UI-19-sertifikaat: Wysiging van die rede vir diensbeëindiging

UI-19-sertifikaat: Wysiging van die rede vir diensbeëindiging

UI-19-sertifikaat: Wysiging van die rede vir diensbeëindiging

Dit is ‘n algemene gebeurtenis dat werkgewers die rede vir diensbeëindiging op ‘n werknemer se UI-19-sertifikaat wysig sodat hulle kan kwalifiseer om Werkloosheidsversekeringsfonds (WVF)-voordele te eis, maar is dit wettig?

 

Die UI-19-sertifikaat is ‘n deurslaggewende vereiste vir enige werklose persoon om hulle in staat te stel om voordele van die WVF te eis. Die rede vir diensbeëindiging op die sertifikaat help die fonds om ‘n werknemer se reg om voordele te eis, te identifiseer en te kategoriseer. Al hoe meer werkgewers word egter versoek (en voldoen daaraan) om die rede vir diensbeëindiging op voormalige werknemers se UI-19-sertifikate te wysig. Die redes vir hierdie versoeke is hoofsaaklik te wyte aan die werknemers wat geweier word om van die fonds te eis, aangesien die diensbeëindigingsrede op hul UI-19-sertifikate hulle diskwalifiseer om voordele te eis.

Diskwalifikasie

Werknemers word oor die algemeen gediskwalifiseer om voordele van die fonds te eis indien hulle bedank of afgetree het, afgedank is weens dros, of indien hulle ingevolge die Werkloosheidsversekeringswet 63 van 2001 (WVW) uitgesluit is om voordele te eis. Wanneer werknemers geweier word, wend hulle hulself tot werkgewers om die rede op die sertifikaat te wysig ten einde hulle in staat te stel om voordele te kan eis.

Gevallestudie – UI-19-sertifikaat wysigings

Die wysiging van die rede vir diensbeëindiging op die UI-19-sertifikaat is bespreek in die onlangse saak van Swanepoel v KPMG Services (Pty) Ltd (J494/19) [2021] ZALCJHB 457 waarvolgens die Applikant ‘n bevel aangevra het wat die Respondent verplig om die rede vir sy diensbeëindiging te wysig van ‘onwillikeurige bedanking’ na ‘aflegging’, sodat hy WVF-voordele kan eis.

 

Die hof het soos volg beslis:

 

[13] Daar is twee hindernisse wat die applikant in die gesig staar. Eerstens word die jurisdiksie van die Arbeidshof gereguleer deur Artikel 66 van die WVW wat bepaal dat: ‘Tensy hierdie Wet anders bepaal, het die Arbeidshof jurisdiksie ten opsigte van alle aangeleenthede ingevolge hierdie Wet, behalwe ten opsigte van ‘n misdryf in terme van hierdie Wet’.

 

Terwyl Artikel 64 van WVW bepaal dat:

‘(1) Geen persoon mag-

  • bewustelik ‘n verklaring maak of ‘n verklaring laat maak wat wesenlik vals is of wat lei tot ‘n verkeerde betaling van voordele in ‘n aansoek om voordele ingevolge hierdie Wet;
  • opsetlik enige vals inskrywing op ‘n bydraer se rekordkaart of enige ander boek, rekord of dokument maak wat verband hou met óf ‘n bydraer se diensgeskiedenis óf met ‘n bydraer se eis om voordele; of
  • enige bepaling van hierdie Wet of van enige regulasie of kennisgewing wat ingevolge hierdie Wet uitgereik is, oortree, of weier of versuim om ten volle aan te voldoen nie.

(2) Enige persoon wat Subartikel (l)(a), (b) of (c) oortree, is skuldig aan ‘n misdryf.

[14] Gegewe my bevinding dat die applikant se dienskontrak op wedersydse basis ingevolge die skikkingsooreenkoms beëindig is, is die aantekening van ‘onwillikeurige bedanking’ in die UI-19-vorm uiteraard ‘n vals inskrywing ingevolge Artikel 64(1)( b) en ‘n kriminele oortreding ingevolge Artikel 64(2) van die WVW. Soos hierbo genoem, het hierdie Hof nie jurisdiksie om kriminele oortredings in terme van WVW te hanteer nie.

