Diefstal en afdanking

Sep 27, 2023 | Artikels, Artikels

Diefstal en afdanking

Wet op die Voorkoming en Bekamping van Korrupte Aktiwiteite, 12 van 2004 (“Prevention and Combating of Corrupt Activities Act, 12 of 2004 ‘PCCA’”)

Op die gebied van arbeidsreg en korporatiewe bestuur is die Wet op die Voorkoming en Bekamping van Korrupte Aktiwiteite, 12 van 2004 (“Prevention and Combating of Corrupt Activities Act, 12 of 2004 ‘PCCA’”) beduidend belangrik, veral wanneer dit kom by die aanspreek van wangedrag van werknemers wat diefstal, bedrog, afpersing of vervalste dokumentasie behels. Hierdie wetgewing stel ‘n deurslaggewende dimensie in wat werkgewers moet in ag neem wanneer hulle die ontslag van ‘n werknemer vir diefstal oorweeg.

Wanneer ‘n werknemer skuldig bevind word aan diefstal van fondse wat aan hul werkgewer behoort, behels die standaardprotokol dikwels ‘n deeglike ondersoek en toepaslike dissiplinêre prosedures. Afhangende van die erns van die oortreding, kan die werknemer ontslaan word dienooreenkomstig met vasgestelde riglyne soos uiteengesit in Bylae 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge, 66 van 1995 (“WAV”). In gevalle waar beduidende geldelike bedrae betrokke is, moet werkgewers egter nou versigtig trap weens die bepalings soos uiteengesit in Artikel 34(1) van die PCCA.

Sedert 31 Julie 2004 het die PCCA ‘n aanmeldingsverpligting ingestel op werkgewers wat kennis dra van, of selfs die vermoede het van ‘n werknemer se betrokkenheid by diefstal, bedrog, afpersing of die gebruik van ‘n vervalste dokument ten bedrae van R100 000.00 of meer. Hierdie mandaat noodsaak dat werkgewers sodanige kennis of vermoede by die Suid-Afrikaanse Polisiediens aanmeld, selfs voordat ‘n ontslag oorweeg word. Die omvang van hierdie vereiste onderstreep die wetgewer se verbintenis tot die bekamping van korrupte aktiwiteite binne die korporatiewe en indiensnemingsektor.

Versuim om aan hierdie verslagdoeningsverpligting wat deur die PCCA opgelê word te voldoen, hou ernstige gevolge vir werkgewers in. Artikel 34(2) van die Wet kriminaliseer ‘n werkgewer se versuim om kennis van ‘n werknemer se wangedrag aan te meld, wat hulle aan potensiële boetes of selfs tronkstraf vir tot 10 jaar blootstel. Dit beklemtoon die erns waarmee die Suid-Afrikaanse regstelsel die verslagdoeningsverpligting beskou en die noodsaaklikheid vir werkgewers om omsigtigheid aan die dag te lê.

Terwyl die PCCA die belangrikheid van verslaggewing versterk, moet werkgewers ook beginsels van regverdigheid en behoorlike proses handhaaf wanneer hulle met werknemers te doen het wat moontlike aanklagte van diefstal in die gesig staar. ‘n Goed gestruktureerde en billike prosedure moet gevolg word voordat ‘n werknemer ontslaan word, om te verseker dat die werknemer se regte gerespekteer word en dat ‘n konsekwente benadering toegepas word. Dit handhaaf nie net etiese standaarde nie, maar beskerm ook die besigheid teen potensiële regsuitdagings. Die PCCA beklemtoon die belangrikheid van ‘n holistiese beoordeling van die omstandighede rondom ‘n werknemer se beweerde diefstal. Werkgewers moet faktore soos die bedoeling, die bedrag en die aard van die wangedrag noukeurig oorweeg. Hierdie beraadslaging help om ‘n toepaslike optrede te bepaal, hetsy dit dissiplinêre maatreëls of nakoming van die verslagdoeningsverpligtinge is. Die beginsel van proporsionaliteit behoort werkgewers te lei om ‘n balans tussen straf en die strewe na geregtigheid te vind.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Raamwerk vir werkgewers

Die PCCA verteenwoordig ‘n deurslaggewende raamwerk vir werkgewers in Suid-Afrika om finansiële wangedrag binne hul organisasies te bekamp. Terwyl die Wet die mandaat gee vir rapportering van gevalle van wesenlike diefstal of bedrog aktiwiteite, moet werkgewers ook regverdigheid en behoorlike proses handhaaf tydens dissiplinêre aksie. Terwyl werkgewers die kompleksiteit van die Wet navigeer, word hulle herinner aan hul dubbele verantwoordelikheid om hul belange te beskerm en die beginsels van geregtigheid en aanspreeklikheid te handhaaf.

