslike stappe te volg om ‘n beskermingsbevel te verkry. Deur op te tree, kan besighede die risiko’s gekoppel aan gegriefde voormalige werknemers beperk en hul bedrywighede se veiligheid en sekuriteit verseker.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Berading as ‘n vorm van progressiewe dissipline

Berading as ‘n vorm van progressiewe dissipline

Berading as ‘n vorm van progressiewe dissipline

Berading as ‘n vorm van progressiewe dissipline in die werksplek en die waarde daarvan word dikwels oorgesien. Die Wet op Arbeidsverhoudinge (“WAV”) omskryf progressiewe dissipline soos volg:

“Die benadering van progressiewe dissipline in die werksplek, beskou die doel van dissipline as ‘n middel vir werknemers om te weet en te verstaan watter standaarde van hulle vereis word. Dus moet redelike stappe geneem word om werknemers se gedrag te verbeter of te verander deur middel van ‘n sistematiese gebruik van waarskuwings en konsultasies”.
Die WAV gee erkenning aan berading in die vorm van konsultasies as ‘n metode van progressiewe dissipline. Dissipline in die werksplek het ten doel om werknemers se gedrag aan te pas en te verbeter. Die opstel en uitreik van ‘n skriftelike waarskuwing is ‘n vinnige en maklike manier om progressiewe dissipline toe te pas. Die werknemer ontvang ‘n omskrywing van die wangedrag met ‘n kort verduideliking van die spesifieke feite wat gelei het tot die skriftelike waarskuwing. The employee receives a written description of his misconduct followed by a concise explanation of the facts that led to the written warning.
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!

Maar, is die uitreik van ‘n skriftelike waarskuwing altyd die mees toepaslike vorm van progressiewe dissipline?

‘n Skriftelike waarskuwing kommunikeer aan die werknemer dat ‘n reël of prosedure in die werksplek oortree is en dat indien die spesifieke wangedrag herhaal word binne ‘n spesifieke tydperk, daar verdere en meer ernstige dissipline toegepas sal word. Die uitreik van ‘n skriftelike waarskuwing beteken nie noodwendig dat die werknemer werklik die dissiplinêre kode van die werkgewer verstaan, of die gevolge wat die wangedrag vir die werkgewer asook ander werknemers inhou nie.
Berading is toepaslik in gevalle waar die werknemer nie voldoen aan ‘n reël of standaard van die werkgewer, of nie bewus is van ‘n reël wat gedrag reguleer nie, en in gevalle waar die oortreding nie as ernstig geag word nie.

‘n Goeie voorbeeld hiervan is ‘n werknemer wat gereeld laat vir werk opdaag. Volgens die dissiplinêre kode is ‘n werkgewer geregtig daarop om na die eerste geleentheid wat ‘n werknemer laat opdaag vir werk, ‘n skriftelike waarskuwing uit te reik. Na die derde keer dat ‘n werknemer laat opdaag vir werk en ‘n finale skriftelike waarskuwing uitgereik is kan die werknemer moontlik ontslaan word na afloop van ‘n dissiplinêre verhoor. Die werknemer sal deeglik bewus wees daarvan dat aanhoudende laatkom onaanvaarbaar is vir die werkgewer en dat die werkgewer progressiewe dissipline toegepas het na aanleiding daarvan. Maar die vraag is of die werknemer werklik besef waarom dit belangrik is om betyds op te daag vir werk.
Berading as ‘n vorm van progressiewe dissipline kan in sulke gevalle tot voordeel vir beide die werkgewer en werknemer wees. Tydens ‘n formele berading konsultasie kan die werkgewer die negatiewe impak en gevolge van laatkom vir werk vir die werknemer uitwys. Die werknemer word ook die geleentheid gegee om redes te verskaf waarom hy of sy dikwels laatkom vir werk. Oplossings en voorstelle om die probleem op te los kan ook bespreek word.
Dit is noodsaaklik om rekord te hou van sulke berading konsultasies en enige besluite en voorstelle wat gemaak word skriftelik aan te teken. Dit dien as bewys dat die werkgewer berading as progressiewe dissipline toegepas het. Indien die werknemer se wangedrag sou voortduur sal die werkgewer geen keuse hê as om verdere progressiewe dissipline in die vorm van skriftelike waarskuwings uit te reik nie.