ONSEKER OF JY DIE UI-19-SERTIFIKAAT KORREK VOLTOOI HET?

LAAT LWO JOU HELP!

Boete en/of tronkstraf

Uit die hof se uitspraak blyk dit dat sulke vals inskrywings wat deur werkgewers gemaak word, nie net ‘n oortreding ingevolge die WVW uitmaak nie, maar dat dit ook ‘n kriminele oortreding sal uitmaak. Artikel 65 van die WVW bepaal dat “Enige persoon wat skuldig bevind word aan ‘n misdryf ingevolge hierdie Wet strafbaar is met ‘n boete of tronkstraf, of met beide ‘n boete en tronkstraf.”

 

Werkgewers moet dus versigtig wees vir die risiko’s wat betrokke is wanneer die rede vir diensbeëindiging gewysig word om ‘n werknemer te help om WVF-voordele te eis, aangesien enige sodanige optrede tot ernstige gevolge kan lei.

Nog nie ‘n LWO lid nie?

Kyk na ons lidmaatskappakkette.

Kontak die LWO vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Take a look at our lidmaatskap opsies..

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Verstaan statutêre skeidingsvergoeding in SA

Verstaan statutêre skeidingsvergoeding in SA

Verstaan statutêre skeidingsvergoeding in SA

Statutêre skeidingsvergoeding speel ‘n deurslaggewende rol in diensverhoudinge in Suid-Afrika, veral wanneer diens beëindig word as weens operasionele vereistes. Dit is noodsaaklik vir werkgewers om ingelig te wees oor die wetlike raamwerk wat skeidingsvergoeding reguleer, en spesifiek Artikel 41 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV), aangesien dit beduidende implikasies vir beide werkgewers en werknemers inhou.

Statutêre raamwerk

Statutêre skeidingsvergoeding is nie ‘n arbitrêre gebaar deur werkgewers nie; dit is instede stewig gegrond in die wetlike bepalings van die WBDV. Dit is noodsaaklik om daarop te let dat buite die statutêre raamwerk wat deur die WBDV voorsien word, daar geen algemene reg op skeidingsvergoeding is nie. Artikel 41 van die WBDV omskryf die omstandighede waaronder skeidingsvergoeding verpligtend is, wat hoofsaaklik wentel rondom afdankings weens operasionele vereistes.

Voorwaardes vir statutêre skeidingsvergoeding

Ingevolge Artikel 41 van die WBDV is werkgewers verplig om skeidingsvergoeding te betaal aan werknemers wat ontslaan word om redes wat gebaseer is op operasionele vereistes. Die formule om skeidingsvergoeding te berekening word gestipuleer in die Artikel, en vereis dat werkgewers ten minste een week se vergoeding vir elke voltooide aaneenlopende jaar van diens moet voorsien.

Geskiktheidskriteria

’n Belangrike maatstaf vir geskiktheid is dat ’n werknemer ten minste een jaar se ononderbroke diens by die werkgewer moes voltooi het. Sodra die werknemer aan hierdie voorwaarde voldoen, is die werknemer geregtig op statutêre skeidingsvoergoeding, wat bereken word teen die koers van een week se vergoeding vir elke voltooide jaar van diens. Dit is van kardinale belang om te beklemtoon dat ‘n werknemer eers vir skeidingsvergoeding in aanmerking kom nadat die afleggingsproses afgehandel is.

WEET JY HOE OM STATUTÊRE SKEIDINGSVERGOEDING TE BEREKEN

LAAT LWO JOU HELP!

Bedingingsraad en hoof kollektiewe ooreenkomste

In gevalle waar ‘n werknemer ‘n lid van ‘n bedingingsraad is, kan die skeidingsvergoeding wat betaalbaar is, deur die Bedingingsraad en hoof kollektiewe ooreenkomste bepaal word. Dit kompliseer die aangeleentheid, aangesien die spesifieke bepalings kan verskil op grond van die bedryfsindustrie en ooreenkomste wat in plek is.

