Dit gebeur dat ‘n werkgewer in finansiële moeilikheid is, strategieë moet ontwikkel om verliese te beperk, of ‘n drastiese verandering in die mark moet hanteer wat die hele besigheid ontwrig. Hierdie is goeie voorbeelde van situasies waarin personeelvermindering nodig kan wees. In ‘n neutedop, die substantiewe vereiste is volkome geregverdig: mens kan tog nie bloed uit ‘n klip tap as die besigheid eenvoudig nie oor genoeg fondse beskik nie. Maar die tweede aspek van ‘n wettige personeelvermindering is die prosedurele vereistes. Wanneer ‘n geskil ontstaan oor personeelvermindering, word beide substantiewe en prosedurele vereistes oorweeg.

Substantiewe vereistes (die feite)

Ingevolge Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) is daar spesifieke kriteria wat werkgewers aan moet voldoen voordat afleggings begin. Hierdie kriteria sluit in:

• Operasionele vereistes: Werkgewers moet wys dat daar ware operasionele redes is wat aflegging noodsaak. Dit kan ekonomiese faktore insluit soos ‘n afname in inkomste, tegnologiese vooruitgang wat herstrukturering tot gevolg het, of veranderinge in marktoestande.

• Seleksiekriteria: Werkgewers moet regverdige en objektiewe kriteria vasstel vir die seleksie van werknemers vir afleggings. Dit kan faktore insluit soos, onder andere, vaardighede, kwalifikasies of diensjare. Diskriminasie gebaseer op faktore soos ras, geslag of vakbondlidmaatskap word streng verbied.

• Alternatiewe maatreëls: Werkgewers moet alternatiewe vir afleggings ondersoek, soos die aanbied van vrywillige skeidingspakkete, die implementering van korter werksure, of die verplasing van werknemers na ander posisies binne die besigheid.

Die hantering van die substantiewe kwessies vereis oorweging en beplanning van werkgewers. Dit is noodsaaklik om die besigheid se finansiële situasie te assesseer, alle beskikbare opsies te ondersoek, en deursigtigheid en regverdigheid regdeur die proses te verseker.

Prosedurele vereistes

Die prosedurele vereistes met personeelvermindering verwys na die stappe wat werkgewers moet volg wanneer afleggings oorweeg word. Wetgewing omskryf ‘n gedetailleerde prosedure wat werkgewers moet nakom, wat die volgende insluit:

• Kennisgewing en konsultasie: Werkgewers moet die betrokke werknemers en relevante vakbonde of werknemerverteenwoordigers van die voorgestelde aflegging in kennis stel. Hierdie kennisgewing moet onder andere die redes vir afleggings, die aantal betrokke werknemers, en die verwagte tydlyn insluit.

• Konsultasieproses: Werkgewers moet in ‘n betekenisvolle konsultasieproses tree met betrokke werknemers en hul verteenwoordigers. Dit behels dat relevante inligting voorsien word, alternatiewe maatreëls oorweeg word en dat daar voldoende tyd vir besprekings is.

• Gesamentlike besluitneming: Werkgewers en werknemerverteenwoordigers word aangemoedig om, waar moontlik, in gesamentlike besluitneming aangaande die afleggingsproses te tree. Dit kan die volgende insluit: onderhandeling van skeidingspakkette, ondersoek van verplasingsgeleenthede, identifisering van opleiding en ander ondersteuning vir betrokke werknemers, ensovoorts.

• Kennisgewing en skeidingspakkette: Werkgewers moet die betrokke werknemers skriftelik in kennis stel van die aflegging, sowel as skeidingspakkette verskaf in ooreenstemming met die Wet op Basiese Diensvoorwaardes. Die kennisgewingsperiode en skeidingspakkette word bepaal op grond van die werknemer se diensjare: een week se lone vir elke voltooide jaar van diens.