Wanneer is dit nie toepaslik nie?

Berading as ‘n vorm van progressiewe dissipline sal egter nie toepaslik wees in gevalle van ernstige wangedrag soos byvoorbeeld diefstal, growwe nalatigheid en oneerlikheid nie. Hierdie oortredings behels ernstige wangedrag en lei gewoonlik daartoe dat die vertrouensverhouding tussen die werkgewer en werknemer onherstelbaar verbrokkel.
Progressiewe dissipline, en meer spesifiek berading, kan suksesvol toegepas word in die werksplek indien die werknemer ‘n werklike poging aanwend om ‘n herhaling van die wangedrag te voorkom deur sy/haar gedrag reg te stel.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Diefstal en afdanking

Diefstal en afdanking

Diefstal en afdanking

Wet op die Voorkoming en Bekamping van Korrupte Aktiwiteite, 12 van 2004 (“Prevention and Combating of Corrupt Activities Act, 12 of 2004 ‘PCCA’”)

Op die gebied van arbeidsreg en korporatiewe bestuur is die Wet op die Voorkoming en Bekamping van Korrupte Aktiwiteite, 12 van 2004 (“Prevention and Combating of Corrupt Activities Act, 12 of 2004 ‘PCCA’”) beduidend belangrik, veral wanneer dit kom by die aanspreek van wangedrag van werknemers wat diefstal, bedrog, afpersing of vervalste dokumentasie behels. Hierdie wetgewing stel ‘n deurslaggewende dimensie in wat werkgewers moet in ag neem wanneer hulle die ontslag van ‘n werknemer vir diefstal oorweeg.
Wanneer ‘n werknemer skuldig bevind word aan diefstal van fondse wat aan hul werkgewer behoort, behels die standaardprotokol dikwels ‘n deeglike ondersoek en toepaslike dissiplinêre prosedures. Afhangende van die erns van die oortreding, kan die werknemer ontslaan word dienooreenkomstig met vasgestelde riglyne soos uiteengesit in Bylae 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge, 66 van 1995 (“WAV”). In gevalle waar beduidende geldelike bedrae betrokke is, moet werkgewers egter nou versigtig trap weens die bepalings soos uiteengesit in Artikel 34(1) van die PCCA.
Sedert 31 Julie 2004 het die PCCA ‘n aanmeldingsverpligting ingestel op werkgewers wat kennis dra van, of selfs die vermoede het van ‘n werknemer se betrokkenheid by diefstal, bedrog, afpersing of die gebruik van ‘n vervalste dokument ten bedrae van R100 000.00 of meer. Hierdie mandaat noodsaak dat werkgewers sodanige kennis of vermoede by die Suid-Afrikaanse Polisiediens aanmeld, selfs voordat ‘n ontslag oorweeg word. Die omvang van hierdie vereiste onderstreep die wetgewer se verbintenis tot die bekamping van korrupte aktiwiteite binne die korporatiewe en indiensnemingsektor.
Versuim om aan hierdie verslagdoeningsverpligting wat deur die PCCA opgelê word te voldoen, hou ernstige gevolge vir werkgewers in. Artikel 34(2) van die Wet kriminaliseer ‘n werkgewer se versuim om kennis van ‘n werknemer se wangedrag aan te meld, wat hulle aan potensiële boetes of selfs tronkstraf vir tot 10 jaar blootstel. Dit beklemtoon die erns waarmee die Suid-Afrikaanse regstelsel die verslagdoeningsverpligting beskou en die noodsaaklikheid vir werkgewers om omsigtigheid aan die dag te lê.
Terwyl die PCCA die belangrikheid van verslaggewing versterk, moet werkgewers ook beginsels van regverdigheid en behoorlike proses handhaaf wanneer hulle met werknemers te doen het wat moontlike aanklagte van diefstal in die gesig staar. ‘n Goed gestruktureerde en billike prosedure moet gevolg word voordat ‘n werknemer ontslaan word, om te verseker dat die werknemer se regte gerespekteer word en dat ‘n konsekwente benadering toegepas word. Dit handhaaf nie net etiese standaarde nie, maar beskerm ook die besigheid teen potensiële regsuitdagings. Die PCCA beklemtoon die belangrikheid van ‘n holistiese beoordeling van die omstandighede rondom ‘n werknemer se beweerde diefstal. Werkgewers moet faktore soos die bedoeling, die bedrag en die aard van die wangedrag noukeurig oorweeg. Hierdie beraadslaging help om ‘n toepaslike optrede te bepaal, hetsy dit dissiplinêre maatreëls of nakoming van die verslagdoeningsverpligtinge is. Die beginsel van proporsionaliteit behoort werkgewers te lei om ‘n balans tussen straf en die strewe na geregtigheid te vind.
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!