Operasionele vereistes

Operasionele vereistes wat tot skeidingsvergoeding lei, word breedweg gedefinieer en sluit diensbeëindiging in wat voortspruit uit die werkgewer se ekonomiese, tegnologiese, strukturele of soortgelyke behoeftes. Dit word dikwels na verwys as “geen fout” afdankings, wat aandui dat dit nie verband hou met die werknemer se prestasie nie, maar die gevolg is van die besigheid se bedryfsbehoeftes.

Beperkings op die reg tot statutêre skeidingsvergoeding

Alhoewel Artikel 41 van die WBDV spesifieke scenario’s uiteensit waar skeidingsvergoeding verpligtend is, is dit noodsaaklik om te verstaan dat hierdie bepalings nie uitgeput is nie. Daar kan ander scenario’s wees waarin die reg tot skeidingsvergoeding ontstaan.

Nog nie ‘n LWO lid nie?
Take a look at our membership packages.

Ter afsluiting, word statutêre skeidingsvergoeding in Suid-Afrika ingeweef by die wetlike raamwerk wat deur die WBDV voorsien word, met Artikel 41 wat spesifiek afdankings weens operasionele vereistes aanspreek. Werkgewers moet goed ingelig wees oor die geskiktheidskriteria, berekeningsmetodes en bykomende oorwegings soos Bedingingsraadooreenkomste. Dit is van kardinale belang vir beide werkgewers en werknemers om hierdie regsverskille te navigeer om billike prosesse wat aan arbeidswetgewing voldoen te verseker met diensbeëindiging. Terwyl die idee om ‘n “beloning” vir jare se diens te ontvang nie breedweg in die Suid-Afrikaanse reg van toepassing is nie, dien statutêre skeidingsvergoeding as ‘n beskermende maatreël, wat finansiële ondersteuning bied aan werknemers wat ontslag in die gesig staar as gevolg van operasionele vereistes.

 

Die neem van proaktiewe stappe om te verseker dat jou besigheid aan relevante wetgewing in jou bedryfsindustrie voldoen, is uiters belangrik vir volgehoue sukses en wetlike nakoming.

 

Contact the LWO for any advice or assistance!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Take a look at our lidmaatskap opsies..

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Noodsaaklikheid en implementering van ‘n dissiplinere kode en geskrewe beleide

Noodsaaklikheid en implementering van ‘n dissiplinere kode en geskrewe beleide

Noodsaaklikheid en implementering van ‘n dissiplinere kode en geskrewe beleide

Besigheid word bedryf in ‘n uitdagende omgewing waar elke werksplek uniek is. Werknemers vorm ‘n integrale deel van die werksomgewing en is divers in terme van persoonlikheid, verwysingsraamwerke, waardestelsels, kultuur, motivering, ensovoorts. Wangedrag in die werksplek is ʼn algemene verskynsel en kan ʼn negatiewe invloed op enige besigheid hê indien dit nie proaktief bestuur en in lyn met arbeidswetgewing hanteer word nie.

Vra die vraag

Wanneer dit nodig is om dissiplinêre stappe teen ‘n werknemer te neem is die eerste en seker belangrikste vraag wat gevra moet word, of die werkgewer ‘n dissiplinêre kode of beleid geïmplementeer het wat verband hou met die werknemer se wangedrag. Sonder bewyse hiervan, kan dissiplinêre stappe wat teen so ‘n werknemer geneem word as onregverdig en onbillik beskou word deur die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) of Arbeidshof.

 

Artikel 3(1) van skedule 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge, wat handel oor ontslag, stipuleer dat alle werkgewers ‘n dissiplinêre kode behoort te hê wat die standaard van gedrag wat van werknemers verwag word uiteensit. Hierdie artikel bepaal verder dat die standaard van gedrag duidelik uiteengesit moet wees op ‘n manier wat maklik verstaanbaar is en toeganklik is vir alle werknemers.