Diefstal is ernstige wangedrag

Diefstal in die werksplek is ‘n ernstige wangedrag wat bykomende druk op ‘n besigheid plaas in terme van winsgewendheid en volhoubaarheid. In die meeste gevalle van diefstal is ontslag as ‘n sanksie gepas aangesien die reël teen diefstal nie net goed bekend is nie, maar teruggaan na die wortel van die diensverhouding wat ‘n werknemer bind om in goeie trou op te tree en om die werkgewer se belange te bevorder. Hierdie wangedrag kan die diensverhouding negatief beïnvloed, wat vertroue onversoenbaar maak. Volg altyd die korrekte prosedures met betrekking tot arbeidsaangeleenthede, veral ontslag en algemene dissipline in die werksplek.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Voltooi die vraelys

“Dit was net ‘n grap”

Aug 20, 2023 | Artikels

“Dit was net ‘n grap”

Dikwels gebeur dit dat ‘n werknemer onvanpaste gedrag probeer verskoon met “dit was net ‘n grap”. In die werksomgewing veral, is die bestuur van menseverhoudinge kompleks en kan ‘n “grappie” ernstige en verreikende gevolge hê waarvoor die werknemer aanspreeklik gehou kan word.

Vandag se tegnologie maak toerusting wat insidente of gesprekke kan opneem baie toeganklik vir enigeen. Dit, tesame met die feit dat die werksplek ‘n hoogs gereguleerde omgewing is in terme van wetgewing, behoort werknemers twee keer te laat dink oor onvanpaste “grappies”. Die werksplek is ‘n baie diverse omgewing in terme van kultuur, godsdiens, oortuigings, waardes, politieke sienings, verwysingsraamwerke, werksetiek, opinies, ens. Almal sal nie altyd met mekaar oor die weg kom nie en wanneer konflik ontstaan, moet die werkgewer intree in en help om die konflik op te los voordat dit eskaleer, of meer werknemers begin raak.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Slegte gedrag vermom as ‘n grap

Danksy moderne tegnologie is toerusting wat insidente of gesprekke kan opneem hoogs toeganklik vir diegene wat dit wil gebruik. Tesame met die feit dat die werkplek ‘n hoogs gereguleerde omgewing is in terme van wetgewing, behoort werknemers twee keer te dink oor die deelname aan ‘n onvanpaste ‘grap’.

Tipiese voorbeelde van ‘n “grap” sluit in

Diskriminasie verwysing ras, geslag, geloof, gestremdheid, ouderdom, ensovoorts (“jou aap”, seksistiese opmerkings, seksuele teistering, ensovoorts).
Poetse en speletjies. wanneer dit by toerusting, voertuie en masjiene kom, kan daar geen vorm van speletjies bekostig word nie. Werknemers kan lelik beseer word indien hulle besluit om poetse te bak terwyl hulle byvoorbeeld rondom ’n trekker en hamermeule werk.
Terg.
Ruwe spel (“horseplay”) dit is rowwe of rumoerige spel of slenters by die werksplek. Dit kan aktiwiteite wees soos grappies wat fisiese kontak, rondspeel, wedrenne, gryp, sosiale druk om aan onveilige dade deel te neem, teistering en ongemagtigde kompetisies insluit.
Sosiale media, WhatsAppinligting wat op hierdie platforms geplaas of gedeel word.
Dreigemente. wanneer een werknemer ’n ander dreig om hom leed aan te doen, insluitende mondelings en nie-verbaal indien daar deur middel van ’n intimiderende kyk en handgebare afgelei kan word dat die werknemer jou onveilig laat voel.