Raamwerk vir werkgewers

Die PCCA verteenwoordig ‘n deurslaggewende raamwerk vir werkgewers in Suid-Afrika om finansiële wangedrag binne hul organisasies te bekamp. Terwyl die Wet die mandaat gee vir rapportering van gevalle van wesenlike diefstal of bedrog aktiwiteite, moet werkgewers ook regverdigheid en behoorlike proses handhaaf tydens dissiplinêre aksie. Terwyl werkgewers die kompleksiteit van die Wet navigeer, word hulle herinner aan hul dubbele verantwoordelikheid om hul belange te beskerm en die beginsels van geregtigheid en aanspreeklikheid te handhaaf.

Diefstal is ernstige wangedrag

Diefstal in die werksplek is ‘n ernstige wangedrag wat bykomende druk op ‘n besigheid plaas in terme van winsgewendheid en volhoubaarheid. In die meeste gevalle van diefstal is ontslag as ‘n sanksie gepas aangesien die reël teen diefstal nie net goed bekend is nie, maar teruggaan na die wortel van die diensverhouding wat ‘n werknemer bind om in goeie trou op te tree en om die werkgewer se belange te bevorder. Hierdie wangedrag kan die diensverhouding negatief beïnvloed, wat vertroue onversoenbaar maak. Volg altyd die korrekte prosedures met betrekking tot arbeidsaangeleenthede, veral ontslag en algemene dissipline in die werksplek.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

“Dit was net ‘n grap”

“Dit was net ‘n grap”

“Dit was net ‘n grap”

Dikwels gebeur dit dat ‘n werknemer onvanpaste gedrag probeer verskoon met “dit was net ‘n grap”. In die werksomgewing veral, is die bestuur van menseverhoudinge kompleks en kan ‘n “grappie” ernstige en verreikende gevolge hê waarvoor die werknemer aanspreeklik gehou kan word.
Vandag se tegnologie maak toerusting wat insidente of gesprekke kan opneem baie toeganklik vir enigeen. Dit, tesame met die feit dat die werksplek ‘n hoogs gereguleerde omgewing is in terme van wetgewing, behoort werknemers twee keer te laat dink oor onvanpaste “grappies”. Die werksplek is ‘n baie diverse omgewing in terme van kultuur, godsdiens, oortuigings, waardes, politieke sienings, verwysingsraamwerke, werksetiek, opinies, ens. Almal sal nie altyd met mekaar oor die weg kom nie en wanneer konflik ontstaan, moet die werkgewer intree in en help om die konflik op te los voordat dit eskaleer, of meer werknemers begin raak.
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!

Slegte gedrag vermom as ‘n grap

Danksy moderne tegnologie is toerusting wat insidente of gesprekke kan opneem hoogs toeganklik vir diegene wat dit wil gebruik. Tesame met die feit dat die werkplek ‘n hoogs gereguleerde omgewing is in terme van wetgewing, behoort werknemers twee keer te dink oor die deelname aan ‘n onvanpaste ‘grap’.

