Progressiewe dissipline

Die verhouding tussen ʼn werkgewer en werknemer is gebaseer op wedersydse voordele en respek. Duidelike reëls en riglyne verseker dat wrywing en misverstande beperk word, wat op sy beurt nie net produktiwiteit nie, maar ook ʼn positiewe werksomgewing bevorder. Die oorgrote meerderheid van sake wat na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys word, is na aanleiding van “onbillike ontslag”,

waarvan die meerderheid van hierdie sake verwant is aan wangedrag wat gelei het tot ontslag Oor die algemeen word arbitrasiebevele wat in die werknemer se guns toegestaan word, direk gekoppel aan die werkgewer wat nie die korrekte prosedure gevolg het nie. Die KVBA kan bevele van tot 12 maande van ‘n werknemer se salaris teen die werkgewer toeken.

Progressiewe dissipline is ’n algemeen bekende beginsel in die arbeidsomgewing. Dit is ook een van die belangrikste punte wat oorweeg moet word deur die KVBA, Bedingingsrade en Arbeidshof wanneer daar ‘n dispuut van onbillike ontslag ontstaan. Werkgewers moet seker maak dat progressiewe dissipline reg verstaan en toegepas word in die werksplek.

Die Wet op Arbeidsverhoudinge omskryf progressiewe dissipline soos volg: “Die benadering van progressiewe dissipline in die werksplek, beskou die doel van dissipline as ‘n middel vir werknemers om te weet en te verstaan watter standaarde van hulle vereis word.

us moet redelike stappe geneem word om werknemers se gedrag te verbeter of te verander deur middel van ʼn sistematiese gebruik van waarskuwings en beraadslagingskonsultasies”. Dissipline in die werksplek het ten doel om gedrag aan te pas en te verbeter deur regstelling, konsultasies en waarskuwings, eerder as om ‘n werknemer te straf of te ontslaan. Ontslag moet altyd die laaste opsie wees.

Dit is baie belangrik dat elke werksplek ‘n relevante dissiplinêre kode het. Die dissiplinêre kode is noodsaaklik om te verseker dat daar duidelike reëls in die werksplek is, met toepaslike sanksies, wat werknemers kan volg. Vir hierdie reëls om suksesvol toegepas te word, moet werknemers bewus wees van die reëls. Wanneer hierdie reëls oortree word, kan die werkgewer progressiewe dissipline toepas, of in gevalle van ernstige wangedrag direk voortgaan met ‘n dissiplinêre verhoor, waarna ‘n werknemer ontslag in die gesig kan staar. Die werkgewer moet deeglik rekord hou van oortredings en sanksies soos toegepas. Selfs indien ’n waarskuwing verval het, word dit steeds aanbeveel dat dit op die betrokke werknemer se lêer bly.

Daar is verskillende tipes wangedrag in die werksplek wat wissel van minder ernstige oortredings tot baie ernstige oortredings, beïnvloed deur die werknemer se tipe werk en verantwoordelikheid, die (moontlike) gevolge van die oortreding, asook die impak van die oortreding op die werknemer-werkgewer vertrouensverhouding.

In gevalle van minder ernstige oortredings, kan die werkgewer ‘n informele proses volg deur middel van goeie advies of leiding, regstelling en konsultasie. Waar die oortredings van ‘n ernstiger aard is kan ‘n formele proses gevolg word in terme van skriftelike waarskuwings en/of ontslag na afloop van ‘n dissiplinêre verhoor.

Ons kan onderskeid tref tussen verskillende soorte waarskuwings naamlik: mondelingse en skriftelike waarskuwings. Onder skriftelike waarskuwings kan ons ernstige- en finale skriftelike waarskuwings ook aantref. Dit gee vir die werknemer ’n aanduiding van hoe ernstig sy wangedrag was en hoe belangrik dit sal wees om hierdie gedrag reg te stel.

Wanneer die werknemer herhaaldelik dieselfde reël oortree en die werkgewer progressiewe dissipline toepas, kan die werkgewer ‘n ernstiger waarskuwing uitreik indien die vorige waarskuwing steeds geldig is. Werkgewers moet verder daarteen waak om nie toe te laat dat waarskuwings onnodig ophoop nie. Volg die dissiplinêre kode se riglyne. Employers must further guard against allowing warnings to accumulate unnecessarily. Volg die dissiplinêre kode se riglyne.

‘n Werkgewer kan onder geen omstandighede ‘n werknemer ontslaan sonder om eers ‘n dissiplinêre verhoor te hou nie. Dit verseker dat billike prosedure gevolg is en daar substantiewe bewyse is om die werknemer te ontslaan.

Vele besigheidsrisiko’s moet dus daagliks deur die werkgewer bestuur word. Ons beveel sterk aan dat werkgewers proaktief optree deur duidelike reëls in die werksplek te implementeer en korrekte prosedures te volg met betrekking tot alle arbeidsregtelike aangeleenthede, veral ontslag en algemene dissipline in die werksplek.