‘n Sogenaamde “grap” wat skeepfloop stel die werkgewer bloot aan risiko, insluitende beserings aan diens, beskadiging van eiendom (werkgewer/werknemer), verswakte kohesie en spandinamieka, skade aan werkgewer se openbare beeld, griewe, Kommissie vir Versoening Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA),sake en hofsake.

Dissiplinêre optrede

Elke werksplek moet ‘n relevante dissiplinêre kode hê, wat verseker dat daar duidelike reëls in die werksplek is, met toepaslike sanksies. Die werksplek se dissiplinêre kode maak voorsiening vir verskeie
tipes oortredings wat met onvanpaste gedrag of “grappies” verband hou: wanordelike gedrag, beledeginde gedrag, beskadiging of misbruik van die werkgewer se eiendom, verbreking van konfidensialiteit en vertroue, en oortredings wat verband hou met alkohol of dwelms.

Humor is ’n noodsaaklike uitlaatklep vir onderliggende stres in die werksplek en begin hierdie tipe gedrag en aktiwiteite dikwels met onskadelike bedoelings. Die werkgewer moet egter die erns van die oortreding oorweeg en dissipline daarvolgens toepas.

Die erns van ‘n oortreding word beïnvloed deur die werknemer se tipe werk en verantwoordelikheid, die (moontlike) gevolge van die oortreding, asook die impak van die oortreding op die werknemer-werkgewer vertrouensverhouding.
asook die impak van die oortreding op die werknemer-werkgewer vertrouensverhouding. Die oortreding sal ook as meer ernstig geag word indien ‘n werknemer se waardigheid aangetas is.

Wees proaktief

Die meeste werksplekongelukke kan voorkom word deur eerder bedag te wees op gevare en om veiligheidsreëls na te kom. Grense moet vanaf die begin van die diensverhouding gestel word om enige onsekerhede vorentoe te vermy. Werkgewers moet sorg dat hulle die korrekte prosedures volg wanneer dissiplinêre stappe geneem word of konsultasies gehou word.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

Coid wet voorheen bekend as workmens compensation

Jul 27, 2023 | Artikels

Coid wet voorheen bekend as workmens compensation

Artikel verskaf deur Stephan Pietersen, Work Accident Support.

Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes (COID-wet), 1993

Ingevolge die Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes, No 130 van 1993 (COID-wet), voorheen bekend as “Workmen’s Compensation”, moet alle besighede wat een of meer werknemers in diens het binne sewe dae nadat die eerste werknemer aangestel is, Department of Employment and Labour’s Compensation Fund Dit is om werknemers teen werkongelukke en beroepsiektes te dek. Dit is van toepassing op tydelike, deeltydse, voltydse en seisoenale werknemers. Kwytgestelde werkgewers sal nie aanslaggelde aan die Vergoedingsfonds hoef te betaal nie, maar sal hul eie werknemers wat werkongelukke opgedoen het, of ‘n beroepsiekte gely het, moet vergoed.

Kwytgestelde werkgewers is:

nasionale en provinsiale regeringsdepartemente
sekere plaaslike owerhede
werkgewers wat verseker word deur ‘n ander maatskappy as die Vergoedingsfonds

13 verskillende klasse en subklasse

Besighede wat ingevolge die COID-wet geregistreer is, val in 13 verskillende klasse en word verder in subklasse verdeel. Elke subklas het sy eie tarief wat periodiek aangepas word. Dit is die tarief wat besighede betaal vir elke R100 wat hulle in lone/salarisse aan hul werknemers uitbetaal. Die subklasse en tariewe is in 2020 hersien en word jaarliks tot 2025 ingefaseer.

Besighede in die boubedryf is gelisensieer aan die Federated Employers Mutual Assurance (FEMA) en dié in die volgende klasse is gelisensieer aan Rand Mutual Assurance Company (RMA):

Mynboubedryf
Yster
Staal
Kunsledemate
Galvanisering
Motorhawens
Metale

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Verklaar jaarlikse verdienste

Besighede moet hul verdienste by die Vergoedingsfonds, of die onderskeie lisensiehouer, verklaar sodat hul aanslag bereken kan word. Sodra dit bereken is, sal fooie binne 30 dae betaalbaar wees. Versuim om die verdienste voor die sperdatum te verklaar sal daartoe lei dat ‘n boete van 10% op die huidige jaar se aanslagfooi uitgereik word en ‘n bykomende boete van 10% op die volle aanslagfooi indien die rekening laat betaal word.