IS JOU DISSIPLINÊRE KODE RELEVANT EN OP DATUM?

LAAT LWO JOU HELP!

Die toepassing van dissipline

‘n Volledige dissiplinêre kode sit die verskillende oortredings uiteen met toepaslike sanksies. Hou die volgende in gedagte:

 

  • Dissipline in die werksplek het ten doel om gedrag aan te pas en te verbeter deur regstelling, konsultasies en waarskuwings, eerder as om ‘n werknemer te straf of te ontslaan. Ontslag moet altyd die laaste opsie wees.

 

  • Daar is verskillende tipes wangedrag in die werksplek wat wissel van minder ernstige oortredings tot baie ernstige oortredings, wat beïnvloed word deur die werknemer se tipe werk en verantwoordelikheid, die (moontlike) gevolge van die oortreding, asook die impak van die oortreding op die werknemer-werkgewer vertrouensverhouding.

 

  • Reëls in die werksplek is op alle werknemers van toepassing en moet die werkgewer dissipline konsekwent toepas in lyn met die dissiplinêre kode se bepalings. Alhoewel die kode dien as a riglyn, mag daar nie ligtelik hiervan afgewyk word nie en kan ‘n swaarder of ligter sanksie slegs in uitsonderlike gevalle toegedien word.

Gevallestudie

In die saak van Mushi v Exxaro Coal (Pty) Ltd Grootegeluk Coal Mine is ‘n werknemer ontslaan nadat hy skuldig bevind is aan wangedrag. Die werkgewer se dissiplinêre kode het gestipuleer dat die sanksie vir die tipe wangedrag die uitreik van ‘n finale skriftelike waarskuwing is. Die werkgewer het egter die werknemer ontslaan.

 

Die Arbeidsappèlhof het bevind dat al was die werkgewer se dissiplinêre kode ‘n riglyn, is die doel daarvan om ‘n mate van sekerheid en konsekwentheid te skep in die toepassing van dissipline in die werksplek. Die hof het verder aangevoer dat enige afwyking van ‘n dissiplinêre kode nie sonder goeie rede mag geskied nie en dat ‘n regverdigbare en billike rede moet bestaan waarom ‘n toegediende sanksie verskil van die voorgeskrewe sanksie in terme van die dissiplinêre kode.

Nog nie ‘n LWO lid nie?
Take a look at our membership packages.

Implementering van reëls: hê bewyse

Reëls word geïmplementeer deur die dissiplinêre kode, beleide en prosedures. Dit is noodsaaklik dat die werkgewer moet kan bewys dat werknemers kennis dra van die werksplek se reëls (met toepaslike sanksies) alvorens die werkgewer enige dissiplinêre stappe teen ‘n werknemer kan oorweeg vir oortredings.

 

Om ‘n situasie te voorkom waar ‘n werknemer kan beweer dat hy/sy nie bewus was van die werkgewer se reël(s) nie, moet die dissiplinêre kode en enige beleide of prosedures op skrif wees en die werkgewer fisiese bewyse hê dat dit aan alle werknemers gekommunikeer is. Die werkgewer kan die volgende doen:

 

  • Implementeer ‘n bestaande of nuwe dissiplinêre kode deur middel van ‘n konsultasie met alle werknemers. Die werknemers kan vereis word om ‘n bywooningsregister te voltooi ter bevestiging dat die dissiplinêre kode aan hulle verduidelik is en dat hulle kennis dra van die inhoud daarvan.

 

  • Bring ‘n nuwe beleid of prosedure onder die aandag van werknemers deur die beleid of prosedure per e-pos aan werknemers te stuur. Die e-pos sal dan as ‘n skriftelike bewys dien dat werknemers ingelig is en kennis dra van die inhoud daarvan.