Deur die voorgeskrewe prosedurele stappe te volg, kan werkgewers verseker dat hulle voldoen aan wetgewing en die risiko van geskille verminder. Effektiewe kommunikasie, deursigtigheid en empatie is noodsaaklike komponente van die prosedurele aspek van afleggings. Personeelvermindering is ‘n komplekse en uitdagende proses vir beide werkgewers en werknemers. Deur beide die substantiewe en prosedurele kwessies wat in Artikel 189 van die WAV uiteengesit is, te verstaan en aan te spreek, kan werkgewers aflegging op ‘n regverdige en verantwoordelike wyse hanteer.

Kontak die LWO vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Daar is verskillende maniere waarop ‘n dienskontrak beëindig kan word. Dit kan óf wees deurdat die werknemer bedank, die aftree-ouderdom bereik wat in die werksplek vasgestel is, die werknemer weens wangedrag afgedank word óf weens bedryfsredes afgelê word. Daar is sekere verpligtinge vir die werkgewer onder elk van hierdie omstandighede en dit is belangrik vir ‘n werkgewer om te verstaan watter betalings aan ‘n werknemer gemaak moet word by diensbeëindiging om nie-nakoming van wetgewing te vermy.

Die werknemer bedank

Indien ‘n werknemer bedank, moet dit verkieslik skriftelik wees. Indien die werknemer met onmiddellike effek bedank, kan die werkgewer siviele aksie instel vir enige skade wat gely word as gevolg van die werknemer wat nie ‘n kennistydperk werk nie. Die werkgewer hoef nie die werknemer te vergoed vir die kennistydperk wanneer ‘n werknemer met onmiddellike effek bedank nie, maar die werkgewer kan nie die werknemer se finale salaris weerhou onder hierdie omstandighede nie. Betaling vir dae gewerk en opgehoopte verlof sal aan die werknemer verskuldig wees.

Die werknemer bereik die aftree-ouderdom

Dit is uiters belangrik vir ‘n dienskontrak om duidelik te wees oor die aftree-ouderdom binne die besigheid. Indien daar geen aftree-ouderdom is nie, moet die werkgewer ‘n beleid rondom aftrede instel. Die statutêre kennistydperk is steeds van toepassing wanneer ‘n werknemer aftree. Die werknemer word betaal vir die kennistydperk wat hulle werk. Opgehoopte verlof sal ook aan die werknemer verskuldig wees. ‘n Werknemer word nie vir jare diens betaal nie. Enige ex gratia (uit welwillendheid) betaling is uitsluitlik volgens die diskresie van die werkgewer en is nie ‘n wetlike vereiste nie.

Die werknemer word afgedank

Eerstens, voordat enige vorm van ontslag mag plaasvind, moet ‘n dissiplinêre verhoor eers gehou word. Sodra die werknemer skuldig bevind is en daar voldoende gronde is om voort te gaan met ‘n ontslag, kan ‘n werkgewer ‘n sanksie van hierdie aard toepas. Wanneer ‘n werknemer ontslaan word, behoort die werknemer sy/haar salaris tot op die laaste werksdag te ontvang, insluitend die afhandeling van die dissiplinêre verhoor. Opgehoopte verlof sal ook aan die werknemer verskuldig wees. Geen kennistydperk is van toepassing wanneer ‘n werknemer weens wangedrag ontslaan word nie.

Die werknemer word afgelê

Korrekte prosedures moet gevolg word voordat ‘n werknemer afgelê mag word. ’n Werknemer wat afgelê is, is geregtig op opgehoopte verlof, betaling vir ‘n kennistydperk (indien van toepassing) en skeidingsvergoeding. Indien ‘n werknemer nie verplig word om ‘n kennistydperk te werk nie, moet die werknemer vir hierdie tydperk betaal word. ‘n Werkgewer moet ‘n skeidingspakket betaal gelykstaande aan minstens een week se vergoeding vir elke voltooide jaar van diens. Slegs wanneer ‘n werknemer afgelê word, is dit ‘n wetlike vereiste dat die werkgewer vir jare diens moet betaal.

Die werkgewer het ‘n verpligting om ‘n dienssertifikaat en finale betaalstrokie aan ‘n werknemer te verskaf by diensbeëindiging. ‘n UI19-dokument moet voltooi word en by die Departement van Indiensneming en Arbeid ingedien word.