Besighede moet daarvan bewus wees dat hulle vir ‘n betalingsreëling kan aansoek doen. Let ook daarop dat indien ‘n fout gemaak is met die verklaring van die verdienste, ‘n besigheid 60 dae het om ‘n hersiening van die rekening te versoek. Wanneer ‘n besigheid bedrywighede gestaak het, moet dit by die Vergoedingsfonds aansoek doen om gederegistreer te word en kan dit slegs per hand gedoen word.

Wysigingswet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes, 2022

Op 17 April 2023 is die Wysigingswet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes, 2022 as wet onderteken. Alhoewel dit as wetgewing onderteken is, is die implementeringsdatum nog nie verskaf nie. Besighede sal groot finansiële verliese ly indien hulle die sperdatum vir die verklaring van die opbrengs van verdienste of die laat betaling van die aanslag misloop. Terwyl besighede tans met 10% van die aanslag gepenaliseer word, bepaal die wysigingswet dat besighede met 10% van die verklaarde jaarlikse verdienste gepenaliseer sal word, wat veel groter finansiële gevolge sal inhou.

Besighede wat by die Vergoedingsfonds geregistreer is, het in 2020 R9,5 miljard aan aanslaggeld betaal, maar daar is tienduisende besighede wat by die Fonds geregistreer is, maar wat nie hul verdienste verklaar nie. Die meer as 25 000 besighede wat by Rand Mutual Assurance geregistreer is, het R2,5 miljard se aanslaggelde betaal en R870 000 miljoen is ontvang deur besighede wat by Federated Mutual Association geregistreer is.

Brief van goeie stand

‘n Besigheid is in goeie stand wanneer dit:

By die Vergoedingsfonds geregistreer is – artikel 80
Die jaarlikse verdienste verklaar – artikel 82
Die aanslagfooi ten volle betaal / paaiemente betaal – artikel 86
Ongelukke betyds rapporteer

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Werkongelukke

Alle ongelukke en beweerde ongelukke moet aangemeld word binne sewe dae nadat ‘n werkgewer kennis van so ‘n ongeluk ontvang het, en in die geval van ‘n beroepsiekte is die tydsraamwerk 14 dae. Die werknemer moet onmiddellik mediese behandeling soek wanneer ‘n persoonlike besering opgedoen is en dit is die verantwoordelikheid van die werkgewer om vervoer vir die werknemer na die naaste dokter te verskaf. Versuim om die ongeluk binne sewe dae aan te meld, kan daartoe lei dat ‘n boete van 10% van die verklaarde verdienste en ‘n boete van die volle koste van die vervoer van die beseerde werknemer uitgereik word. Ingevolge die COID-wet moet ‘n besigheid 75% van die werknemer se salaris vir ‘n tydperk van tot drie maande betaal terwyl hy van diens af geboek is en dit by die Vergoedingsfonds terugeis.

Die volgende dokumente moet ingedien word om ‘n besering aan te meld:

‘n Werkgewer se verslag van ‘n ongeluk (WCI.2)
Die behandelende dokter se eerste mediese verslag (WCI.4)
Die beseerde werknemer se betaalstrokie soos ten tyde van die ongeluk
‘n Geldige gesertifiseerde afskrif van die werknemer se ID of ander bewys van identifikasie

Dit is belangrik vir besighede om te verseker dat al hierdie dokumente ingedien moet word aangesien dit die beregting van die eis kan vertraag, wat kan verhoed dat dokters betaal word vir dienste gelewer. Waar werkgewers self die mediese uitgawes betaal het en die beseerde werknemer vervoer het om mediese behandeling te ontvang, kan daardie uitgawes ook van die Vergoedingsfonds of die betrokke lisensiehouer teruggeëis word. Die salaris wat deur die werkgewer betaal word, kan ook by die eis ingesluit word.