Tipiese voorbeelde van ‘n “grap” sluit in

  • Diskriminasie verwysing ras, geslag, geloof, gestremdheid, ouderdom, ensovoorts (“jou aap”, seksistiese opmerkings, seksuele teistering, ensovoorts).
  • Poetse en speletjies. wanneer dit by toerusting, voertuie en masjiene kom, kan daar geen vorm van speletjies bekostig word nie. Werknemers kan lelik beseer word indien hulle besluit om poetse te bak terwyl hulle byvoorbeeld rondom ’n trekker en hamermeule werk.
  • Terg.
  • Ruwe spel (“horseplay”) dit is rowwe of rumoerige spel of slenters by die werksplek. Dit kan aktiwiteite wees soos grappies wat fisiese kontak, rondspeel, wedrenne, gryp, sosiale druk om aan onveilige dade deel te neem, teistering en ongemagtigde kompetisies insluit.
  • Sosiale media, WhatsAppinligting wat op hierdie platforms geplaas of gedeel word.
  • Dreigemente. wanneer een werknemer ’n ander dreig om hom leed aan te doen, insluitende mondelings en nie-verbaal indien daar deur middel van ’n intimiderende kyk en handgebare afgelei kan word dat die werknemer jou onveilig laat voel.

‘n Sogenaamde “grap” wat skeepfloop stel die werkgewer bloot aan risiko, insluitende beserings aan diens, beskadiging van eiendom (werkgewer/werknemer), verswakte kohesie en spandinamieka, skade aan werkgewer se openbare beeld, griewe, Kommissie vir Versoening Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA),sake en hofsake.

Dissiplinêre optrede

Elke werksplek moet ‘n relevante dissiplinêre kode hê, wat verseker dat daar duidelike reëls in die werksplek is, met toepaslike sanksies. Die werksplek se dissiplinêre kode maak voorsiening vir verskeie
tipes oortredings wat met onvanpaste gedrag of “grappies” verband hou: wanordelike gedrag, beledeginde gedrag, beskadiging of misbruik van die werkgewer se eiendom, verbreking van konfidensialiteit en vertroue, en oortredings wat verband hou met alkohol of dwelms.
Humor is ’n noodsaaklike uitlaatklep vir onderliggende stres in die werksplek en begin hierdie tipe gedrag en aktiwiteite dikwels met onskadelike bedoelings. Die werkgewer moet egter die erns van die oortreding oorweeg en dissipline daarvolgens toepas.
Die erns van ‘n oortreding word beïnvloed deur die werknemer se tipe werk en verantwoordelikheid, die (moontlike) gevolge van die oortreding, asook die impak van die oortreding op die werknemer-werkgewer vertrouensverhouding.
asook die impak van die oortreding op die werknemer-werkgewer vertrouensverhouding. Die oortreding sal ook as meer ernstig geag word indien ‘n werknemer se waardigheid aangetas is.

Wees proaktief

Die meeste werksplekongelukke kan voorkom word deur eerder bedag te wees op gevare en om veiligheidsreëls na te kom. Grense moet vanaf die begin van die diensverhouding gestel word om enige onsekerhede vorentoe te vermy. Werkgewers moet sorg dat hulle die korrekte prosedures volg wanneer dissiplinêre stappe geneem word of konsultasies gehou word.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Coid wet voorheen bekend as workmens compensation

Coid wet voorheen bekend as workmens compensation

Coid wet voorheen bekend as workmens compensation

Artikel verskaf deur Stephan Pietersen, Work Accident Support.

Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes (COID-wet), 1993

Ingevolge die Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes, No 130 van 1993 (COID-wet), voorheen bekend as “Workmen’s Compensation”, moet alle besighede wat een of meer werknemers in diens het binne sewe dae nadat die eerste werknemer aangestel is, Department of Employment and Labour’s Compensation Fund Dit is om werknemers teen werkongelukke en beroepsiektes te dek. Dit is van toepassing op tydelike, deeltydse, voltydse en seisoenale werknemers. Kwytgestelde werkgewers sal nie aanslaggelde aan die Vergoedingsfonds hoef te betaal nie, maar sal hul eie werknemers wat werkongelukke opgedoen het, of ‘n beroepsiekte gely het, moet vergoed.