Kontak die LWO vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Werkgewers word gereeld gekonfronteer met werknemers wat net wegbly van die werk af. Die vraag wat dan ontstaan, is hoe om dit te hanteer. Indien ‘n werknemer nie rapporteer vir werk nie, is daar ‘n verpligting op die werkgewer om alle redelike stappe te neem om vas te stel waarom die werknemer afwesig is.

DIE EERSTE STAP

Die eerste stap wat deur die werkgewer geneem moet word, is om die werknemer te kontak op alle beskikbare nommers. Indien die werknemer nie antwoord nie moet daar op ‘n latere stadium weer gepoog word om die werknemer te kontak. Indien dit onsuksesvol bly, stuur ‘n boodskap aan die werknemer om hom in kennis te stel dat hy afwesig is sonder toestemming, en indien hy afwesig is weens ‘n siektetoestand, hy dit so spoedig moontlik moet bevestig.

Die tweede stap

Die tweede stap is om die werknemer in kennis te stel dat hy moet terug rapporteer vir werk omrede hy afwesig is sonder toestemming en/of ‘n geldige rede. Voorsien die werknemer van ‘n spesifieke datum en tyd waarop hy moet terug rapporteer. Oor die algemeen sal die datum die volgende besigheidsdag wees.

Indien die werknemer nogsteeds nie rapporteer vir werk nie, en geen kommunikasie voorsien oor sy afwesigheid nie, kontak die werknemer weer met ‘n waarskuwing dat hy steeds afwesig is sonder toestemming en/of ‘n geldige rede.

‘n Ultimatium

Indien die werknemer vir vyf aaneenlopende dae/skofte afwesig is, moet ‘n ultimatum aan die werknemer voorsien word met die volgende inligting:

• die datum van wanneer af hy afwesig is sonder toestemming en/of ‘n geldige rede;
• dat hy afwesig is vir vyf opeenvolgende dae/skofte wat ‘n aanduiding is dat hy dros en nie die intensie het om terug te keer werk toe nie;
• dat die werknemer op ‘n ultimatum geplaas word om terug te keer werk toe;
• gespesifiseerde datum en tyd waarop die werknemer moet terug rapporteer vir werk;
• ‘n waarskuwing dat verdere dissiplinêre stappe ingestel kan word, insluitende ‘n dissiplinêre verhoor en moontlike ontslag.

Kennisgewing van verhoor

Indien die werknemer nie gehoor gee aan die ultimatum nie, en nogsteeds nie terug rapporteer vir werk nie, beteken ‘n kennisgewing van dissiplinêre verhoor op die werknemer. Die kennisgewing kan per hand, e-pos, of elektroniese boodskap (“SMS” of “WhatsApp”) aan die werknemer voorsien word. Die kennisgewing moet ook spesifiek die werknemer waarsku dat die verhoor in sy afwesigheid kan voortgaan indien hy kies om dit nie by te woon nie.

Die algemene reëls aangaande ‘n dissiplinêre verhoor is geldig en moet nogsteeds gevolg word, selfs wanneer ‘n werknemer versuim om die verhoor by te woon. Indien die werknemer skuldig bevind word aan dros gedurende die dissiplinêre verhoor kan dit lei tot sy onmiddelike ontslag.

Kontak die LWO vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Op 25 Oktober 2023 het ’n baanbrekende regsontwikkeling in die Gautengse Hooggeregshof afgespeel met die saak van Van Wyk and Others v Minister of Employment and Labour [2023]. In ‘n deurslaggewende uitspraak is spesifieke artikels van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, 1997 (WBDV), en die Wet op Werkloosheidsversekering, 2001, as ongrondwetlik en nietig verklaar. Hierdie artikels het betrekking op kraam-, ouerlike -, aannemings- en opdraggewende ouerlike verlof. Die uitspraak is gebaseer op die gronde dat die bepalings teenstrydig is met die reg op gelykheid en waardigheid soos uiteengesit word in artikels 9 en 10 van die Grondwet van die Republiek van Suid-Afrika, 1996.