Die oorgrote meerderheid van sake wat na die KVBA verwys word, is na aanleiding van “onbillike ontslag”, waarvan die meerderheid van hierdie sake verwant is aan wangedrag wat gelei het tot ontslag. Oor die algemeen word arbitrasiebevele wat in die werknemer se guns toegestaan word, direk gekoppel aan die werkgewer wat nie die korrekte prosedure gevolg het nie. Die KVBA kan bevele van tot 12 maande van ‘n werknemer se salaris teen die werkgewer toeken. Dis belangrik dat werkgewers die beginsels van dissipline reg verstaan en toepas ten einde onnodige KVBA-kopsere te vermy.

Contact the LWO for any advice or assistance!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Take a look at our lidmaatskap opsies..

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Belangrikheid van nakoming van die Wet op Billike Werksgeleenthede

Belangrikheid van nakoming van die Wet op Billike Werksgeleenthede

Belangrikheid van nakoming van die Wet op Billike Werksgeleenthede

Suid-Afrika se Wet op Billike Werksgeleenthede, 55 van 1998 (“WBW”) staan as ‘n deurslaggewende wetgewende raamwerk wat ontwerp is om gelykheid en billike behandeling binne die werksplek af te dwing. Nakoming van hierdie Wet is van kardinale belang om verskeie redes wat verder strek as blote wetlike vereistes.

 

As sy kern poog die WBW om onregverdige diskriminasie uit te roei en om billike werksgeleenthede vir alle werknemers te bevorder, ongeag faktore soos ras, geslag, gestremdheid of ander arbitrêre gronde. Deur werksplekpraktyke in lyn te bring met die beginsels van billikheid en regverdigheid, dra besighede by tot die skep van ‘n inklusiewe omgewing wat diversiteit na waarde ag.

Boetes

Boetes wag op diegene wat versuim om te voldoen aan die vereistes soos uiteengesit in die Wet op Billike Werksgeleenthede, wat vir werkgewers die noodsaaklikheid beklemtoon om nakoming van die Wet te prioritiseer ten einde boetes te vermy. Boonop bou ondernemings wat ‘n verbintenis tot billikheid en diversiteit toon dikwels ‘n positiewe reputasie, wat hul beeld as sosiaal verantwoordelike en etiese werkgewers bevorder.

Strategiese besigheidsvoordele en die Wet op Billike Werksgeleenthede

Nakoming van die Wet op Billike Werksgeleenthede hou ook strategiese besigheidsvoordele in. Dit kan deure na verskeie geleenthede oopmaak, aangesien baie regerings- en privaat sektorkontrakte nakoming van die wetgewing vereis. Die omarming van diversiteit en inklusiwiteit dra by tot hoër werknemersmoraal en -bevrediging, wat ‘n positiewe werksatmosfeer bevorder wat op sy beurt produktiwiteit ‘n hupstoot gee.

 

Verder kan organisasies wat diversiteit aktief bevorder ‘n strategiese voorsprong kry om toptalent te lok. Diverse arbeidsmagte bring ‘n verskeidenheid perspektiewe en idees, wat innovasie en kreatiwiteit bevorder. In wese gaan voldoening aan die Wet op Billike Werksgeleenthede nie net oor die nakoming van wetlike verpligtinge nie, dit is ‘n verbintenis tot die bou van ‘n samelewing wat gelyke geleenthede vir almal na waarde ag en bevorder.

ONSEKER OOR NAKOMING VAN DIE WET OP BILLIKE WERKSGELEENTHEDE?

LAAT LWO JOU HELP!

Ten slotte, beweeg voldoening aan die Wet op Billike Werksgeleenthede verder as die wetlike vereistes daarvan. Dit weerspieël ‘n verbintenis tot sosiale verantwoordelikheid en etiese sakepraktyke, wat bydra tot ‘n meer regverdige en inklusiewe samelewing. Deur billikheid en regverdige behandeling te bevorder, kan besighede voordeel trek uit wetlike beskerming, ‘n positiewe reputasie en verbeterde werknemertevredenheid en produktiwiteit.