Kwytgestelde werkgewers is:

  • nasionale en provinsiale regeringsdepartemente
  • sekere plaaslike owerhede
  • werkgewers wat verseker word deur ‘n ander maatskappy as die Vergoedingsfonds

13 verskillende klasse en subklasse

Besighede wat ingevolge die COID-wet geregistreer is, val in 13 verskillende klasse en word verder in subklasse verdeel. Elke subklas het sy eie tarief wat periodiek aangepas word. Dit is die tarief wat besighede betaal vir elke R100 wat hulle in lone/salarisse aan hul werknemers uitbetaal. Die subklasse en tariewe is in 2020 hersien en word jaarliks tot 2025 ingefaseer.
Besighede in die boubedryf is gelisensieer aan die Federated Employers Mutual Assurance (FEMA) en dié in die volgende klasse is gelisensieer aan Rand Mutual Assurance Company (RMA):
  • Mynboubedryf
  • Yster
  • Staal
  • Kunsledemate
  • Galvanisering
  • Motorhawens
  • Metale
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!

Verklaar jaarlikse verdienste

Besighede moet hul verdienste by die Vergoedingsfonds, of die onderskeie lisensiehouer, verklaar sodat hul aanslag bereken kan word. Sodra dit bereken is, sal fooie binne 30 dae betaalbaar wees. Versuim om die verdienste voor die sperdatum te verklaar sal daartoe lei dat ‘n boete van 10% op die huidige jaar se aanslagfooi uitgereik word en ‘n bykomende boete van 10% op die volle aanslagfooi indien die rekening laat betaal word.
Besighede moet daarvan bewus wees dat hulle vir ‘n betalingsreëling kan aansoek doen. Let ook daarop dat indien ‘n fout gemaak is met die verklaring van die verdienste, ‘n besigheid 60 dae het om ‘n hersiening van die rekening te versoek. Wanneer ‘n besigheid bedrywighede gestaak het, moet dit by die Vergoedingsfonds aansoek doen om gederegistreer te word en kan dit slegs per hand gedoen word.

Wysigingswet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes, 2022

Op 17 April 2023 is die Wysigingswet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes, 2022 as wet onderteken. Alhoewel dit as wetgewing onderteken is, is die implementeringsdatum nog nie verskaf nie. Besighede sal groot finansiële verliese ly indien hulle die sperdatum vir die verklaring van die opbrengs van verdienste of die laat betaling van die aanslag misloop. Terwyl besighede tans met 10% van die aanslag gepenaliseer word, bepaal die wysigingswet dat besighede met 10% van die verklaarde jaarlikse verdienste gepenaliseer sal word, wat veel groter finansiële gevolge sal inhou.

Besighede wat by die Vergoedingsfonds geregistreer is, het in 2020 R9,5 miljard aan aanslaggeld betaal, maar daar is tienduisende besighede wat by die Fonds geregistreer is, maar wat nie hul verdienste verklaar nie. Die meer as 25 000 besighede wat by Rand Mutual Assurance geregistreer is, het R2,5 miljard se aanslaggelde betaal en R870 000 miljoen is ontvang deur besighede wat by Federated Mutual Association geregistreer is.

Brief van goeie stand

‘n Besigheid is in goeie stand wanneer dit:

  • By die Vergoedingsfonds geregistreer is – artikel 80
  • Die jaarlikse verdienste verklaar – artikel 82
  • Die aanslagfooi ten volle betaal / paaiemente betaal – artikel 86
  • Ongelukke betyds rapporteer
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!

Werkongelukke

Alle ongelukke en beweerde ongelukke moet aangemeld word binne sewe dae nadat ‘n werkgewer kennis van so ‘n ongeluk ontvang het, en in die geval van ‘n beroepsiekte is die tydsraamwerk 14 dae. Die werknemer moet onmiddellik mediese behandeling soek wanneer ‘n persoonlike besering opgedoen is en dit is die verantwoordelikheid van die werkgewer om vervoer vir die werknemer na die naaste dokter te verskaf. Versuim om die ongeluk binne sewe dae aan te meld, kan daartoe lei dat ‘n boete van 10% van die verklaarde verdienste en ‘n boete van die volle koste van die vervoer van die beseerde werknemer uitgereik word. Ingevolge die COID-wet moet ‘n besigheid 75% van die werknemer se salaris vir ‘n tydperk van tot drie maande betaal terwyl hy van diens af geboek is en dit by die Vergoedingsfonds terugeis.