Die dryfveer agter die hof se besluit het berus op die bewering dat die WBDV onregverdig tussen ouers onderskei op grond van hul rolle, hetsy moeders of vaders, aanneemouers, of diegene met kinders deur surrogaatskap. Die belangrikste is dat die hof ‘n holistiese siening ingeneem het, met inagneming van die beste belange van die kind en beklemtoon dat versorgingsverlofregte ingevolge die WBDV nie net gemik is op die fisiologiese herstel van die geboorte ouer nie, maar ook op die versorging van ‘n pasgebore baba of kleuter.

Dit is noodsaaklik om daarop te let dat die hof dit duidelik gemaak het dat hoewel sekere aspekte as ongrondwetlik geag is, bepalings wat die fisiologiese herstel van ‘n geboorte moeder aanspreek, van hierdie beslissing vrygestel is.

Vrae en antwoorde

• Status van ouerskapverlof: ‘n Gesin sal ‘n keuse kan uitoefen van wie die primêre versorger gaan wees. Die vier maande ouerskapverlof (voorheen kraamverlof) word dan deur die ouers gedeel indien hulle dit sou wou doen.

• Duur van verlof vir elke ouer: In teenstelling met die aanname dat elke ouer individueel ‘n verloftydperk van vier maande ontvang, is hierdie tydperk van vier maande per gesin en kan dit op grond van hul ooreenkoms tussen ouers verdeel word.

• Administratiewe las: Geen riglyne is nog in plek nie en sal deur die Departement van Indiensneming en Arbeid verskaf word.

• Tydlyn vir implementering en status van werkgewers: Die Hooggeregshof-uitspraak verander tans niks nie. Die bevel is na die Konstitusionele Hof verwys vir geldigheid, en is huidiglik in proses. Die Konstitusionele Hof is geskeduleer om die saak aan te hoor met ‘n pontensiële tydlyn vir plasing in die derde kwartaal van 2024. Indien die uitspraak bevestig word, het die parlement twee jaar om wetgewing op te stel in lyn met die uitspraak.

• Impak op WVF ouerskap- en kraamverlofvoordele: Onder tussentydse verligting is alle ouers geregtig op ‘n aaneenlopende ouerskapverlof van vier maande. Ouers van ‘n kwalifiserende kind het die opsie om te besluit hoe om hierdie tydperk tussen hulle te verdeel. Enige gedeelte van hierdie vier maande wat deur ‘n ouer as verlof geneem word, ongeag hul rol in die bevalling, kwalifiseer vir WVF-voordele.

Ten slotte

Ten slotte, verander die Hooggeregshof se uitspraak niks op hierdie stadium nie, maar sodra wetgewing potensieel opgestel is, afhangende van die uitkoms van die Konstitusionele Hof, kan die Van Wyk-uitspraak die landskap van ouerskapverlof in Suid-Afrika hervorm.

Kontak die LWO vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

Eenheid in die werksplek is een van vele vereistes wat noodsaaklik is om ‘n suksesvolle besigheid te handhaaf. Werknemers van ‘n besigheid word beskou as ‘n span wat moet saamwerk om die besigheid se doelwitte te bereik en uitdagings te oorkom. Dit impliseer dat werknemers minstens tot so ‘n mate met mekaar oor die weg moet kom dat die werkgewer se bedrywighede nie negatief beïnvloed word deur konflik tussen werknemers en/of met die werkgewer se kliënte nie.

‘n Diverse omgewing

Die werksplek is ‘n baie diverse omgewing in terme van kultuur, godsdiens, oortuigings, waardes, politieke sienings, verwysingsraamwerke, werksetiek, opinies, kommunikasievaardighede, ens. Almal sal nie altyd met mekaar oor die weg kom nie en is die potensiaal vir konflik en onenigheid in die werksplek altyd ‘n risiko. In uiterste gevalle kan hierdie konflik en botsings lei tot onversoenbaarheid.