Voordele betaalbaar ingevolge die COID-wet

Daar is verskeie voordele betaalbaar indien die eis vir die betaling van redelike mediese uitgawes en vergoeding aanvaar word:

Tydelike totale ongeskiktheid – verlies aan salarisinkomste terwyl die werknemer van diens af geboek is en mediese behandeling ontvang
Permanente ongeskiktheid – die werknemer het gestremdheid opgedoen en is nie in staat om te funksioneer soos voor die ongeluk nie
Dood – in die ongelukkige geval waar ‘n werknemer oorlede is, kwalifiseer die gade en minderjarige kinders vir ‘n maandelikse pensioen. Die begrafnisuitgawes is ook betaalbaar.
Mediese uitgawes – Die Vergoedingsfonds is ook ‘n mediese fonds en mediese uitgawes en die vervoer van die beseerde werknemer sal volgens die mediese fondstariewe betaal word
Konstante bywoningtoelaag – ‘n Bykomende betaling van vergoeding kan goedgekeur word wanneer die beseerde persoon wat ‘n maandelikse pensioen ontvang, konstante hulp nodig het om die noodsaaklike lewensaksies uit te voer.

In 2020/2021 het die Vergoedingsfonds R9,5 miljard se vergoeding uitbetaal wat mediese betalings, vergoeding en pensioenbetalings insluit. Dit was ‘n afname in vergelyking met 2019/2020 waar R12,5 miljard uitbetaal is. Gedurende die 2020/2021 het die Rand Mutual Assurance R1,5 miljard se vergoeding uitbetaal.

‘n Paar jaar gelede het die Vergoedingsfonds ‘n bykomende 500 inspekteurs aangestel om te verseker dat werkgewers voldoen aan die COID-wet. Die wysigingswet plaas ‘n groter klem op werkgewers om daaraan te voldoen aangesien die boetes wat opgelê kan word, groot finansiële implikasies sal inhou.

Work Accident Support saam met die LWO bied ‘n manier vir ons lede om alle onsekerheid rakende die COID-wet te verban. Laat Work Accident Support verseker dat jy aan wetgewing voldoen terwyl jy op jou besigheid fokus.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

Diensbeeindiging kennistydperke en betaling in plek daarvan – ‘n praktiese gids

Jul 27, 2023 | Artikels

Diensbeeindiging kennistydperke en betaling in plek daarvan – ‘n praktiese gids

In die dinamiese landskap van indiensneming is die beëindiging van ‘n diensverhouding dikwels ‘n onvermydelike deel van sakebedrywighede. Vir ‘n werkgewer is dit van kardinale belang om die bepalings oor kennistydperke en betaling versigtig te navigeer om nakoming te verseker en gesonde werkgewer-werknemer-verhoudinge te handhaaf.

Verstaan kennistydperke en betaling:

Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV) stipuleer minimum kennistydperke op grond van ‘n werknemer se termyn van diens. Terwyl hierdie minimum tydperke as ‘n basis dien, kan werkgewers kies om langer kennistydperke deur dienskontrakte of kollektiewe ooreenkomste te implementeer. Hou net in gedagte dat selfs al word daar op ‘n korter kennistydperk ooreengekom, sal dit nie geldig wees nie aangesien die ooreenkoms nie mag afwyk van die minimum voorwaardes wat in die wetgewing uiteengesit word nie. ‘n Noodsaaklike waarskuwing hier is om kennis te neem dat sekere sektore hul eie minimum kennistydperke spesifiseer, so ‘n goeie beginpunt sal wees om vas te stel onder watter sektor jou besigheid resorteer.

Aangesien dit die mees toepaslike sal wees, hanteer ons die minimum kennistydperke soos uiteengesit in die WBDV: Waar die werknemer in diens is vir ‘n tydperk van:

Minder as 6 maande – 1 week kennis word vereis;
Meer as 6 maande, maar minder as 1 jaar – 2 weke kennis word vereis;
Meer as 1 jaar – 4 weke kennis word vereis.

Hierdie kennistydperke is van toepassing op die werkgewer en werknemer, so sou die werknemer bedank sal dit ook geld. Dit gebeur baie dikwels dat werknemers met onmiddellike effek bedank of nie die kennistydperk voltooi nie, maar dit gee die werkgewer die reg om sekere skadevergoeding van die werknemer te eis en onmiddellik van die werknemer te verhaal vir die tydperk van dienste wat te kort gelewer is (maak seker om hierdie klousule by die dienskontrak in te sluit).