Nog nie ‘n LWO lid nie?
Take a look at our membership packages.

Contact the LWO for any advice or assistance!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Take a look at our lidmaatskap opsies..

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Identifiseer arbeidsinspekteurs

Identifiseer arbeidsinspekteurs

Identifiseer arbeidsinspekteurs

Dit is noodsaaklik vir beide werkgewers en werknemers om te verseker dat daar aan arbeidswetgewing voldoen word, ten einde billike werksomstandighede te bevorder. In Suid-Afrika vervul die Departement van Indiensneming en Arbeid hierdie sentiment deur hul Inspeksie- en Afdwingingsdiens (“Inspection and Enforcement Service (IES)”). Die Departement se inspekteurs speel ‘n deurslaggewende rol om arbeidswetgewing en -regulasies te monitor en af te dwing.

 

Baie werkgewers is bekommerd oor veiligheid na aanleiding van mense wat hulself valslik voordoen as inspekteurs van die Departement van Indiensneming en Arbeid ten einde toegang te verkry tot die perseel. Dring aan op positiewe identifikasie van die persoon wat hom-/haarself as ‘n inspekteur voorstel en verifieer eers hierdie inligting voordat die persoon toegang tot die perseel verkry. Onthou ook dat geen inspekteur ‘n fooi mag hef vir die inspeksie, ondersoek, advies of enige bystand nie. Die Departement van Indiensneming en Arbeid delegeer geen derdeparty om ‘n inspeksie namens die Departement te doen nie – geen van die Departement se magte mag dus gedelegeer word nie. Geen inspekteur mag plakkate, produkte of inligting verkoop nie.

Sleutelaspekte om arbeidsinspekteurs te identifiseer

Die Departement van Indiensneming en Arbeid se inspekteurs sal altyd amptelike identifikasie saamdra:

 

  • Amptelike aanstellingsertifikaat: Ingevolge Hoofstuk 10 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, 75 van 1997 (WBDV), bepaal Artikel 63(3) dat die Minister van Indiensneming en Arbeid elke arbeidsinspekteur van ‘n getekende aanstellingsertifikaat moet voorsien wat die volgende vermeld:
    • dat die persoon aangestel is as ‘n arbeidsinspekteur,
    • die inspekteur se naam, reeksnommer, identifikasienommer, handtekening, en die Departement se logo,
    • watter wetgewing die arbeidsinspekteur mag monitor en afdwing, en
    • watter van die funksies van ‘n arbeidsinspekteur daardie persoon mag verrig.

 

  • Verpligting om identifikasie te toon: Die WBDV plaas ‘n verdere verpligting op die inspekteur om sy/haar amptelike aanstellingsertifikaat op versoek te verskaf. Artikel 66(3)(a) bepaal dat die arbeidsinspektuer die sertifikaat moet toon wanneer hy/sy versoek word om dit te doen.

 

  • Twee vorme van identifikasie: Die inspekteur se aanstellingsertifikaat kan twee vorme aanneem, die een is ‘n sertifikaatdokument (WBDV Bylae 14A) en die ander is ‘n inspekteurskaart (WBDV Bylae 14B). Dit is noemenswaardig dat ingevolge Bylae 14A die inspekteurskaart (Bylae 14B) die inspekteur se foto en handtekening, sowel as die handtekening van die provinsiale uitvoerende bestuurder, vir die kantoor waarin die inspekteur gesetel is, sowel as die reeksnommer moet bevat wat deur die Departement se hoofkantoor aan die inspekteur toegeken is.

 

KOMENDE ARBEIDSINSPEKSIE?

LAAT LWO JOU HELP!

Arbeidsinspekteurs se reg om inspeksies uit te voer

Ingevolge Artikel 65(1) van die WBDV mag ‘n arbeidsinspekteur, sonder lasbrief of kennisgewing, op enige redelike tyd enige werksplek of enige ander plek waar ‘n werkgewer besigheid bedryf of indiensnemingsrekords hou, wat nie ‘n woning is nie, betree ten einde nakoming van arbeidswetgewing af te dwing.