Onversoenbaarheid in die konteks van die werksplek en arbeidsreg, word nie deur die Wet op Arbeidsverhoudige of enige ander Suid-Afrikaanse wetgewing gedefinieer nie. Dit is dus ‘n moeilike konsep om met sekerheid te beskryf. Onversoenbaarheid kan onder andere te wyte wees aan ‘n werknemer se gesindheid, geaardheid, unieke werkswyse, humeur, ongeduld, inmenging, manipulasie, gebrek aan kommunikasievaardighede, asook die werknemer se gedrag oor die algemeen wat inmeng met die effektiewe bedryf van die werkgewer se werksaamhede.

Regspraak

Aangesien onversoenbaarheid nie deur wetgewing omskryf word nie is dit nodig om na regspraak te kyk vir leiding wanneer gevalle van onversoenbaarheid hanteer moet word. Volgens regspraak is ‘n werkgewer geregtig om aan te dring op ‘n werkomgewing wat vreedsaam is. Dit is ‘n geïmpliseerde voorwaarde van ‘n werknemer se dienskontrak dat die werknemer hom- of haarself nie op ‘n manier sal gedra wat kan lei tot onenigheid en konflik in die werksplek nie.

Die realiteit is egter dat, net soos in die geval met enige ander verhouding, die moontlikheid bestaan dat die verhouding tussen die werkgewer en werknemer of tussen ‘n spesifieke werknemer en mede-werknemers, konflik kan ontstaan in die vorm van onversoenbaarheid.

Die konsep onversoenbaarheid kan as ‘n vorm van onbevoegdheid beskou word: die werknemer pas nie in by die werkgewer/besigheid se kultuur nie, of kom net nie oor die weg met bestuur, mede-werknemers of kliënte nie.

Hoe moet die werkgewer dit hanteer?

Onderskeid moet eerstens getref word tussen onversoenbaarheid en wangedrag. Wangedrag in die werksplek word aangespreek deur dissipline toe te pas gewoonlik in die vorm van skriftelike waarskuwings. Onversoenbaarheid kan nie deur dissipinêre maatreëls aangespreek word nie omdat die onversoenbaarheid nie noodwendig doelbewus, of aan wangedrag toegeskryf kan word nie.

Wanneer ‘n werknemer se gedrag lei tot onversoenbaarheid, moet die werkgewer ‘n konsultasie- en beradingproses onderneem. Dit is uiters belangrik om in ag neem dat selfs al word onversoenbaarheid nie spesifiek omskryf in die Wet op Arbeidsverhoudinge nie, kan die ontslag van ‘n werknemer altyd eers geskied na afloop van ‘n prosedurele en substantiewe regverdige proses.

Die werknemer moet dus ten alle tye die geleentheid gegun word om sy/haar kant te stel. Die werkgewer het ook die verpligting om redelike pogings aanwend om die onversoenbaarheid te probeer oplos of minstens te verbeter, en die werknemer die geleentheid bied om te probeer verander of aan te pas. Soms kan onversoenbaarheid opgelos word deur byvoorbeeld die werknemer na ‘n ander afdeling te skuif of om berading aan die werknemer te bied.

Neem kennis

Ontslag moet altyd as ‘n laaste uitweg beskou word en sal slegs toepaslik wees indien daar geen ander redelike alternatiewe beskikbaar is nie en die verhouding tussen die werkgewer en werknemer, of tussen die werknemer en mede-werknemers onherstelbaar verbrokkel het.

Dit is noodsaaklik dat die proses wat gevolg word om onversoenbaarheid op te probeer oplos deeglik gedokumenteer moet wees. Dit beskerm die werkgewer ingeval die werknemer na afloop van die proses ontslaan word, deurdat die rekord van hierdie proses beskikbaar is om te bewys dat die ontslag regverdig was.

Kontak die LWO vir enige advies of bystand!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Kyk na ons lidmaatskap opsies.

What is a policy?

A policy informs employees of the rule/s in respect of a certain topic. The employer puts these rules in place in order to ensure the smooth and efficient running of his/her business operations. Policies are not underwritten by labour legislation, but define the employer’s own rules, which must be reasonable, for the workplace. We strongly advise employers to implement the following policies in the workplace:

Code of conduct

Smoking policy

Sick leave policy