Die volgende dokumente moet ingedien word om ‘n besering aan te meld:

  • ‘n Werkgewer se verslag van ‘n ongeluk (WCI.2)
  • Die behandelende dokter se eerste mediese verslag (WCI.4)
  • Die beseerde werknemer se betaalstrokie soos ten tyde van die ongeluk
  • ‘n Geldige gesertifiseerde afskrif van die werknemer se ID of ander bewys van identifikasie
Dit is belangrik vir besighede om te verseker dat al hierdie dokumente ingedien moet word aangesien dit die beregting van die eis kan vertraag, wat kan verhoed dat dokters betaal word vir dienste gelewer. Waar werkgewers self die mediese uitgawes betaal het en die beseerde werknemer vervoer het om mediese behandeling te ontvang, kan daardie uitgawes ook van die Vergoedingsfonds of die betrokke lisensiehouer teruggeëis word. Die salaris wat deur die werkgewer betaal word, kan ook by die eis ingesluit word.

Voordele betaalbaar ingevolge die COID-wet

Daar is verskeie voordele betaalbaar indien die eis vir die betaling van redelike mediese uitgawes en vergoeding aanvaar word:
  • Tydelike totale ongeskiktheid – verlies aan salarisinkomste terwyl die werknemer van diens af geboek is en mediese behandeling ontvang
  • Permanente ongeskiktheid – die werknemer het gestremdheid opgedoen en is nie in staat om te funksioneer soos voor die ongeluk nie
  • Dood – in die ongelukkige geval waar ‘n werknemer oorlede is, kwalifiseer die gade en minderjarige kinders vir ‘n maandelikse pensioen. Die begrafnisuitgawes is ook betaalbaar.
  • Mediese uitgawes – Die Vergoedingsfonds is ook ‘n mediese fonds en mediese uitgawes en die vervoer van die beseerde werknemer sal volgens die mediese fondstariewe betaal word
  • Konstante bywoningtoelaag – ‘n Bykomende betaling van vergoeding kan goedgekeur word wanneer die beseerde persoon wat ‘n maandelikse pensioen ontvang, konstante hulp nodig het om die noodsaaklike lewensaksies uit te voer.
In 2020/2021 het die Vergoedingsfonds R9,5 miljard se vergoeding uitbetaal wat mediese betalings, vergoeding en pensioenbetalings insluit. Dit was ‘n afname in vergelyking met 2019/2020 waar R12,5 miljard uitbetaal is. Gedurende die 2020/2021 het die Rand Mutual Assurance R1,5 miljard se vergoeding uitbetaal.
‘n Paar jaar gelede het die Vergoedingsfonds ‘n bykomende 500 inspekteurs aangestel om te verseker dat werkgewers voldoen aan die COID-wet. Die wysigingswet plaas ‘n groter klem op werkgewers om daaraan te voldoen aangesien die boetes wat opgelê kan word, groot finansiële implikasies sal inhou.

Work Accident Support saam met die LWO bied ‘n manier vir ons lede om alle onsekerheid rakende die COID-wet te verban. Laat Work Accident Support verseker dat jy aan wetgewing voldoen terwyl jy op jou besigheid fokus.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Diensbeeindiging kennistydperke en betaling in plek daarvan – ‘n praktiese gids

Diensbeeindiging kennistydperke en betaling in plek daarvan – ‘n praktiese gids

Diensbeeindiging kennistydperke en betaling in plek daarvan – ‘n praktiese gids

In die dinamiese landskap van indiensneming is die beëindiging van ‘n diensverhouding dikwels ‘n onvermydelike deel van sakebedrywighede. Vir ‘n werkgewer is dit van kardinale belang om die bepalings oor kennistydperke en betaling versigtig te navigeer om nakoming te verseker en gesonde werkgewer-werknemer-verhoudinge te handhaaf.