 

Arbeidswetgewing plaas ook ‘n verpligting op persone om met arbeidsinspekteurs saam te werk en bystand te bied. Artikel 67(1) en 67(2) van die WBDV bepaal dat enige persoon wat ingevolge Artikel 66 deur ‘n arbeidsinspekteur ondervra word, alle relevante vrae wat wettiglik aan daardie persoon gestel word, eerlik en na die beste van sy/haar vermoë moet beantwoord. Werkgewers en werknemers moet enige fasiliteit en bystand by ‘n werksplek verskaf wat redelikerwys deur ‘n arbeidsinspekteur vereis word om die arbeidsinspekteur se funksies doeltreffend te kan verrig.

 

  • Geskeduleerde inspeksies: Arbeidsinspekteurs doen dikwels geskeduleerde inspeksies en verskaf vooraf kennisgewing aan werkgewers. Dit stel besighede in staat om nodige dokumentasie voor te berei, soos dienskontrakte, betaalstaatrekords en gesondheids- en veiligheidsprotokolle. Bewustheid van geskeduleerde inspeksies help om deursigtigheid en doeltreffendheid te handhaaf.

 

  • Ewekansige besoeke: Benewens geskeduleerde inspeksies, kan inspekteurs ook onaangekondigde of ewekansige besoeke aan werksplekke bring. Werkgewers moet voorbereid wees op sulke verrassingsbesoeke en deurlopende nakoming van arbeidswetgewing handhaaf om moontlike boetes te vermy.

‘n Arbeidsinspekteur word deur wetgewing gemagtig om met of sonder kennisgewing by ‘n werksplek aan te kom om ‘n inspeksie uit te voer. Die werkgewer is eweneens verplig om enige vrae wat deur die arbeidsinspekteur aan hom/haar gestel word, te beantwoord en om die inspekteur te voorsien van enige bystand wat hy/sy mag vereis om sy/haar funksies doeltreffend te verrig. Suid-Afrikaanse arbeidswetgewing is omvangryk en ononderhandelbaar. Nie-nakoming kan ‘n ernstige finansiële impak hê, wat jou besigheid op onnodige risiko plaas.

Nog nie ‘n LWO lid nie?
Take a look at our membership packages.

Contact the LWO for any advice or assistance!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Take a look at our lidmaatskap opsies..

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Test Blog

Test Blog

Test Blog

What is a policy?

A policy informs employees of the rule/s in respect of a certain topic. The employer puts these rules in place in order to ensure the smooth and efficient running of his/her business operations. Policies are not underwritten by labour legislation, but define the employer’s own rules, which must be reasonable, for the workplace. We strongly advise employers to implement the following policies in the workplace:

Code of conduct

A code of conduct states the employer’s own rules specific to his/her business and industry. These rules should refer to, for example, general rules in the workplace, hygiene, salary advances, safety regulations, use of company property, clothing, etc.

Smoking policy

A smoking policy firstly states whether smoking is allowed and secondly if so, the designated areas and specific times allocated for smoking. In the policy the employer can state the times allocated during the day that employees are allowed to smoke, as well as the duration of these breaks, e.g. 10h00, 12h00 and 14h00 for 10 minutes each.
DO YOU DISPLAY THE RIGHT LEGAL POSTERS?
LAAT LWO JOU HELP!

Sick leave policy

Leave matters are regulated by Labour Legislation and refer to annual, sick, family responsibility and maternity leave. It is a good idea to incorporate this into leave policies, but take care that the policy is not less favourable than the applicable legislation which should be adhered to. The aim of a sick leave policy is to regulate the amount of sick leave employees are legally entitled to, as well as the reasonable requirements set by the employer for sick leave to be approved. This can include timeous notice of intended sick leave to the relevant person (management), when a sick note must be presented and the disclosure of the period that the employee will be unfit for duty. This gives the employer time to make other arrangements to ensure sustainable productivity.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.