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Kennistydperke en betaling in plek daarvan:

In sommige gevalle kan werkgewers die keuse uitoefen om ‘n werknemer se kontrak te beëindig sonder om ‘n kennistydperk te verskaf. Hierdie situasie kan ontstaan wanneer daar kommer is oor die werknemer se gedrag, verbreking van diensvoorwaardes of ernstige wangedrag. In sulke gevalle kan werkgewers eerder ‘n betaling maak in plek van ‘n kennistydperk.

Dit behels dat die werknemer vergoed word vir die waarde van die kennistydperk wat hulle sou uitgedien het. Die betaling moet die werknemer se vergoeding weerspieël, insluitend salaris, voordele en enige ander aspekte waarop die werknemer geregtig is. Werkgewers moet hierdie som akkuraat bereken en verseker dat dit ooreenstem met wetlike vereistes en die bepalings wat in die dienskontrak uiteengesit word. Wenk: onthou opgehoopte verlofdae vir die finale betaling.

Onmiddellike diensbeëindiging vir ernstige wangedrag:

In gevalle van ernstige wangedrag sal ‘n behoorlike dissiplinêre verhoor gehou word en die voorsittende beampte kan aanbeveel dat die werknemer summier ontslaan word, maar wat is dit en wat doen ek nou? Kortliks is summiere ontslag die onmiddellike diensbeëindiging wat beteken dat geen kennistydperk of betaling van toepassing is nie. Onthou dat dit nie salaris vir dae reeds gewerk of opgehoopte jaarlikse verlofbetaling met die finale betaling wat aan die werknemer verskuldig is, beïnvloed nie.

Gevolgtrekking:

Wanneer dit kom by die beëindiging van ‘n werknemer se kontrak, is begrip van kennistydperke en die moontlikheid van ‘n betaling in plaas daarvan noodsaaklik vir werkgewers. Deur aan kontraktuele en statutêre verpligtinge te voldoen, deursigtige kommunikasie te handhaaf, en wetlike nakoming te verseker, kan werkgewers die diensbeëindigingsproses billik navigeer en die risiko van latere regsgeskille beperk.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

Wat kan verkeerd loop in die diensverhouding

May 3, 2023 | Artikels

Wat kan verkeerd loop in die diensverhouding

By die aanvang van die diensverhouding ken die partye mekaar nog nie, maar is daar reeds ‘n fidusiêre verpligting in plek wat vereis dat die werknemer in goeie trou en in die werkgewer se beste belang optree. Dit is belangrik dat die werkgewer ‘n skriftelike dienskontrak met elke werknemer implementeer op die eerste dag van diens. ’n Geskrewe dienskontrak skep duidelikheid deurdat die diensbepalings en -voorwaardes waarop ooreengekom is bevestig word, en beskerm ook die werkgewer in terme van die diensverhouding vorentoe. Maak seker dat ‘n posbeskrywing hierby ingesluit word wat die werknemer se pligte, asook die werkgewer se verwagtinge uiteensit.

Die diensverhouding is ‘n vertrouensverhouding wat gebaseer is op wedersydse voordele en respek. As ‘n besigheidseienaar moet die werkgewer altyd probeer antisipeer wat verkeerd kan loop in die diensverhouding, om sodoende risiko te beperk en beter geposisioneer te wees vir die pad vorentoe. Swak werkprestasie, konflik, wangedrag en ‘n vertrouensbreuk kan hierdie verhouding in gedrang plaas en werkgewers moet proaktiewe stappe neem om die diensverhouding te reguleer en hul regte te beskerm.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Die volgende kwessies kan ‘n verbrokkeling van vertroue in die diensverhouding veroorsaak:

Konflik
The workplace is a very diverse environment in terms of culture, religion, beliefs, values, political views, frames of reference, work ethic, opinions, etc. Almal sal nie altyd met mekaar oor die weg kom nie en wanneer konflik ontstaan, moet die werkgewer intree en help om die konflik op te los voordat dit eskaleer, of meer werknemers begin raak en besigheidsaktiwiteite negatief beïnvloed.