Verstaan kennistydperke en betaling:

Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV) stipuleer minimum kennistydperke op grond van ‘n werknemer se termyn van diens. Terwyl hierdie minimum tydperke as ‘n basis dien, kan werkgewers kies om langer kennistydperke deur dienskontrakte of kollektiewe ooreenkomste te implementeer. Hou net in gedagte dat selfs al word daar op ‘n korter kennistydperk ooreengekom, sal dit nie geldig wees nie aangesien die ooreenkoms nie mag afwyk van die minimum voorwaardes wat in die wetgewing uiteengesit word nie. ‘n Noodsaaklike waarskuwing hier is om kennis te neem dat sekere sektore hul eie minimum kennistydperke spesifiseer, so ‘n goeie beginpunt sal wees om vas te stel onder watter sektor jou besigheid resorteer.
Aangesien dit die mees toepaslike sal wees, hanteer ons die minimum kennistydperke soos uiteengesit in die WBDV: Waar die werknemer in diens is vir ‘n tydperk van:
  • Minder as 6 maande – 1 week kennis word vereis;
  • Meer as 6 maande, maar minder as 1 jaar – 2 weke kennis word vereis;
  • Meer as 1 jaar – 4 weke kennis word vereis.
Hierdie kennistydperke is van toepassing op die werkgewer en werknemer, so sou die werknemer bedank sal dit ook geld. Dit gebeur baie dikwels dat werknemers met onmiddellike effek bedank of nie die kennistydperk voltooi nie, maar dit gee die werkgewer die reg om sekere skadevergoeding van die werknemer te eis en onmiddellik van die werknemer te verhaal vir die tydperk van dienste wat te kort gelewer is (maak seker om hierdie klousule by die dienskontrak in te sluit).
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!

Kennistydperke en betaling in plek daarvan:

In sommige gevalle kan werkgewers die keuse uitoefen om ‘n werknemer se kontrak te beëindig sonder om ‘n kennistydperk te verskaf. Hierdie situasie kan ontstaan wanneer daar kommer is oor die werknemer se gedrag, verbreking van diensvoorwaardes of ernstige wangedrag. In sulke gevalle kan werkgewers eerder ‘n betaling maak in plek van ‘n kennistydperk.
Dit behels dat die werknemer vergoed word vir die waarde van die kennistydperk wat hulle sou uitgedien het. Die betaling moet die werknemer se vergoeding weerspieël, insluitend salaris, voordele en enige ander aspekte waarop die werknemer geregtig is. Werkgewers moet hierdie som akkuraat bereken en verseker dat dit ooreenstem met wetlike vereistes en die bepalings wat in die dienskontrak uiteengesit word. Wenk: onthou opgehoopte verlofdae vir die finale betaling.

Onmiddellike diensbeëindiging vir ernstige wangedrag:

In gevalle van ernstige wangedrag sal ‘n behoorlike dissiplinêre verhoor gehou word en die voorsittende beampte kan aanbeveel dat die werknemer summier ontslaan word, maar wat is dit en wat doen ek nou? Kortliks is summiere ontslag die onmiddellike diensbeëindiging wat beteken dat geen kennistydperk of betaling van toepassing is nie. Onthou dat dit nie salaris vir dae reeds gewerk of opgehoopte jaarlikse verlofbetaling met die finale betaling wat aan die werknemer verskuldig is, beïnvloed nie.

Gevolgtrekking:

Wanneer dit kom by die beëindiging van ‘n werknemer se kontrak, is begrip van kennistydperke en die moontlikheid van ‘n betaling in plaas daarvan noodsaaklik vir werkgewers. Deur aan kontraktuele en statutêre verpligtinge te voldoen, deursigtige kommunikasie te handhaaf, en wetlike nakoming te verseker, kan werkgewers die diensbeëindigingsproses billik navigeer en die risiko van latere regsgeskille beperk.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.