Wangedrag
Wangedrag kan beskryf word as ‘n werknemer se versuim om volgens die werkgewer se reëls en beleid op te tree. In basiese terme is wangedrag ‘n gedragskwessie van die werknemer. Sulke gedrag is gewoonlik doelbewus of nalatig, en werknemers kan verantwoordelik gehou word vir hul dade. Wangedrag kan verskeie vorme aanneem, insluitend diefstal, bedrog, oneerlikheid, insubordinasie, afwesigheid vanaf die werk sonder toestemming, ens.

Elke werksplek moet ‘n relevante dissiplinêre kode hê. ie dissiplinêre kode is noodsaaklik om te verseker dat daar duidelike reëls in die werksplek is, met toepaslike sanksies, wat werknemers kan volg. Wanneer hierdie reëls oortree word, kan die werkgewer progressiewe dissipline toepas en in gevalle van ernstige wangedrag direk voortgaan met ‘n dissiplinêre verhoor Dit is noodsaaklik om altyd die korrekte prosedure te volg, aangesien die versuim om dit te doen kan lei tot ernstige gevolge met ‘n groot finansiële impak.

Swak werksprestasie
Swak werksprestasie verwys na ‘n werknemer se onbevoegdheid, wanneer ‘n werknemer nie daarin slaag om aan die werkgewer se werksprestasiestandaarde in terme van kwaliteit en kwantiteit te voldoen en dit te handhaaf nie. Alle dienskontrakte impliseer dat die werknemer onderneem om volgens die werkgewer se redelike, wettige en haalbare werksprestasiestandaarde te presteer. Indien die werknemer hierdie plig versuim, ten spyte van ondersteuning om die vereiste standaard te bereik, word gesê dat die werknemer onbevoeg is en het die werkgewer die reg om hom/haar te ontslaan onderhewig daaraan dat die korrekte prosedure gevolg word. Swak werksprestasie behels ‘n konsultasieproses waar die werknemer ingelig word van tekortkominge en dan voorsien word van opleiding en leiding ten einde die gewenste uitkoms te bereik. Die werknemer word dan vir ‘n redelike tydperk gemonitor en verdere opleiding en leiding aangebied soos nodig. Indien die werknemer nie genoegsaam verbeter nie, kan ‘n formele dissiplinêre proses volg wat tot ontslag kan lei.

Dit is belangrik om goeie en gesonde werksverhoudinge in stand te hou. Grense moet vanaf die begin van die diensverhouding ingestel word om enige onsekerhede vorentoe te vermy. Hou die kommunikasielyne oop vir alle partye om enige kwessies wat mag opduik aan te spreek. Werkgewers moet sorg dra om die korrekte prosedures te volg wanneer dissiplinêre stappe geneem word of konsultasies gehou word. KVBA (Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie).

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

Beswaar teen con / arb by die kvba

May 3, 2023 | Artikels

Beswaar teen con / arb by die kvba

Die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA – beter bekend in Engels as die “CCMA”) , is gestig as ‘n onafhanklike, apolitiese geskilbeslegtingsliggaam ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV). KVBA prosesse is daarop gemik om billike arbeidspraktyke te bevorder en arbeidsdispute in die werksplek op te los. ’n Werknemer kan ’n dispuut na die KVBA verwys op grond van ontslag, lone en werksomstandighede, onbillike arbeidspraktyke, werksplekveranderinge en diskriminasie. Die meeste sake wat na die KVBA verwys word, hou verband met onbillike ontslag.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

KVBA prosesse: die drie basiese opsies

Sodra die applikant ‘n dispuut na die KVBA verwys het, sal dit vir versoening neergelê word en ‘n kommissaris sal aangestel word om die dispuut te bereg. Indien versoening misluk, sal die saak vir arbitrasie uiteengesit word.

Konsiliasie: Dit is ‘n informele proses waar ‘n kommissaris aangestel word om met die partye in ‘n dispuut te vergader en maniere te ondersoek om die dispuut deur onderlinge ooreenkoms te skik. As die saak geskik word, word ‘n skikkingsooreenkoms onderteken en die dispuut word opgelos.
Arbitrasie: Dit is ‘n verhoorproses waar die partye die geleentheid het om hulle saak te stel. Tydens die proses word mondelinge getuienis aangebied asook enige ander vorme van getuienis ter ondersteuning van ‘n party se saak. Die kommissaris reik ‘n arbitrasiebevel uit wat bindend en gelykstaande aan ‘n hofuitspraak is.
Konsiliasie/Arbitrasie (“Con/Arb”): Hierdie is ‘n deurlopende proses waar konsiliasie en arbitrasie direk volg na mekaar. Indien versoening (skikking) nie bereik word nie, sal arbitrasie op dieselfde dag plaasvind.

‘n Werkgewer moet nooit enige dokumentasie wat direk van die KVBA ontvang is, of ‘n KVBA-verwysingsvorm wat van ‘n afgedankte werknemer ontvang word, ignoreer nie. Binne ‘n paar weke na ontvangs van so ‘n verwysingsvorm, sal die KVBA ‘n vasgestelde datum aan die werkgewer verskaf. Indien die werkgewer nie ‘n vasgestelde datum ontvang nie, is dit raadsaam om die KVBA te kontak om die vasgestelde datum op te volg. Indien ‘n werkgewer versuim om die arbitrasieverrigtinge by te woon sonder ‘n geldige rede, sal die verrigtinge voortgaan in hul afwesigheid en ‘n arbitrasiebevel sal teen hul naam uitgereik word.

Beswaar teen “Con/Arb”

Alhoewel “Con/Arb” ‘n doeltreffende manier kan wees om dispute vinnig en koste-effektief op te los, kan die proses kontroversieel wees en sommige partye kan geldige redes hê om beswaar teen hierdie proses aan te teken, soos byvoorbeeld:

Dit maak moontlik nie voorsiening vir ‘n regverdige verhoor (arbitrasie) nie. Tydens die “Con/Arb”-proses neem dieselfde kommissaris wat in die konsiliasieproses voorsit, ook die finale besluit tydens die arbitrasie. Dit beteken dat die kommissaris moontlik reeds ‘n opinie oor die dispuut gevorm het, wat hul onpartydigheid tydens arbitrasie kan beïnvloed. Indien ‘n kommissaris voel dat hulle ‘n opinie tydens konsiliasie gevorm het, kan hulle besluit om ‘n ander kommissaris vir die arbitrasie te versoek om regverdigheid en onpartydigheid te verseker.

Dit maak moontlik nie voorsiening vir ‘n deursigtige proses nie. In ‘n tradisionele arbitrasieverhoor word die partye toegelaat om getuies te roep, hulle te kruisondervra en hul sake volledig voor te lê. Wanneer konsiliasie die arbitrasie voorafgaan, is die verrigtinge oor die algemeen informeel met die doel om ‘n skikking te bereik en daar is moontlik nie dieselfde geleenthede vir getuies om geroep te word, of vir kruisondervraging om plaas te vind nie. Dit kan dit vir partye moeilik maak om getuienis wat deur die teenparty aangebied word, te betwis of te weerlê, wat die integriteit van die arbitrasiebesluit kan beïnvloed.

Partye tot ‘n dispuut wat geldige redes het om kapsie te maak teen die “Con/Arb”-proses, kan dit doen deur ‘n beswaar in te dien en by die KVBA sewe dae voor die datum van die verhoor en te versoek dat die aangeleentheid op ‘n latere datum na arbitrasie verwys word. Uiteindelik behoort die doel van enige geskilbeslegtingsproses te wees om regverdigheid, deursigtigheid en onpartydigheid te verseker.

‘n Onlangse Arbeidshof-uitspraak (Valinor trading 133 cc t/a Kings Castle v CCMA & Others) het bepaal dat indien ‘n party onmiddellik na konsiliasie beswaar maak teen arbitrasie, die kommissaris nie by magte is om te arbitreer nie, al is die beswaar nie gedoen in terme van die Reëls van die KVBA nie. Die KVBA het egter teen die uitspraak geappelleer en die werking hiervan is opgeskort hangende die uitslag van die appèl. Die LWO sal lede op hoogte hou van die uitslag van die appèl en die impak daarvan op KVBA-verrigtinge.

KVBA-prosesse kan intimiderend wees en dit is ‘n goeie idee om kundige advies in te win. ‘n Werkgewer kan verteenwoordig word deur enige werknemer/direkteur van die besigheid, of deur ‘n beampte.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

« Older Entries

Next Entries »